論企業戰略與人力資源戰略的關系

陜西工業職業技術學院 王立本

當今社會的發展很大程度上是取決于高新技術的發展，技術的優勢不斷的拉大經濟發展的距離。而如今企業的發展也是要依靠員工技能技術等來支撐的，企業之間的競爭越來越體現在企業人力資源的運用上。所以企業的戰略性的商業需求是和人技能知識的開發密切連接在一起的，這就要求人力資源管理戰略在企業發展中的要起到積極的作用，在企業的整體戰略中人力資源戰略是其核心部分，兩者存在一定的互動匹配關系。以下本文就企業戰略和人力資源戰略關系進行相關性的論述，以及對于兩者的匹配提出一些建議。

1 對于人力資源戰略內容以及和企業戰略之間的相關性分析

1.1 何謂資源管理

戰略性的資源管理，主要是指在公司或企業里將有才的人看作是整個企業的重要性的戰略資產。也就是根據企業組織上的經營戰略規定的要求，對戰略范圍內的人力資源的要素來實行配置以及整合和分析；同時在制定出一套人力資源管理的方案以及思想和制度上的綜合戰略，能在企業競爭上形成人力資源競爭的優勢。這種人力資源戰略管理包含了企業成員的價值創造技能的管理，還包含其所有單項職能的有機組合和戰略體系對于企業戰略經營的目標支撐。所以，力資源戰略的有效管理直接影響到企業的整體發展水平。以下就逐步深入的對其進行探究。

1.2 對于人力資源戰略管理中匹配性的分析

1984年就有人提出了人力資源戰略的匹配性，這種匹配關系可分為兩個部分，一個是外部匹配另一個就是內部匹配。內部匹配就是在人力資源中的各管理實踐部分相互支撐的一個密切的系統；而外部匹配就是人力資源的管理上和企業或是組織的環境進行的匹配。其內部匹配一般是比較重視管理內部的統一性以及互補性，還包括如何使得內部的管理實踐達成和諧統一的狀態，促使企業或組織達到所需的目標。在1985年的時候也有人提出企業的整體發展以及企業人力資源管理開發的水平都取決于一個重大的問題，那就是企業中人力資源的戰略和企業戰略的相互間的匹配關系。同時說到了兩者之間有著四種匹配關系，分別為行政方面的事務類、被動的執行類、雙向聯系溝通類以及動態聯系類。第一種行政事務類是企業當中人事部門對于日常的事務工作(員工工資發放以及檔案的管理等)，與企業的經營管理中兩者沒什么聯系，對于企業的發展沒有多大的貢獻。對于被動執行類來說也就是企業當中人力資源的部門或是人員在對于企業的戰略實行進行參與，可在企業戰略制定的過程上對其排除在外，在一個企業中企業的人力資源的戰略通常呈現出被動性或是敷衍性，不能對企業的戰略本質進行確切的掌握。而第三種是指企業的人力資源部門參加企業的戰略實施以及戰略執行的整個過程。最后的動態聯系類就是指企業的人力資源部門管理人員融入到企業的整個經營管理之中了，能夠對企業的發展起到關鍵的作用，能夠有效的調整人力資源的配置為企業做出貢獻。

1.3 人們認識的不斷深化

隨著時代的變化，人們的認識也不斷的深化。在1997年，Guest對于這兩個方面的戰略提出了以下幾種戰略匹配類型，包括戰略性的互動匹配、權變匹配、理想系列的實踐匹配以及整體性匹配和組織各項的人力資源的時間之間的匹配。第一種戰略性的互動匹配就是對于企業中人力資源的實踐和其外部的環境之間的匹配，也是企業人力資源的戰略與外界環境之間的互動性。第二種的匹配是指企業人力資源上的政策和實踐對外界環境的某些因素變化能夠適時適應，這種因素的變化有市場因素以及法律因素等。第三種匹配關系類型就是對于最好的人力資源的管理實踐上承認有，同時讓企業不斷的接近達到這種最佳相關實踐系列。第四種整體性的匹配也就是認為人力資源的有效管理取決于人力資源管理中的各部各項實踐的最佳組合，通過各項的有效組合對企業或對公司效益具有巨大的影響，比人力資源單個項或是一小部分發揮出的效果更大更好。最后的匹配類型就是典型的“捆綁式”的企業人力資源實踐的合成結構，企業在這種匹配關系上要找到最適合企業發展以及最有效果的捆綁式的組合結構。

1.4 企業人力資源戰略管理和企業的整體經營戰略上的匹配關系

對于企業人力資源戰略管理和企業的整體經營戰略上的匹配關系，有人指出兩者是一種相互適應以及具備正協同的關系。在人力資源戰略實踐和企業的經營戰略實踐同時運作中，要達到一中互利的效果，增強彼此的運行效果，這樣對公司的發展才能起到巨大的積極作用。

2 對于企業戰略和企業人力資源管理戰略的實踐匹配性進行調查分析

我國很多企業根本沒有注意到人力資源戰略和企業戰略之間的這種關系，有些就算了解但也沒有提高關注度。以下針對兩者匹配性做了一些調查與分析。

2.1 對于兩者匹配性關系調查的總結描述

根據以上論述的四種匹配關系，來走訪調查了很多家企業具體匹配程度。采用問卷調查方式，以“企業戰略和企業人力資源管理戰略的關系”為主題，結構結果在所有的問卷中，行政事業類的占34%，被動執行類有26%，而對于雙向聯系溝通的選擇只為23%，而最后動態聯系類的選擇的就更少17%。從實際結果看，前兩類就占了一大半，這說明我國人力資源戰略與企業戰略的匹配程度很低，很多企業沒有認識到兩者的直接間接關聯，會影響到整個企業的發展。在分別對國企、民企以及外企和股份公司這四種所有制形式進行分類調查，結果如下表所示：

表1 人力資源戰略與企業戰略之間的聯系(%)

由表1可看出國有以及民營企業前兩項都超過了60%以上，外資和股份在兩者匹配問題上明顯的優勢國企和民營，但是也不是最為理想的。

2.2 對于不同匹配關系進行原因分析

上述對于企業人力資源戰略和企業戰略的四種不同匹配的關系，能夠推斷出企業人力資源的開發管理水平的高低，對這種匹配關系進行調查也是可以反映企業高層的領導人員或是高層管理者聯系人力資源管理各項工作部門的程度。

對于我國的人力資源戰略和企業戰略匹配性低的原因具體分析探討，有如下幾點：(1)企業的組織結構上保障不力，因此在企業內部來說，創建一個全能的人力資源部(較高的專業水平以及能力)對于企業的人力資源管理戰略工作的實施提供了基礎保障。據相關調查表明，很多企業人力資源部的創設情況不是太樂觀，從調查的數據中看出，已經創建的人力資源部門的企業只占調查總數量的65%，沒有單獨的人力資源部門的有35%。從上述表明，很多企業在專業職能機構上就沒有完善，這也就說明了其組織結構上保障不力。在這種形式中，人力資源部門的職能也就不能發揮出來，進而人力資源管理戰略不能夠為企業的戰略實施做出貢獻。(2)人力資源部門中專業工作人員和企業整體經營運行工作沒有設計直接的關聯性。這也就減小了人力資源相關工作對企業整體發展的貢獻，這兩方面的關聯性不高是可以從企業的經營管理及會議的出席情況中反映出來的。如能夠經常性的參加企業各種經營管理工作活動的話，就會對企業整個運行情況以及企業整體戰略有較深刻的理解或是見解。然后形成一套適用于以及協同于企業戰略的人力資源戰略，人力資源戰略與企業戰略達到一個很好的匹配度，相互促進相互聯系，這樣在企業的發展中也就形成了統一的強大的戰略，企業逐漸在競爭中嶄露頭角。

一個企業的發展是需要很多內部以及外部的因素共同來發展、協作的。其中，人力資源的管理戰略和企業的經整體營戰略起到了關鍵性的作用，人力資源戰略的實踐活動是需要企業戰略實踐活動來支持以及相互配合才能完成的出色的。以上對于兩者間的存在的匹配性關系以及各類的匹配類型做了主要的論述的，如何運用這兩者之間的關系來促進企業的進一步的發展呢？也就是從人力資源戰略與企業戰略匹配性出發來進行匹配對策分析。

3 對于加強企業戰略與人力資源戰略實踐之間匹配性的一些建議或對策

許多調查顯示，我國的很多企業對于企業的戰略與人力資源管理戰略之間匹配性沒有重視，以致兩者之間的匹配程度較低，而兩者如果能夠提高這種匹配性可有效的提高企業人力資源管理水平，以及提升整個的企業發展和競爭力。如何改進以上狀況，以下給出幾點建議：

3.1 對于企業領導人員以及管理人員要明確人力資源的管理責任

如何提升企業發展空間，這就離不開企業的人力資源管理的整體水平。運用企業的戰略以及人力資源戰略之間的匹配關系來具體分析論述。要讓企業的領導人員或是管理者對其進行高度的重視，就要把人力資源的管理以及人力開發作為企業任務的重點，對其具體的管理工作要明確的進行責任劃分，在企業的日常管理中是要強調人力資源管理的重要性的，這從側面也體現出了人力資源戰略對企業發展的作用，我們知道在企業中人力資源管理開發的責任人就是高層的管理領導者，因此負責人要依照各部門員工的不同業績工作水平給以不同的獎勵政策。責任劃分不僅幫助公司上下進行了解以及溝通，能夠有一個統一的認識，而且還可以形成人力資源戰略競爭的優勢，針對這一建議，就需要管理者在進行實施當中要制定出相應模塊來，同時還要與企業的人事部門的決策進行密切聯系，這樣也使得人力資源戰略與企業戰略的匹配性程度逐漸提高。

3.2 為提高兩者匹配性程度，要不斷完善企業機構建設和提高人力資源管理的專業水平

第一，要符合企業的整體要求，人力資源的專業管理人員在人力資源戰略體系中，主要任務就是將其職能給發揮出來，進行分析以及配置和整合企業戰略中的人力資源的要素，同時能夠提出或是制定出一套展現人力資源優勢的戰略思想或是政策，提高企業在市場中的競爭力，這也為企業效益提升提供了有效的基礎。第二，企業的領導要不斷的讓人力資源的管理人員多接觸寫企業的各類經營管理的實踐活動，這樣使其對企業能夠更深入的認識，了解與掌握更多的公司運行情況，同時也提升人力資源戰略能夠對企業整體的經營制定出有針對性的政策思想，使之更能夠與企業戰略形成協同合作的關系。這些措施的具體實施也是需要人事部對企業的各個部分加強聯系，以得到更好的決策。

4 結語

通過以上對人力資源戰略(管理戰略)和企業戰略(經營)的之間的匹配性關系進行了具體的分析探究。并且從調查兩者匹配性統計中看出，我國很多企業沒有注重到這兩者之間的相輔相成的關系，企業對人力資源管理上重視程度不高。因此，本文分析了如何運用和促進這兩者的關系來為企業的發展做出更大的貢獻。

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