談職業發展中的競爭模式

王博

（天津市教育科學研究院，天津 300191）

在一些教育學者和社會人士看來，教育的意義在于為社會培養出能力特征各異的人才，讓他們各謀其職，保證社會正常運轉。相應，當今教育的主要問題則在于人才培養的質量不佳、結構不當，為各行各業培養的人才能力素質不能滿足要求，結構比例與社會需要不適應。但筆者認為，其中僅考慮教育與職業的靜態關系，忽略學生主體職業意愿及職業競爭因素的影響，其結論未免過于簡單。

從職業的視角看，在任何職業平臺上，只要從業者數量不止一個，彼此為了爭奪最大收益就會產生競爭；如果求職者數量明顯超過用人需求，則決定職業存亡的競爭將會異常激烈。職業競爭既是職業演化發展過程中一大特點，也是推進其發展的關鍵源動力。教育可以通過差異化的教育層次與專業來定向培養學生的知識和能力，影響他們的職業發展方向，但卻不能限制人的自由擇業和交互競爭，而對教育之于學生職業發展支持價值的衡量卻與就業結果和職業競爭緊密關聯。因此，研究職業競爭的運行特征，并以此為角度分析職業人的競爭行為策略和演化規律，探討提升教育職業服務功能的有效方法，將會對深入開展教育研究有一定意義。

一、職業競爭的必然存在

矛盾的永恒性與普遍性是辯證法的核心思想之一，它從哲學的高度解釋了競爭的必然存在。具體到職業競爭問題，以職業存在的“功能—需求—收益”間交易為基礎，［1］分析其演化、發展進程，我們也看到在個人職業生涯歷程中的競爭在所難免。這源于兩點原因，不同職業崗位的收益差異性和普遍存在的個人職業發展意愿。

（一）職業間收益差異必然造成職業競爭

對職業競爭的研究要從對職業存在的現象本源解析入手。職業存在是指社會中人在一定職業崗位上，通過自己勞動維持生存，服務社會的現象。職業行為具有典型的交易性，是個體通過自身勞動換取勞動報酬的交易行為，其模式基礎是個體功能對社會需求的滿足和職業收益對個人需要的滿足。這樣，可以用“職業存在模型”來概括現實社會環境中職業存在的基本特征。［2］

圖1 “職業存在模型”示意圖

競爭存在的根本在于需求者對稀缺資源的追求。造成職業競爭的原因也在于從業者渴望獲得更高的職業收益。分析職業的交易性特點，不同從業者間職業收益的差異源于其所創造職業功能價值獲得需求者主觀認可程度的大小及其支付能力的差別。在個人能力一定的情況下，從業者想獲得更高收益的手段就只有兩種，一是獲得更多資源，尤其是與工作崗位相伴的權力、信息等組織資源來提高職業功能價值；二是找到愿意支付更多報酬的交易對象，如一些高利潤壟斷企業，其員工收入就會比付出同樣勞動的其他企業從業者高很多。其中的組織資源和交易方特點都可以視為職業平臺①職業平臺是對在某一特定職業存在模式下穩定性職業交易行為的概括。當職業交易雙方建立的“功能、需求、收益”間交易模式能夠以相對穩定狀態長期存在時，這一功能主體、需求主體和交易模式確定的職業存在狀態就被視為一類職業平臺。這里可以簡單理解為工作崗位。（工作崗位）的特征。具有不同特征的職業平臺對應著差異顯著的職業收益。因此，從業者會本能地爭取進入更好的職業平臺，追求更高的職業收益。

通常意義上理解的職業平臺優劣，是多種社會力量博弈演化的結果，有其偶然性，也有必然性。如中國有根深蒂固的官本位思想，認為當官最好，收益最高。所以在很多組織中，許多人的職業發展目標都是擁有一官半職。從職業平臺特征看，“官”者與一般員工的差異主要體現在層次性上。這通常使他們擁有更多的組織資源，這些資源則可以創造更大的職業價值。再比如在1990年至2000年間，進入外企是中國優秀人才的職業理想。那時外企具有明顯的管理、市場和技術優勢，在這類平臺工作能創造更大價值，獲得良好收益。近年來，許多壟斷企業更受歡迎，而他們的優勢在于組織壟斷了某類資源。

分析來看，“官”者的職業平臺優勢是層次差異造成的，高層次職業平臺必然伴隨更為豐富的組織資源。因此，職業平臺間的層次性差異屬于必然優勢，但對應的職業收益差異大小還會受到組織管理機制和文化環境的約束。同時也要看到，職業平臺的層次性優勢只限于環境特征相同的本組織內縱向比較，跨組織間的層次差異不一定也具有優勢。壟斷企業和外企間的職業平臺差異屬于類型性差異，其產生原因在于特定時期的組織內在特征和外在環境所致。隨著組織間的競爭、演化，其中的優勢與劣勢都有可能發生逆轉，但需要一定的演化周期。個人在選擇競爭某類職業平臺時，不僅要關注其現狀，更要關注造成其優勢存在的根本因素及其發展趨勢。而不應盲目參與，使自己既支付了高昂成本又失去了長遠收益和發展競爭力。

（二）個人職業發展動力必然造成職業競爭

“人往高處走、水向低處流”是一句催人立志的古話，其中的核心道理就是人活著要上進。那什么是上進呢？“不吃苦中苦、難為人上人”，似乎上進的目標就是“人上人”。該標準不是絕對標準，而是人與人之間比較的標準。是比較讓人獲得了自信和自尊，也是對比較優勢的追求成為了推動個人前行的重要心理內驅力。不同人群中的比較標準并不相同，學生間的比較標準可能是考試成績，科研人員或為發表論文量，商人乃至大多數社會人則更看重金錢。但其間的共同點則是人們都希望能夠做得比別人好，獲得的比別人多，以從中收獲相應的心理滿足。

鑒于人們對獲得比較性滿足感的心理需要，職業競爭在所難免。對于任何人來講，在他視線可達、力所能及的范圍內必然會存在一些做得比他好，得到比他多的同業人員。這種比較劣勢就成為了一種發展內驅力，或多或少會激發出他的競爭意愿。那些人所在的職業平臺也成為了他希望的職業目標。這時，一些自信心足，發展意愿高的人會積極地參與到職業競爭中去，向目標平臺發起沖擊。與之相應，還會有許多人因為種種原因不再有向上的意愿。但是個人主動放棄上行機會并不等于可以在現崗位獲得穩定。后來者還會為了獲得他現有的職業平臺，達到他所在的發展高度而主動發起競爭。這時，他們就要面對來自后人挑戰而生的職業競爭。如果他無法在競爭中取勝，后來者就有可能在現有的職業平臺上取代他。

可見，在人的發展意愿驅動下，社會中大多數人都無法擺脫職業競爭。想不參與職業競爭的惟一手段就是放棄對職業收益的追求，甘愿被淘汰。

二、職業競爭運行中的典型特征

（一）職業競爭的周期特征與表現形式

在職業發展的不同時期，職業競爭的表現形式和激烈程度并不相同。通常在求職、晉升、裁員等職業平臺轉換時期競爭最為激烈，而在職業存在穩定期相對較少。在某些組織，為了激勵員工或基于其他目的，會通過有意的職業收益差別化策略，人為強化職業競爭，如末位淘汰制度、周期性績效考核和差別獎金制度等。這樣的機制使從業者在同一平臺上的職業收益不再穩定，而是隨其獲得需求方認可程度不同而上下浮動。這時的認可若源自比較標準，則職業競爭激烈程度將明顯提升。如果制度設計相對公平、完善，團隊整體的工作業績會有所提升，但這也會影響團隊內的人際關系，降低員工間合作意愿。

在表現形式上，職業平臺轉換時期的競爭最為公開化，通常也最為規范。如采用流程確定、標準明晰的公開招聘和競聘選拔來組織招錄、晉升工作。個體間的職業競爭被限定在了制度約束的范圍內，不會造成太多負面影響。與之相反，如果職業競爭是標準模糊、界限不明的，則個體間為了取得競爭優勢，就會采用超限戰的模式，使用一切可能的、乃至有失道德和規范的手段，如在某些競爭者看來，在不能讓自己做得更好情況下取得競爭優勢的最佳手段就是叫對方更糟。這時的競爭會造成個人到組織多方皆輸的惡性結果，但其中的手段最卑劣者會取得相對收益。

職業穩定期的競爭形式也具有類似特點。管理機制科學、完善的用人組織會把工作業績和能力水平作為公開化的標準來引導競爭。而在標準模糊情況下，從業者間就會關注他能否獲得需求方，如領導和客戶更大程度的主觀認可。此時，若需求方代理人的主觀需求和實際職業功能價值實現方向一致，則多方均達到利益最大化；若不一致，真實的功能需求方利益就有可能受損，而更具有真實競爭優勢者也會因評價標準異化而失利。

（二）職業競爭強度與勞動供求關系

職業競爭強度與勞動供求關系存在緊密聯系。如各類職業在用人選擇中，若能滿足標準的應聘者供給量和需求人員數量比值大于1，即供大于求，應聘者間將產生必然的競爭，需求方此時掌握了選拔更為適合應聘者的主動權。若比值小于1，則是供不應求，這時也可能因種種原因而產生應聘者間競爭，但最終如有應聘者未被聘用，則用人組織的功能需求就得不到滿足，一些合格應聘者也未實現就業，這是一種雙輸的結局。由此可見，在功能供給者數量大于需求時，競爭會很激烈；如小于需求，則不存在競爭發生的基礎。就算需求方可以通過主觀收益差別策略來有意強化，但這種人為創造的職業競爭環境也會在社會職業演化中逐步被削弱。

每個人在進行職業選擇，制定發展規劃時，都需要關注目標職業方向上的競爭強度問題，其中的重點是對勞動供求關系現狀及趨勢的分析。通常，用人需求情況會受相應社會需求結構、職業平臺特征影響；而教育結構、人口結構、職業壁壘、人才流動性、職業吸引力等因素則會成為決定某類職業參與競爭者數量的影響因素。

人口規模和教育結構決定了每年步入工作崗位新生勞動力的數量及其結構特點。其中大多數接受過較強專業性和較高層次教育的青年人會愿意在與受教育方向相關的職業領域從業。對這些職業來說，其對應的教育結構就直接影響了新進入職業的競爭者規模。但由于現代教育與職業間接口的相對不暢，更多的畢業生不一定能沿其受教育方向獲得就業，這些人除了在總量上影響了勞動力供給外，對勞動供求結構的作用方向并不確定。

人才流動性對不同區域的競爭強度產生了制約作用。由于產業分布和人才分布的不均衡，同類型職業在區域間勞動供求情況差異巨大。限于區域轉換成本、戶籍政策、信息不對稱、家庭關系、區域吸引力等因素制約，人才在不同區域內的流動性并不一樣。便于外部人才流入的區域職業競爭強度一般會大于那些限制或無力吸引外部人才的區域。

職業吸引力是決定競爭參與者數量的關鍵驅動力。如2010年前后的公務員職業對人才的吸引力很強，參與競爭的人數很多。同時，職業吸引力對競爭強度影響大小及方式還與職業平臺進入壁壘緊密相關。如成為公務員有規范的招錄制度，即很高的進入壁壘。其職業競爭主要發生在進入相關職業平臺的階段，而非穩定從業階段。在另一些職業，如售賣某種特色產品的小商販，開始時他的收益會很高，但巨大職業吸引力和很低的進入壁壘會迅速吸引眾多競爭者，相應職業收益也會逐步下降。所以，那些能長期保持足夠吸引力的職業都需要較高的進入壁壘。進入壁壘的高低差異使不同職業的競爭模式產生了差別，高壁壘職業從限制勞動供給入手，職業競爭在進入階段最為激烈；而收益尚佳的低壁壘職業通常會面臨從業者供大于求的局面，其職業競爭會存在于長期的從業過程中。

（三）職業競爭是工作的壓力和動力

職業競爭情況是個人面臨的一類重要的心理壓力源。如個人所面臨的職業競爭強度很大，且他也很在乎這份工作，那么他通常會感受到較大壓力。此時若心理承受能力相對不足，他就會產生多種心理問題，如焦慮、自我強迫、消極逃避、妄想、哈姆雷特癥等。［3］與之相反，若職業競爭強度小，很多上進心不足的人就會感到動力缺失，應付工作。

工作壓力是把雙刃劍，它對個人的身心健康，生活質量和組織的工作效率有著重要的影響。［4］當人感覺到適度的壓力時，會有意識地調整自己適應變化。這時，壓力就可以變成發展的動力。若壓力過大，就會使員工的心理、生理和行為產生一系列的異常反應，給員工個人和組織帶來消極后果。［5］所以說，職業競爭具有壓力源和動力源效應，可以驅使從業者更加投入工作，使他們的職業功能價值得到更高效的發揮，同時也在一定程度上會迫使他們降低對職業收益的要求。而另一方面，趨利避害的心理傾向也會使很多人把減小因職業競爭造成的壓力視為一種職業收益。他們會因為某類職業，某家企業競爭過大而選擇離開，尋找一些競爭壓力偏小的工作，或是去參與進入壁壘高，競爭壓力大，但從業階段壓力較小，相對穩定工作的求職競爭。

三、職業競爭的結果決斷與運行模式

（一）職業競爭結果的主觀決斷性

只要有競爭，就必須有對競爭結果的決斷。職業存在的交易性決定了從業者間職業競爭的結果，理應為其交易對象——職業功能的需求方所決定。如兩位應聘者去競聘一個工作崗位，他們之間誰會獲勝得到這份工作，是由用人單位所決定的。因為用人單位是職業功能的需求方和職業收益的支付方，在兩位求職者都發出先行邀約前提下，職業交易能否達成的決定權完全在用人部門。用人單位錄取的人就是這一職業競爭環節的獲勝者，其中的決定標準也許是面試表現，或職業經歷，或學歷層次等，但這些都是需求方根據其自身認識主觀判斷的結果。

由于職業交易不一定是直接進行的，能夠決斷從業者間職業競爭結果的人也不一定是職業功能的受用者。如兩位理發師在一個小區內各開一家理發店，他們兩者間就存在了直接的職業競爭。決定兩者誰在競爭中獲得相對優勢的是這兩家理發店的顧客。誰的服務周到、技術精湛、物美價廉，誰就會得到更好的承認，這就是在直接性職業交易模式下，功能受用者決斷模式。與之不同，如在某些政府和公共事業性的社會服務部門，像民政系統、教育系統，其從業人員服務的對象是社會中需要幫扶的困難人士或學生，但是支付他們報酬，決定他們前途的則是所在單位領導或其他政府部門。這時，如果其中的兩位員工間為爭取獲得提升或更高獎金而開展競爭，他們會選擇給領導送禮，而不是更好地服務公眾，因為只有領導的主觀評價能決定他們的收益。不過若該部門內部管理機制非常健全，將被服務對象的評價和反饋確定為決定其內部職員收益的關鍵指標，則他們在工作中的行為方式將會改變。

職業競爭結果的主觀決斷性揭示出，個人的職業行為會受到交易對象主觀評價傾向的影響。在直接交易模式下，因為交易對象和功能受用方一致，能實現最大化真實職業功能價值者會取得職業競爭優勢；在間接交易模式下，決定職業競爭勝負的關鍵是交易方或其代理人的主觀意愿，而由于主觀意愿的隨機不可確定性，在那些內控評價機制不健全的組織中，取得職業競爭優勢者與真實的能創造最高職業價值的人很可能不一致。

（二）職業競爭的三類典型運行模式

由于職業競爭評價標準的主觀性，職業競爭表現出了三類差異顯著的運行模式。而現實中的職業競爭結果決斷，通常是三類之一，或其綜合。

1.功能優勝者勝出模式。當眾多從業者或求職者為獲得更高職業收益或進入某類職業平臺而展開競爭時，其交易方通常會選擇他們主觀認為能實現最高職業功能價值者勝出此輪競爭。但其中有兩點需要注意：一是這里對功能范圍的界定和功能價值的比較仍是由交易方主觀決斷。其標準或許會形成公開化的評價指標，而成為顯規則；也可能未被公開，而是僅為部分有權決斷者自知的潛規則。如某家大公司負責招聘的人事主管希望自己孩子能上重點學校，則此時教育局長的孩子在求職競爭中對這位人事主管來說就具有功能最優特征，因此更有可能獲得聘用。二是功能優勝者勝出模式通常發生在眾多競爭者的職業功能特征都未能良好滿足需求方需要或需求方對支付職業收益高低敏感性不強的條件下。如果一個單位僅招聘一名基層文員，應聘者卻有很多碩士、博士和高級資深人士，那么盡管他們具有明顯的功能性優勢，但用人組織并不一定會選擇其中能力最強的，因為明顯高出需要的功能供給對于用人組織來說沒有實用價值。這反到提醒用人部門可以通過降低職業收益，來選擇功能/收益比最佳者。不過對眾多支付能力很強的組織來說，他們仍會在不考慮功能/收益比情況下堅持選擇最優秀人才。

2.需求最低者勝出模式。如上所述，當眾多職業競爭者的功能特征均能滿足現實需求時，需求方理性的選擇應傾向于功能/收益比最佳者。而對一些職業收益支付能力偏低的需求方來說，在保證功能實現的同時，選擇能接受最低收益者勝出，也是合理的。需求最低者勝出模式預示了在任何職業，一旦人才供求超過需求，尤其是在教育促進使后備人才的補充數量和成長速度加快的情況下，該職業的平均收益必然會呈現出逐步下滑趨勢。對個人來說，在用人需求有限的情況下，選擇通過提升自身能力來爭取獲得更高收益是并不可行的。

3.競爭標準重制模式。很多單位都有績效考核制度，其對應著詳細的考核指標，并可以量化測量，考核結果好壞將決定個人的職業收益和晉升前景。此時，規范化的績效考核就成為了職業競爭結果的決斷標準。在進入職業平臺的環節，采取類似公務員考試的機制來決定人員選錄也已經成為許多大型用人組織的常態。這樣，招考成績也成為了惟一、剛性化的職業競爭決斷標準。在這種競爭模式下，公開、公平、公正是其關注的核心內容。盡管在標準設計上也采用了很多科學的方法，但不可否認其中還會存在很多指標設計和考核方法上的不合理之處。此時，不在于競爭者是否具有最真實的功能性優勢，也無所謂誰愿意接受更低的職業收益，職業交易的達成與否完全為多種外化的評價標準所限制。這一外化標準對雙方均有強制力，通常來自國家法律、行業規范或組織規章。

職業競爭是社會運行中的一類復雜現象，是每一位職業人從其職前學習準備階段到其職業終止之時都必須要面臨的客觀事實，且尤以職前準備和職業伊始的競爭最為重要和普遍。教育之于職業的服務價值很大程度上需要由學習者職業競爭的結果所體現，但教育不可能幫助每個人都取得職業競爭的勝利。筆者認為，教育應該做的是去幫助學習者提升他們的職業競爭力，并讓他們深刻理解職業競爭的特點和運行規律，使他們能夠理性認識職業競爭，選擇恰當的學習與競爭策略，取得自身最大化的職業收益。

［1］王博.現代社會職業存在的模式探析［J］.職教通訊，2010（3）：19-23.

［2］王博.職業發展中的“人—職匹配”演化過程與職業指導的模式創新［J］.江蘇技術師范學院學報，2009（12）：5-9.

［3］楊梅.決策者認知風格與緩解決策心理壓力［J］.蘭州學刊，2005（4）：224-226.

［4］于文宏,李焰.工作壓力研究綜述［J］.沈陽教育學院學報,2006（3）：12-15.

［5］閔銳,李磊.對員工壓力管理中積極壓力源的分析［J］.華東經濟管理，2008（9）：136-139.