民營企業薪酬體系存在的問題及對策

馬云平 王 迪 臧建玲

黑龍江省民營企業在我省經濟建設、產品出口創匯、促進就業等各個方面起到了不可替代的促進作用，但隨著企業規模發展和外部形勢變化，尤其是處于后金融危機時代背景下，經濟競爭將主要是科技競爭和知識競爭，這凸顯出我省民營企業在人力資源開發、利用方面還不盡如人意，其中較為突出的就是企業薪酬體系設計問題，使其很難吸引和留住優秀人才，限制了我省民營經濟持續快速發展。

一、薪酬體系的基本內容

所謂薪酬體系是指薪酬的構成，也就是一個人的工作報酬是由什么部分組成。廣義的薪酬應由物質薪酬和精神薪酬兩大部分組成。其中，物質薪酬也稱外在薪酬或狹義薪酬，是指企業員工在工作中付出勞動和為企業做出貢獻后，企業應為其支付的勞動補償及報酬。物質薪酬在內容上也分貨幣及非貨幣薪酬兩種。貨幣薪酬即員工獲得的以工資、獎金、津貼等貨幣形式支付的全部報酬，而非貨幣薪酬即員工福利，包含福利、保險和企業為員工提供的其他服務。精神薪酬也稱內在薪酬，是指企業為肯定員工在工作中的努力而對其做出的嘉獎和支付，包括升職、培訓機會，口頭褒獎以及得到領導的重視等。精神薪酬強調員工從工作本身得到的滿足（如榮譽感、成就感等），一般無需企業耗費經濟資源。

二、當前我省民營企業薪酬體系存在的問題

1.薪酬體系設計與企業發展戰略脫節。當前大多數民營企業都能意識到薪酬關系到優秀人才的吸納和保留，但卻極少會將薪酬體系構建與企業發展戰略有機的結合，將薪酬工作簡單理解為工資的發放，對薪酬的界定缺乏理性的思考，使薪酬體系與組織的戰略規劃相脫節。這就造成企業的員工沒有將個人的價值觀和行為準則與企業保持一致，產生就薪論薪，當其他企業拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。

2.薪酬體系缺乏公平性。由于很多民營企業薪酬設計過于隨意，缺乏公平性，薪酬與崗位的特點、員工的能力素質關聯不大，沒有與實際工作績效相聯系，投入與產出不匹配，導致同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，致使薪酬的激勵作用被消弱。此外，有關薪酬構成以及薪酬計算發放沒有明確說明，薪酬制度往往都是老板一個人說了算，這種以老板喜好為導向的薪酬管理體系，也易導致員工對企業薪酬制度的不信任，缺乏責任心。

3.忽視薪酬體系中的“精神薪酬”。民企經營者往往將薪酬片面理解為“物質薪酬”，認為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才；而忽視甚至漠視“精神薪酬”，對員工人格和價值尊重不夠，導致員工對企業滿意度極低，勞資關系緊張。此外，很多企業在廠房設備方面投入很大財力和精力，但對員工的福利投入較少。除了每月固定工資，缺乏完善的社會保險等福利待遇，甚至常以削減員工福利來降低成本，極大挫傷了員工的銳氣和工作積極性。

三、優化我省民營企業薪酬體系的對策

1.管理者應樹立“以人為本”的薪酬管理理念。培養我省民營企業核心競爭力、提升其市場競爭優勢，關鍵還是要吸引和留住人才。民營企業管理者尤其是企業人力資源管理者，必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。在制定薪酬制度時，應結合馬斯洛需求理論，從員工的需求出發，考慮到其需求層次的差異性，合理設計薪酬內容，才能更好的激勵員工，從而激發員工的積極性，提高員工的企業忠誠度。

2.薪酬體系設計應注重戰略導向性。薪酬設計注重戰略導向性，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿，并與企業的中長期目標相一致。為使企業的員工能更好地理解和更高地評價企業的戰略，從而能讓企業更快、更好地達到組織目標的實現，應正確地引導員工的態度和行為導向，確立員工和企業共同的行為準則和價值觀，以實現個人目標與組織目標的一致，達到效用最大化。

3.強化薪酬管理的公平性。依據公開、透明和內部溝通形成的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，容易使員工認同企業薪酬公平性，使其接受起來更為容易，同時薪酬系統的有效性也隨之提高。

4.重視精神薪酬的激勵作用。依據馬斯洛需求理論，員工在得到物質滿足的同時，更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇等。因此，民營企業應將貨幣薪酬與非貨幣薪酬、物質薪酬與精神薪酬相互組合，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。