高校人才財務(wù)激勵初探

王愛華 宋曉瑋 張承承

國以才立，政以才治，業(yè)以才旺。人才是高校發(fā)展的核心要素，是社會發(fā)展的重要保障。高校是人才聚集的地方，如何實現(xiàn)對高校人才的優(yōu)化配置，充分調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性，增加國家的綜合實力，合理的激勵體系起著舉足輕重的作用，而財務(wù)激勵無疑是高校激勵的核心。

目前，對財務(wù)激勵的研究主要集中在對企業(yè)的探討上，Peter研究了企業(yè)人才的激勵因素，發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵最具有激勵效果。安盛咨詢公司通過調(diào)查研究，得到了在知識員工的五項激勵因素中位居第一的是報酬因素。竺素娥指出了企業(yè)財務(wù)激勵的主要手段包括基本工資、年度津貼及獎金和股票期權(quán)三種具體形式。王蕾提出了完善我國企業(yè)財務(wù)激勵機制的必要性并指出了完善的對策和方法。而對高校人才財務(wù)激勵體系的研究則是比較有限的，并沒有一套完整的財務(wù)激勵體系。Leb&Page認(rèn)為教師的積極性與薪酬與密切聯(lián)系，如果將教師的業(yè)績與薪酬合理的掛鉤，薪酬對教師會有更大的激勵作用。國內(nèi)現(xiàn)有的研究對財務(wù)激勵體系的構(gòu)建僅僅局限于教師物質(zhì)激勵機制的構(gòu)建，對教師的教學(xué)或科研的單一方面的物質(zhì)激勵的分析等，如宋振華、寇楠、許志國等的論述，并沒有完整的闡釋對教師與學(xué)生的全面財務(wù)激勵。因此，如同研究企業(yè)財務(wù)激勵一樣，構(gòu)建一套較完整的高校人才財務(wù)激勵體系，也具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、相關(guān)概念的界定

（一）人才與高校人才

新編《辭海》對人才的解釋是：有才識學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜恕Ｓ峁J(rèn)為，人才是以主觀的智能創(chuàng)造性地運用于實際并卓有成效者。葉忠海認(rèn)為，那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動，對認(rèn)識、改造自然和社會，對人類進步做出了某種較大貢獻的人，即是人才。

目前教育界及高校對人才有不同的界定，但多數(shù)學(xué)者認(rèn)為高校人才一般僅指教師。筆者則認(rèn)為，高校人才不僅包含教師，還包括學(xué)生。

這是因為，在教師與學(xué)生的結(jié)合中，有教師對學(xué)生的指導(dǎo)，才會使學(xué)生的理論知識體系更完整。有學(xué)生對教師的反饋與啟發(fā)，才會使各項任務(wù)的落實更實際。教師的重要性是不言而喻的，而學(xué)生的作用和力量也是不能忽視，是人才中的非常寶貴的部分，學(xué)生的發(fā)展質(zhì)量一定程度上直接影響了高校的目標(biāo)實現(xiàn)。因此，高校教師與學(xué)生，都是高校的重要人才資源，不可偏失一方。

（二）財務(wù)激勵的定義

目前，對財務(wù)激勵的定義主要集中在物質(zhì)激勵上。賈萍認(rèn)為，物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，如發(fā)放獎金、晉升工資、提供優(yōu)惠的福利等。張彥等人提出物質(zhì)激勵是指在管理中運用經(jīng)濟手段和獎勵機制滿足個人合理需要，對個人的行為發(fā)揮鼓勵作用。筆者認(rèn)為:財務(wù)激勵是一切能以貨幣計量的，以財務(wù)利益為出發(fā)點，對人們進行的、能激發(fā)其內(nèi)在的工作動機，促使其向著目標(biāo)進行努力的一種管理方式。

（三）高校財務(wù)激勵的主體與客體

財務(wù)激勵的實施過程是激勵的主體對客體作用、影響的過程。高校財務(wù)激勵主體是發(fā)出激勵信息并能落實激勵方法及進行組織實施的高校（包含高校內(nèi)相應(yīng)的各級部門）；激勵客體是接受激勵信息并能得到財務(wù)利益的教師和學(xué)生。高校財務(wù)激勵應(yīng)該充分地促進人力資本價值的增值，作為知識型的主體，更應(yīng)該把師生均作為財務(wù)激勵的客體或?qū)ο蟆?/p>

二、高校人才財務(wù)激勵體系設(shè)計

財務(wù)激勵體系的設(shè)計是一個嚴(yán)格的過程，是一項復(fù)雜的工程。高校應(yīng)遵循自身的發(fā)展規(guī)律，從滿足教師和學(xué)生的需要角度出發(fā)去構(gòu)建一套合理的財務(wù)激勵體系。

本文將從激勵客體維度出發(fā)，主要以個人激勵和團隊激勵來構(gòu)建高校合理的人才財務(wù)激勵體系。

（一）基于教師個人的財務(wù)激勵

（1）工資激勵（A1）

有付出就要有相應(yīng)的收獲，是教師進行各項活動最基本的動機，工資的激勵是財務(wù)激勵的首要表現(xiàn)形式。主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構(gòu)成。崗位工資和薪級工資執(zhí)行統(tǒng)一的國家標(biāo)準(zhǔn)，因職務(wù)、資歷等影響因素變化較慢，跨度時間長，因此激勵作用相對較小。績效工資一般是以績效業(yè)績考核來確定的，主要由教師完成工作的情況進行考核來確定，教師的績效考核結(jié)果與工資聯(lián)系起來，起到關(guān)鍵的激勵作用。但是工資改革后，由于績效工資的相關(guān)制度正處于轉(zhuǎn)軌階段，其完善仍需要一段時間的實際考證。

（2）獎金激勵（A2）

該部分主要包括教師的教學(xué)任務(wù)（A21）和科研任務(wù)（A22）兩方面。

①教學(xué)任務(wù)方面。

在教學(xué)方面不應(yīng)僅僅鼓勵教師們超額完成工作量，而且還更應(yīng)該追求教學(xué)質(zhì)量的提高，這樣才能在增加學(xué)校激勵成本的同時，更有效地實現(xiàn)學(xué)校的“收入”（指各項目標(biāo)）。因此，本文認(rèn)為應(yīng)該突顯教學(xué)質(zhì)量的作用，避免相同工作量得到相同的獎金，以體現(xiàn)公平原則，激勵教師高質(zhì)量、超額完成任務(wù)。筆者認(rèn)為，教學(xué)任務(wù)方面的激勵模型如下：

A21＝（b-a）×Ni×Wi×Yi

式中：

a——學(xué)校規(guī)定教師應(yīng)完成課時；

b——教師實際完成的課時（類似的教學(xué)任務(wù)均可按照標(biāo)準(zhǔn)核算為課時數(shù)）；

Ni——課程系數(shù)，課程性質(zhì)由省重點、學(xué)校重點與學(xué)校非重點分為三大類；

Yi——超額津貼標(biāo)準(zhǔn)，教師的崗位為助教，講師，副教授與教授；

Wi——績效評價系數(shù)。

該模型與傳統(tǒng)的模型相比，首先，引入了超額津貼標(biāo)準(zhǔn)Yi，突出了在其他條件相同的情況下不同崗位的教師得到的獎金是不同的，同時也反映了不同的授課知識含量會得到不同的激勵。因為授課知識含量與教師的崗位是密切相關(guān)的。其次，引入了績效評價系數(shù)Wi，旨在要考慮教學(xué)質(zhì)量這一影響因素而非只考慮教學(xué)數(shù)量，激勵教師追求卓越的工作成果。

②科研任務(wù)方面。

科研水平一定程度上反映了高校的綜合實力水平。高校教師高質(zhì)量的完成科研任務(wù)對高校教育目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要作用。為不斷提升高校的科研水平和學(xué)術(shù)影響力，鼓勵教師申報高級別科研項目，提高科研質(zhì)量。筆者認(rèn)為，科研任務(wù)方面的激勵模型如下：

該模型設(shè)計的項目評價系數(shù)Wi，可以避免科研激勵的一刀切現(xiàn)象，真正實現(xiàn)科研付出與收獲的正向?qū)?yīng)關(guān)系。這種激勵可以促進教師端正學(xué)術(shù)態(tài)度，不只追求科研項目數(shù)量，也注重科研質(zhì)量，追求“創(chuàng)新型科研”目標(biāo)的真正實現(xiàn)。

（3）福利激勵（A3）

隨著教育的改革及經(jīng)濟的不斷發(fā)展，福利已經(jīng)成為高校財務(wù)激勵體系中必不可少的一部分，由于教師的個體差異性，不是任何的福利能夠滿足所有教師的需要，同樣的福利待遇給予不同等級的教師所發(fā)揮的激勵作用是不同的。福利激勵的表現(xiàn)形式多種多樣，包括免費健康檢查、服裝、工作餐、各種補貼等校內(nèi)方式，也包括教育培訓(xùn)，免費旅游、帶薪假期等校外方式。筆者認(rèn)為，福利激勵模型如下：

式中:

Ci（i=1,2….12）——每月教師的工資；

Si（i=1,2….12）——教師的績效工資占工資總額的比例；

Y——該年教師的績效評價系數(shù)；

L——該年績效所對應(yīng)的福利變動系數(shù)。

該模型將教師的福利與年度績效評價系數(shù)掛鉤，能夠較好的發(fā)揮福利的在本年度的有效激勵作用，而并非短期激勵作用。福利變動系數(shù)的引入，體現(xiàn)出以人為本。學(xué)校能提供不同的福利項目及購買條件等，對不同需要的教師能提供其所需的選擇，無疑，在學(xué)校資源一定的條件下，這會充分激勵教師的能動性。

（二）基于學(xué)生個人的財務(wù)激勵

（1）獎學(xué)金激勵（F1）

對于學(xué)生在財務(wù)激勵體系中首要的表現(xiàn)形式是獎學(xué)金，這是對學(xué)生學(xué)習(xí)上的肯定，能更好的督促學(xué)生掌握課堂知識，為理論指導(dǎo)實踐打下堅實的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，獎學(xué)金激勵模型如下：

式中，

Bi（i=1,2…7）——一學(xué)生的每學(xué)期學(xué)習(xí)平均成績,占總成績的比例為m1；

Di（i=1,2…7）——綜合成績，占總成績的比例為m2；

Wi——綜合評價系數(shù)。

該模型考慮了綜合評價系數(shù)Wi，修正了以往只將學(xué)習(xí)與綜合成績作為參考對象的不全面性。引入綜合評價系數(shù)，即老師與學(xué)生的合理評價，是對學(xué)生的學(xué)習(xí)素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)及綜合素質(zhì)的一個量化過程，可以使獎學(xué)金的發(fā)放具有公平性，更好的促進學(xué)生發(fā)展。另外，對于研究生的獎學(xué)金激勵也可以參考以上模型，但需要注意的是，研究生不把學(xué)習(xí)成績作為考核對象，因此要以各種獎勵以及活動表現(xiàn)、評價等方面作為依據(jù)進行考評予以激勵。

（2）創(chuàng)新激勵（F2）

高校學(xué)生的積極創(chuàng)新性具有一定的隱蔽潛力，通過財務(wù)激勵去激發(fā)這個內(nèi)在潛力是現(xiàn)在高校人才管理中不可缺少的方式。獎學(xué)金激勵主要針對學(xué)習(xí)，而此部分則為非學(xué)習(xí)的，即參與各項活動取得成績所應(yīng)得到的激勵。深刻把握學(xué)生的實際需求，分析學(xué)生基本需要，這樣學(xué)生在對有公平性的物質(zhì)報酬滿意后，動機和愿望就會增加，最終在實現(xiàn)學(xué)校的基層目標(biāo)之上促進學(xué)校的穩(wěn)步發(fā)展。由于這部分的內(nèi)容多且存在差異性，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)量化可能很難，筆者從內(nèi)容上作了如下分類：

①競賽類。主要包括：獲得的各類學(xué)科競賽獎；各種實驗及專項競賽獎；院、校級各種比賽獎。其中，每項獎又可分為國家、省和學(xué)校三個不同層次。

②論文類。主要包括：發(fā)表的SCI、SSCI、EI或ISTP收錄的學(xué)術(shù)論文；中文核心期刊；正式出版刊物；非正式出版刊物。

③科技成果類。主要包括：國家級科技成果；省部級科技成果；申請一項專利得到申請?zhí)枴?/p>

④科研活動類。主要包括：在教師指導(dǎo)下從事科學(xué)研究，完成計劃任務(wù)；參加學(xué)術(shù)報告會議。

⑤其他類：不歸屬于以上類別的項目活動。如社會實踐等其他創(chuàng)新成果。

以上各類創(chuàng)新成果激勵的具體方式，可作如下設(shè)計：

對于競賽類，國家級、省部級、校級中的一、二、三等獎，每級獎勵數(shù)額等額相差，且同一成果的獎勵不超過5人。

論文類，可按照一定的差額比例進行獎勵，由學(xué)校實際情況而定。

科技成果類與競賽類基本相同。只是獎勵的人數(shù)以課題組成員數(shù)而定。

科研活動類，可按照一定的差額比例進行獎勵，由學(xué)校實際情況而定。

另外，學(xué)校可以設(shè)立學(xué)生課外學(xué)術(shù)創(chuàng)新基金，對學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技活動進行經(jīng)費支持和資助，更好的調(diào)動學(xué)生的主動性。

（三）基于團隊的財務(wù)激勵

在高校，無論是教師團隊還是學(xué)生團隊，通過激勵達到有效的相互促進效果，集合個人的知識與努力，保持良好協(xié)作關(guān)系，從而使團隊的成績遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個人的成績之和，最終實現(xiàn)團隊整體目標(biāo)。在團隊激勵下，首先關(guān)注團隊的整體績效，其次是根據(jù)隊員個人的貢獻大小進行再分配，以實現(xiàn)個人的滿意度，發(fā)揮團隊財務(wù)激勵的有效作用。筆者認(rèn)為，團隊激勵模型如下：

上式中：

W——個人總的激勵薪酬；

F1——團隊薪酬中平均分配的部分；

n——團隊人員數(shù)；

F2——團隊薪酬中再分配部分；

m——個人再分配比例系數(shù)（當(dāng)不存在依賴性p=1）；

p——個人再分配評價系數(shù)。

該激勵模型再分配是關(guān)鍵，模型中引入個人再分配比例系數(shù)m，所起的作用是：其一，若隊員對于任務(wù)的獨立性較高，則依據(jù)教師的職位或者學(xué)生的職務(wù)的不同，分配給不同比例，使每個人的貢獻得以確認(rèn)（此時p=1）；其二，若隊員對于任務(wù)依賴性較高，則不僅要以職位為依據(jù)而且還要以績效作為依據(jù)。引入個人再分配評價系數(shù)p，能公正合理地反映個人的貢獻，促進個人的積極性及團隊的合作，更好地實現(xiàn)團隊目標(biāo)。但是需要注意的是，對于團隊隊員進行績效評價要選擇全方位的評價者，如學(xué)生、教師、領(lǐng)導(dǎo)及專門考查人員等，以便得出公平的評價結(jié)果。

三、結(jié)束語

本文主要構(gòu)建了高校重要的人才資源——教師與學(xué)生的財務(wù)激勵體系，其中設(shè)計了一套較完整的財務(wù)激勵模型。該套財務(wù)量化激勵體系，無疑，可為高校財務(wù)激勵提供理論和實務(wù)指導(dǎo)，并且能促使高校從實際情況出發(fā)，有效激發(fā)高校知識的創(chuàng)造者和技能的承載者的潛能，提高其主動性，保持和增強學(xué)校競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，高校財務(wù)激勵體系的構(gòu)建及具體實施仍還需要理論研究者和實務(wù)工作者的進一步努力。

［1］Future Work（994）轉(zhuǎn)引自安盛咨詢公司的研究報告，Workforce of the 21st Century>1998

［2］竺素娥，林興等，現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)激勵機制的探討—兼談實施股票期權(quán)制的條件[J]，四川會計.2000（10）：42-44

［3］王蕾，建立和完善我國企業(yè)財務(wù)激勵機制的幾點思考[J]，科技與經(jīng)濟.2006（4）：45-46

［4］王鳳彬，李東等，管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.

［5］夏建剛，鄒海燕等，人才概念內(nèi)涵探析[J]，中國人才.2003（4）：22-24

［6］宋振華，高校教師激勵機制的構(gòu)建[D]昆明，昆明理工大學(xué).2004

［7］寇楠，高校科研激勵機制完善研究[D]西安，西北大學(xué).2008

［8］張鑫，馮躍等，基于波特—勞勒綜合型激勵理論的高校激勵機制[J]，江蘇高教，2005（2）：94-96

［9］劉衛(wèi)龍，張春秀等，高校薪酬制度分析與激勵型薪酬計劃構(gòu)建[J]，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2007（9）：177-178

［10］廖冰，團隊激勵模型的探討[J]，重慶大學(xué)學(xué)報.2003（10）：124-125