試析河北省民營企業發展中存在的問題①

河北科技大學 李東雷 紀志晴

改革開放30多年來，河北省民營企業歷經起步、徘徊和穩定增長三個階段，逐步成為了促進河北省經濟和社會發展的一支生力軍。然而，與江蘇、廣東等省份相比，河北省民營企業的發展還存在一定的差距。在有關政府部門的支持下，課題組對河北省民營企業的發展狀況進行了隨機調查。通過數據和案例分析，我們可以比較準確地把握河北民營企業發展中存在的問題。

1 民營企業經營權和所有權難以分離，決策機制不合理

小艾爾弗雷德·D·錢德勒(Alfred D. Chandler, Jr.)在其巨著《看得見的手：美國企業的管理革命》中，考察了19世紀40年代到20世紀20年代這一歷史時期美國的工業在生產和分配領域中所經歷的革命性變革，指出促使現代工商企業形成的力量源泉是一群支薪經理們所執行的開拓性的職業管理協調工作。錢德勒認為，一家經理式公司和一家企業主式公司的不同之處在于：前者的高階層管理和中階層管理全由專職的支薪主管所掌握，企業的所有者不再管理企業。在此基礎上，錢德勒給“現代企業”下了一個經典的定義：由一組支薪的中、高層經理人員所管理的多單位企業即可適當地稱之為現代企業。

根據錢德勒的理論，引入外來經理是民營企業向現代企業邁進的重要一步。外來的經理是完全“陌生”的經理人員，他們不是通過企業主的“三緣”(血緣、親緣、地緣)圈子而來。調查顯示，在202戶民營企業中，企業管理者主要來自投資人家族內部有96戶，所占比例為47.52%。民營企業由投資者本人或家族成員來管理，大多沿襲了傳統的家族制的企業管理方式。當然，我們不能否認家族制管理的優越性，比如，家族內部的信任關系降低了企業的管理成本和監督、代理成本；集中決策比較靈活可以使企業及時抓住發展機會等。但是，家族制企業以血緣、親信這一天然的人際關系為依托，靠家庭觀念這一初級的社會規范來維系，使得企業在規模的擴大、人力資源的引進、治理結構的規范等方面具有一種封閉性、排他性和隨意性。因此，民營企業要謀求更大的發展，就必須對“家族制”進行現代化改造，實現經營權和所有權的分離，逐步建立現代企業制度。

此外，經營權和所有權不分體現在企業的經營決策上，就是“老板說了算”的決策機制。在202戶民營企業中，重大決策由企業主本人做出的有109戶，所占比例為53.96%。這種決策方式在民營企業資本積累初期發揮過積極作用。但隨著企業規模不斷擴大、經營領域拓寬和市場競爭日益激烈，集權式、經驗型決策充滿風險。許多重大決策都需要通過詳細的調查研究和科學的分析論證，才能做出正確的選擇。民營企業主受自身知識和掌握信息等多方面的局限，很難在所有決策上都能夠做到科學合理，低級失誤就足以毀掉整個企業。

表1 被調查民營企業重大決策的決定者單位：戶，%

2 民營企業規章制度不規范，很難做到管理科學

企業規章制度建設是企業管理的基礎性工作，離開了規章制度，企業管理就成了無源之水、無本之木。河北省多數民營企業創立時間較短，企業管理還談不上系統、科學。因此，民營企業更應該把日常管理中的有效作法和經驗，通過文字總結出來，變成全體員工共同遵守的規則。這樣，可以提高民營企業的管理水平，使企業逐步從 “人治”轉變為“法治”，不斷推動企業走向成熟。然而，調查顯示，許多民營企業沒有建立基本的管理制度，或者建立了但稱不上完善。在113戶公司制企業中，除了財務管理制度外，崗位責任制度、供銷管理制度、工資福利制度、勞動人事制度和獎懲制度都不同程度上被民營企業忽視(見表2)。

表2 被調查民營企業的規章制度狀況單位：戶

由于民營企業的規章制度不健全，那么就會直接導致企業基礎管理的不規范，這表現在以下方面：第一，在勞動管理上，202戶民營企業中有63%的企業與員工簽訂了正式合同，“有勞動無合同”的現象還比較嚴重。有些企業只與掌握管理技術的骨干員工簽訂勞動合同，卻不與普通員工簽訂。另外，勞動合同簽訂質量不高，有的企業在訂立、解除、終止、變更勞動合同時，手續不完備、內容不全面、待遇不平等，個別條款回避法律法規，甚至隨意解除與員工的勞動關系。第二，在技術管理上，從接受調查的民營企業來看，技術人員占全體員工的比例較低，平均數僅為5.2%；只有89戶設立了技術管理和研發部門，所占比例為44.05%；能夠獨立研發自己核心技術的民營企業僅有54戶，所占比例為26.73%，而依靠模仿其他企業卻有69戶，所占比例為34.16%。第三，在財務管理和信用制度上，企業為了隱瞞自身的經營狀況，往往上報主管部門、稅務部門和銀行的財務報表是不同的，帳目混亂現象比較嚴重；有的企業主開辦幾個法人企業，多頭開設銀行帳戶，導致對他們的審計工作無法進行，其財務報告也失去了可信性。另外，調查顯示，雖然個別民營企業信用資質較好，但超過半數的企業信用等級在A級以下，并且尚有34.16%的企業根本沒有信用等級，甚至根本不知道信用等級為何物，這直接制約了民營企業從商業銀行獲得足夠的貸款。為解決資金緊張，許多民營企業冒險采取民間借貸并支付高利息的方式來籌措資金，2003年震動全國的“孫大午非法吸收公眾存款案”就是一個典型的案例。

3 民營企業忽視激勵機制的建設，員工素質難以提升

3.1 忽視員工的物質利益

物質需求是人們的基本需要之一，是人們生存和發展的基礎。對于民營企業來說，以人為本，盡其所能滿足員工的物質需求，為他們提供適當的薪酬和福利，是企業吸引人才進而提升員工的總體素質的重要手段。然而，從工資上看，被調查民營企業一般工人的月最低工資的平均值為693元，大學生員工(非管理層)的工資在1000～1500元之間。從民營企業為員工提供的福利待遇上看，除了工傷保險一項所占比重達到45.24%之外，養老保險、醫療保險、失業保險和集體住房所占比例都比較低，分別是：19.64%、21.13%、5.36%和8.63%。與“三資企業”、政府機關、事業單位和大中型國有企業相比，這樣的工資水平和福利待遇是沒有吸引力的。河北很多民營企業存在“招工難”與此不無關系。

3.2 忽視對員工的在崗培訓

根據《勞動法》(1995年1月1日頒布實施)第八章相關條款的規定，各行業的勞動者有接受培訓、不斷提高自身工作能力的基本權利。然而，大部分民營企業認為企業不是教育單位，只要員工還能擔負生產任務，對員工的在崗培訓根本不予考慮，并且不按國家規定提取和使用職業培訓經費。另外，民營企業主也擔心員工“翅膀一硬就想跳槽”，企業對員工培訓的付出是費力不討好。從調查數據來看，河北省民營企業對員工進行培訓的以工作中以老帶新、崗前培訓(掌握基本操作技能)為主，兩者比例合計為78.9%，而需要企業出資支持員工在崗后進修、培訓的方式，所占比例都比較低(見表3)。這樣“只用人而不育人”的作法，使得員工感覺企業在搜刮他們的智慧，自己的職業前途渺茫。

表3 被調查民營企業對員工進行培訓的主要方式(可多選)單位：戶，%

3.3 忽視對員工的精神激勵

民營企業員工在基本物質要求得到滿足后，對工作的滿意度和成就感等精神需求也會逐漸增強。然而，多數民營企業不能適應這些需要，給予員工足夠的精神激勵，甚至使員工感到精神壓抑。比如，一些民營企業家族意識強烈，認為打工仔始終是“外人”，在管理者的選拔和使用上無法做到任人唯賢、任人唯能；有的民營企業老板修養差，不但打罵侮辱員工，甚至用高科技手段監視工人的一舉一動，肆意侵犯員工的隱私；有的企業主認為員工的需要就是給他們發工資，對員工的業余生活根本不關心，企業沒有文化娛樂活動，員工生活單調枯燥。員工長期在這樣的環境下工作，就沒有創造性可言，更不用說獲得精神上的滿足和愉悅了。他們的厭倦情緒會慢慢地滋生，心理上的疲憊逐漸加強，選擇“跳槽”只是時間的問題。

4 民營企業主法制觀念薄弱，制約了企業的發展

一般而言，民營企業主法制觀念不強表現為違法經營，開辦地下工廠和從事國家明令禁止的行業，生產假冒偽劣產品；在利益的驅使下，或通過隱瞞收入，或通過虛假的納稅申報等方法偷逃國家稅收；肆意延長工人勞動時間，拖欠工人工資，雇傭童工；違反公平競爭原則，同政府官員進行權錢交易，成為一些腐敗案件的始作俑者等等。然而，我們在調查中發現，民營企業主缺乏法制觀念還有新的表現。第一，不重視法律法規的學習。從民營企業主日常學習的內容來看，企業管理知識、市場營銷知識、財務管理知識的學習排在前三位，而選擇學習法律知識的企業主僅有57人，所占比例為12%。第二，不善于拿起法律武器維護自己的權益。某紡織品生產企業地處偏僻城郊，屬于治安死角，一些社會閑散人員經常到公司門口鬧事，或騷擾女職工，或敲詐、毆打男職工，直接影響了企業正常的生產。對于此類事件，解決的辦法只有兩種：一是報警，尋求法律幫助；一是私了，破財免災。公司老板卻選擇了后者。第三，忽視行業經營規范的建立。在對“成立民營企業行業協會的作用”的調查中，只有可憐的13戶民營企業選擇“制定行規、自我約束”，所占比例僅為7.87%。多數民營企業內心上就排斥共同的行業規范，更愿意在“天馬行空、無拘無束”的環境中進行生產經營。

[1]劉偉.中國私營資本[M].北京:中國經濟出版社,2000.

[2]甘德安.中國家族企業研究[M].北京:中國社會科學出版社,2003.

[3]中華全國工商業聯合會.中國民營經濟發展報告NO.6(2008—2009)[M].北京:社會科學文獻出版社,2009.