基于館員需求的有效激勵研究

(華南師范大學圖書館 廣東廣州 510631)

1 引言

美國管理學家孔茨將激勵定義為從一系列連鎖的反應(從感覺的需要)出發，由此引發要求或要追求的目標，便出現一種緊張感(即未滿足的愿望)，引起為實現目標的行動，最后滿足了要求。激勵是人力資源管理中的重要環節，有效的激勵能夠最大限度激發人的潛能，調動人的積極性、主動性和創造性，從而為組織創造更大的價值，達到個人和組織雙贏的局面。現代圖書館的管理理念已從“以物為中心”轉變為“以人為中心”，高素質的館員隊伍成為圖書館的核心競爭力。如何調動館員的工作積極性和創造性，使館員個人職業發展與圖書館事業發展緊密結合起來，建立有效的激勵模式，既是圖書館人力資源管理的重點也是難點。

目前國內館員的激勵研究主要集中在激勵措施和激勵原則兩個方面。已有的館員激勵機制、激勵管理、激勵對策等研究基本上采用定性的研究方法，以分析事實為基礎，闡述所存在的問題，依據一定的理論和經驗，進行思辨性的研究。研究方法單一且缺乏數據、實例的支撐，使得研究深度不夠，可操作性不強。在研究中應該把定性研究和定量研究結合起來。筆者以調查問卷為基礎，客觀分析館員不同需求層次、需求重點的基礎上，探討有效的激勵對策。

2 館員需求現狀調查分析

2．1 館員需求因素聚類

馬斯洛的需求層次理論把人的需求按從低到高依次分為五類:生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現的需求。激勵以滿足需要為前提，個體受到刺激產生需要，形成動機指導行為，從而達成目標。楊剛等認為圖書館知識型員工的需求主要有四種:培訓－學習需求;自主工作需求;自我價值實現的需求和工作業績認可方式的特殊需求。譚小華等認為高校館員的需求特點是:精神需求尤其是“自我實現”的需求最強烈;物質需求逐步增強;繼續教育的愿望日益強烈。根據已有的研究，結合圖書館實際，筆者認為館員主要的需求類型有:物質薪酬需求、成長需求、科研需求、尊重需求、人際交往需求和權利需求。

2．2 研究過程

筆者設計《館員需求現狀調查問卷》。問卷分兩部分，一部分是被調查者的背景資料，包括性別、年齡、職稱、學歷等;另一部分是館員需求量表，根據聚類的6種需求類型，設計20個調查問題，如“提升薪酬待遇”、“參加職業培訓”、“個人晉升機會”等。問卷采用五點式計分法，需求程度分為非常需要、比較需要、無所謂、比較不需要、不需要五個級別。發放問卷采用隨機抽樣法，通過現場紙質問卷、電子郵件、QQ等形式發放給不同性別、年齡、學歷的高校、公共館員，共發出問卷400份，收回問卷364份，其中有效問卷360份，有效率98．9%。問卷數據采用SPSS17．0軟件進行統計分析。

2．3 館員需求現狀

通過對問卷進行統計與分析，得出了館員的需求狀況。

表1 館員需求現狀

從表1中可以看出，館員的需求多樣而且強烈，認為需要(含“比較需要”和“非常需要”)除“改善工作條件”外，其他各因素需求強度均在60%以上。其中“提高薪酬待遇”、“提高館員地位”、“個人能力發揮的空間”、“個人晉升機會”、“受到讀者尊敬”五項需求程度達到90%以上。

按照“非常需要”比例，對館員需求程度排序見表2。

表2顯示，排在前五位的需求因素分別是“提高薪酬待遇”、“提高館員地位”、“增加物質獎勵”、“個人能力發揮的空間”和“職業生涯規劃”，表明館員具有強烈的物質需求、尊重需求和成長需求。排在后五位的需求因素分別是“改善工作環境”、“和諧的人際關系”、“黨組織和工會的關懷”、“改進科研環境”和“參與重大事務決策”，表明目前圖書館均有較好的工作環境和人文環境，館員需求度相對較低。

表2 館員需求狀況相對量分析

2．4 人口統計學變量下的館員需求差異分析

為進一步探討不同性別、年齡、學歷、職稱的館員在需求類型上是否存在顯著差異，本研究采用獨立樣本T檢驗的方法，探討館員需求在性別上的差異。采用單因素方差分析(ANOVA)探討館員需求在不同年齡、學歷、職稱的差異狀況。以P＜0．05作為顯著性標志。研究表明，館員需求在性別上不存在顯著差異，在年齡、學歷、職稱等方面存在顯著差異。研究結果見表3－表5。

表3 不同年齡館員的需求狀況分析

結論:不同年齡的館員在物質需求、科研需求、尊重需求、人際交往需求和權利需求上沒有顯著差異，在成長需求上有顯著差異，表現在31－40歲館員群體的成長需求顯著高于其他年齡群體。

表4 不同學歷館員的需求狀況分析

結論:不同學歷館員在物質薪酬需求、科研需求、尊重需求、人際交往需求上沒有顯著差異，在成長需求、權利需求上有顯著差異。表現在碩士及博士館員群體在成長需求和權利需求上均顯著高于其他學歷群體。

表5 不同職稱館員的需求狀況分析

結論:不同職稱館員在物質薪酬需求、成長需求、科研需求、人際交往需求、權利需求上沒有顯著差異，在尊重需求上有顯著差異。表現在副研究館員及研究館員群體在尊重需求上顯著高于其他學歷群體。

2．5 館員需求特征分析

2．5．1 樸素而強烈的薪酬需求

調查表明，館員具有非常強烈的薪酬需求，“提高薪酬待遇”、“增加物質獎勵”分別位列第一和第三位。有86．67%的被調查者“非常需要”“提高薪酬待遇”，有59．72%的被調查者“非常需要”“增加物質獎勵”。薪酬、物質獎勵屬于人類基本的生存需求，生存需求得不到滿足，其他高層次需求只是紙上談兵。館員具有非常強烈的物質要求，與館員工資待遇較低和不斷增長的物價指數緊密相關。隨著高學歷人才進入圖書館隊伍，他們對薪酬期望較大，希望高收入來彌補多年的教育成本，薪酬水平成為他們是否愿意留在圖書館的重要因素。

2．5．2 突出的尊重和認可需求

通過調查發現，館員對尊重和認可的需求也很突出。62．5%的被調查者“非常需要”“提高館員地位”，需要程度位列需求因素的第二位，42．8%的被調查者“非常需要”“受到讀者尊敬”，37．22%的被調查者“非常需要”“提升圖書館整體形象”。館員突出的認可需求是館員渴望得到尊重與現實差距造成的，館員長期與書為伴使得他們具有“文人”氣質和獨特的個性，有著敏感和強烈的自尊意識，希望得到同行、領導、同事的認可，特別是讀者的尊重。但現實是輕視館員的語言、行為屢屢發生，與其他文化、教育行業從業者相比，館員社會地位較低，迫切需要得到社會的認可。

2．5．3 全面的成長需求

研究發現，館員的成長需求全面而強烈，59．44%的被調查者“非常需要”“個人能力發揮的空間”，57．22%的被調查者“非常需要”“職業生涯規劃”。館員對成長需求迫切反映了圖書館對館員群體個人發展問題的忽視。長期以來，圖書館關注為讀者服務研究，忽略了館員是圖書館的核心競爭力，只有滿足了館員個人發展需求，才能使館員在工作中發揮積極性和熱情，才能提升館員職業榮譽感和滿足感，從而更有效率地為讀者服務。

2．5．4 需求的多樣性和差異性

館員的需求存在多樣性、普遍性和差異性的統一。多樣性表現在除“改善工作條件”外，60%以上的被調查者對各個需求因素都具有較強烈的需求，其中物質需求、尊重需求、發展需求最為迫切。普遍性表現在館員對薪酬、尊重、成長、晉升等存在普遍的需求，沒有無需求的館員。差異性表現在由于個體的差異，如年齡、學歷、職稱等造成了館員的需求重點也呈現較大的差異性。

3 基于館員需求的激勵對策

3．1 公平的薪酬激勵

研究發現，薪酬是館員最重要的需求，管理者應重視薪酬激勵，建立公平的薪酬制度。從內部公平來看，圖書館要建立科學的崗位評價體系和考核體系，防止“大鍋飯”，要通過職稱、職務、崗位、科研業績等差距體現薪酬的差別，并注重薪酬評估程序公平。由于青年館員巨大的生活壓力，薪酬設計可以適度向他們傾斜，以激發他們工作的動力和創造力。從外部公平看，目前館員的薪酬水平遠低于其他知識工作者(如教師、記者)的薪酬，這種收入的巨大差距極大地影響了館員的工作積極性和職業滿意度。圖書館管理者應把提高館員的酬薪放在重中之重，通過向上級管理部門積極爭取、發展適度的福利事業等方法來提高館員的收入水平。

3．2 差異的福利激勵

圖書館要樹立福利管理的理念，成立專門的福利小組，建立館員需求數據庫，通過定期的問卷調查、訪談等隨時了解館員的需求狀況，更新數據信息。其次，設計一系統福利方案、組合福利套餐供館員選擇，這些措施應包括帶薪休假、子女上學、探望親屬、生活困難補助、交通補助、健康檢查、娛樂旅游等方面。加大培訓力度，培訓是最好的福利。圖書館應實施館員援助計劃，對館員接受學歷培訓、考研、評聘職稱等給予鼓勵和資助，加大培訓的資金和時間支持，從圖書館、崗位、館員三個不同層面來考慮，有計劃、有目標、有區別地對館員采取不同方式的培訓。

3．3 尊重與認可激勵

尊重需求屬于較高層次的需求，對館員的尊重激勵首先要關心館員的生活，積極為館員排憂解難，使館員感受到集體的親情和溫情。其次要實行人本管理，改變領導專制和“一言堂”的工作作風，鼓勵和支持館員參與圖書館重大事務的決策，要在規范制度管理的同時進行人性化管理，創造出嚴肅認真而又生動活潑的組織文化。再者，尊重專業，尊重館員的專業地位和專業成果，鼓勵和支持館員進行專業研究，給予經費、時間和場地的支持，對專業成果及時認可并積極宣傳，使研究者成為一定領域的專家學者。最后，尊重職業。圖書館具有教育的功能，館員既是服務者又是教育者，館員要通過高層次文獻信息服務獲得讀者的肯定，使讀者感覺到館員存在的必要性;也要充分發揮教育功能，對在圖書館中存在的不文明行為及時制止和糾正，樹立館員的威信，形成“崇尚知識、尊重館員”的良好風氣和閱讀氛圍。

3．4 全方位的成長激勵

重視館員職業生涯發展規劃:圖書館一方面要幫助館員正確認識自己，客觀全面分析圖書館工作性質，建立個人的職業生涯發展計劃，另一方面細分圖書館崗位，分析崗位特性，根據館員的愛好、興趣、特長、技能、發展方向等匹配崗位，最大限度地發揮每一個人的潛能。創造良好的學術科研環境:重視和鼓勵館員進行學術研究，通過設立學術獎勵基金、召開學術會議、科研立項、學術活動月等措施營造館內濃厚的學術氣氛，圖書館學科帶頭人、學術專家以“傳幫帶”的形式對青年館員進行指導和幫助，鼓勵他們在工作中善于思考、勤于思考。注重館員個人能力發揮，提供更多的晉升機會，鼓勵他們個性張揚。職稱、職位的晉升與館員的薪酬待遇緊密相關，圖書館要給予館員更多的晉升機會，在職稱評定中公開公正，鼓勵館員參加高層次職位競選競聘，積極推薦，使館員人盡其才，人盡其用。

3．5 快樂工作激勵

從工作中獲得快樂、滿足和尊重，用工作本身激勵館員也是重要的激勵措施。以工作本身的魅力吸引館員工作比其他外部激勵更為有效。工作本身激勵首先要知人善用，按照個人的喜好、能力、特長安排崗位，做到專業對口、職稱相稱;其次目標激勵，規劃愿景，以圖書館發展的美好愿景激勵館員工作。再者工作內容豐富化和擴大化，減少工作的重復性和繁瑣性，把具有挑戰性和創新性的工作交給成就需求大的館員，使他們在工作角色、內容的轉換中獲得工作的樂趣。最后工作的自由度。圖書館應給予館員工作的自主性和靈活度，在強調制度管理的同時進行人性化、彈性管理，充分信任館員的工作能力，增強館員自主約束、自我管理的能力。

4 結語

對館員的有效激勵研究是圖書館人力資源管理研究的重點和難點，實施科學有效的激勵措施，激發館員的潛能是圖書館發展之根本保障。筆者在調查問卷的基礎上做出結論，從深度上講，應結合訪談法和個案研究法對問卷數據進行深層次的探討和剖析，以便更加準確地提出激勵對策。本研究采用的非概率抽樣中的方便抽樣的方法，今后可以采用概率抽樣中比較經濟的整群抽樣的方式進行研究。鑒于激勵研究的重要性，未來的研究方法要多樣性，并且引入最前沿、最先進的管理學、組織行為學理論來充實該項研究，使得研究結果更具有時代性和創新性。本文提出的有效激勵對策具有一般性與特殊性的統一，對圖書館人力資源管理具有一定的參考價值，但每個人都是多重身份的綜合體，在實際應用中不能生搬硬套，要在一般激勵對策的基礎上充分考慮個人特性和需求變化，同時考慮客觀實際的制約，提出科學、合理、可行的個性化激勵措施。

1．孔茨·韋里克．管理學．北京:經濟科學出版社，1993:465

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3．譚小華，李桂梅．高校圖書館館員需求特點及柔性激勵．中外企業家，2009(9):195－196

4．李健．論高校圖書館的福利管理．山東圖書館季刊，2006(1):82－84