用“以人為本”的管理理念闡釋關懷聘用護士的重要性

張麗琴，趙曉云，段 潔

（1.山西省太原市衛生學校，山西 太原 030012；2.山西省醫科大學，山西 太原 030001）

管理學是對組織的經營活動和組織活動進行研究的科學，其目的在于為組織的經營提供一種指導框架。它的進一步發展需要更高層次的理性分析，而哲學正是以最高層次、最一般的范疇體系揭示事物的本質、事物之間的聯系和事物的發展過程及規律，以最高的理想境界審視現在，展現未來。

“人本主義”哲學思想尊重人性，關注人的發展，構筑一種自然、率真、和諧、發展的人性場，以最大限度地發揮個體優勢。“以人為本”的管理理念即在其指導下形成，它強調在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，以實現人與組織共同發展為目標的一系列管理活動。

1 “以人為本”管理理念的哲學基礎

1.1 儒家“人本主義”哲學思想

在我國殷商時代，天命神學占統治地位，世間一切都受天命、神的支配，人沒有地位，僅是神的附庸。到了周代，人們認為統治者要維護其統治，不能只靠天命，還要靠百姓。在此基礎上，以儒學為主流的諸子百家，在論及為政、治民、興邦、創業等問題時，表達出了豐富的尊重、關懷、愛惜人的思想,提出“為仁由己”，也就是強調了人的自主性與能動性。這一思想經孟子、荀子等人發展而進一步完善，提出“人皆可以為堯、舜”。荀子更明確地提出“人為萬物之靈”。

1.2 國外“人本主義”哲學思想

在國外，人本主義思想的起源最早可以追溯至古希臘，當時的智者代表人物普羅泰戈拉曾講過：“人是萬物的尺度”。文藝復興后，費爾巴哈繼承了唯物主義的人文主義、人道主義思想，第一次鮮明地提出了“人本主義”哲學口號，然而他強調的是人在生物學意義上對自然界、他人和社會的依賴；以叔本華、尼采、柏格森、薩特、弗洛伊德為代表的非理性人本主義對人的非理性因素作了揭示，強調人與生存環境的矛盾等卻忽視了人的自然屬性；以馬克思為代表的人本主義則站在更高角度強調人應該全面發展。簡而言之，人本主義是一種以人為中心和準則的哲學思想。

從上面的描述中不難看出，無論是國內還是國外的“人本主義”哲學思想，都把“人”放在了中心地位來考慮問題。

2 “以人為本”管理理念在各國經濟領域的應用及取得的成效

2.1 “以人為本”管理理念的產生及特點

管理從開始形成一門獨立的學科至今，經歷了不同的發展時期。

以泰勒的“科學管理理論”、法約爾的“一般管理理論”以及韋伯的“行政組織理論”為代表的古典管理學派，其最大的缺陷在于把組織看成是一個封閉的系統，把組織中的人看成是只有經濟需要的理性經濟人。因此，它過多地強調了科學性、精密性和紀律性，只注重對物和工作的管理而忽視了對人的管理，只強調工作效率而忽視了對工作者的各種社會心理需要的滿足。

在行為科學發展歷史中一個里程碑式的研究“霍桑工廠實驗”后，資本家一統天下的地位開始被打破，管理學家們開始承認人在生產中起著獨立而重要的作用，并提出“以人為本”的管理理念。從此，企業管理進入了重視人的因素的“人際關系階段”。美國管理學家麥格雷戈提出了人是企業的主體、根本，人是企業的管理核心。

2.2 “以人為本”管理理念在各國經濟領域的應用

2.2.1 日本

在借鑒以美國為代表的西方先進管理理論和方法的同時，日本積極汲取中華儒家文化的精華，并將這些外來文化與本國國情、企業特點巧妙地結合起來，形成了有別于西方又不同于中國的獨具特色的日本哲學管理模式。

在推行“以人為本”管理的過程中，他們不但重視經營中的硬條件，還重視軟條件（思想、文化、精神之類的東西），注重發揮“人”的第一因素的作用,千方百計地照顧本企業職工的切身利益，使職工心甘情愿地為企業出力。

正是因為日本的組織管理具有上述特征，才提高了職工對企業的忠誠意識及工作熱情，使日本企業擁有了一支世界上最忠心耿耿的職工隊伍和一批優秀的企業管理人才；同時，職工在同一企業內長期就職，使管理者十分熟悉職工的情況，有利于協調勞資關系，這種融洽的關系使企業形成了上下同欲、齊心協力、氣氛和諧、具有強大凝聚力的命運共同體，從而推動了戰后日本經濟的高速增長，創造了日本經濟發展的奇跡。

2.2.2 中國

中國的許多企業也積極引用了“以人為本”的管理理念。例如：北京雪蓮羊絨有限公司在1990年前虧損4 000萬元，40%職工下崗待業。在李元征任總經理后，請回了下崗待業的職工共商企業振興大計，他認為職工的心是企業的根，企業虧損的根本原因在于人心渙散。經過全體職工群策群力，5年后，該企業不但扭轉了虧損局面，盈利額直線上升，而且以品牌戰略贏得了國內外廣闊的市場。

3 聘用護士的出現及在醫院中的重要作用

在醫院這一特殊組織中，大量的治療、護理工作要依靠護士去完成，護士在整個醫院運行過程中起著非常重要的作用，護理質量的高與低將直接影響到醫院的醫療質量以及生存和發展。隨著科技的發展，新儀器、新設備在醫學領域得到了日益廣泛的使用，加上護理模式的轉變使得護理工作量急劇增加，護士長期處于超負荷運作狀態；同時，醫院為提高經濟效益最先考慮的是減少護理人員的工資給付，導致近年來各級醫院都不同程度地存在著注冊護士短缺的現象，以上兩種原因直接影響了治療、護理服務質量，甚至影響到社會對整個醫療衛生領域保健水平的看法。有研究表明，護理人力不足而工作量過大的醫院，護理質量降低、差錯事故發生率明顯高于護理人力充足的醫院；在外科病房，當護士的實際工作量超過正常平均工作量時，患者的死亡率將增加7%。于是，為保證護理工作的正常運轉，幾乎所有的醫院都采用雇傭臨時護士的辦法來緩解護士嚴重缺編的壓力，聘用護士便是其中的一種形式，她們正在成為醫院臨床護理隊伍的主力軍。據統計，廣東、湖北、陜西等地醫院聘用護士的數量占總護士的1/3，有的地方甚至高達78%。

4 聘用護士的現狀及可能產生的影響

4.1 超常付出

護士是一個奉獻型的職業，不但要為每一位遭受病痛折磨的病人奉獻愛心、忍受生物鐘顛倒的煎熬（倒夜班），更要承受簡單重復勞動帶來的無奈與壓抑。除此之外，聘用制護士為了鞏固自己的職業地位，可能要比注冊護士付出更多。

4.2 人際關系壓力

醫院的基本工作單位是各個科室，在這里人際關系錯綜復雜，護士不但要處理病人的問題，還要頻繁地接觸家屬，與其他護士、醫生及后勤人員共同合作。而長期以來“醫尊護卑”的觀念深深根植于人心，會嚴重挫傷護士的工作積極性，并可能引發人際關系對護士造成的壓力。作為在某種程度上處于劣勢的聘用護士，則順理成章地將這些消極因素移植了過來，并且有過之而無不及。

4.3 同工不同酬

如果說超常付出與人際關系壓力普遍存在于護士隊伍中的話，那么，同工不同酬則是發生在聘用護士群體中特有的現象。

聘用護士可以說是特定歷史下的特定產物，由于制度不完善，她們面臨的命運是：與在編護士一樣上班，一樣擔負著治療、護理與管理病人的重任，工資待遇卻大相徑庭。據了解，有的醫院聘用護士的工資只有在編護士的1/4～1/3。

4.4 “轉正”困難

許多醫院重醫輕護的思想通過不增加甚至減少護士編制淋漓盡致地表現出來，具體反映到聘用護士身上便是“轉正”困難、“轉正”無望，這就讓她們產生了消極態度。無法對醫院有忠誠的表現，一旦找到更好的工作就會即刻辭職。由此可以看到，這樣的管理體制對聘用護士是極不公平的，它不但會影響護理質量，為差錯事故的發生埋下隱患，而且會對醫院的前途造成不利影響，更會延緩護理事業的向前發展。

5 關懷聘用護士，促進科學管理成為醫院改革的必然

在市場經濟體制下，醫院作為參與其中的組織，它的管理方式必須根據社會變革不斷發展變化；同時，由于醫院提供的產品是醫療護理服務，是特殊的商品，它的銷售發生在醫務人員為病人提供服務的一剎那，為了能夠最大限度地吸引病人，不斷滿足病人的各種需求，客觀上要求醫務人員在接待病人的過程中要保持愉快的心情，想病人之所想，急病人之所急。以上兩點使得醫院對內部員工貫徹落實“以人為本”（即“以員工為中心”）的理念成為必需。

將“以員工為中心”的理念應用在醫院管理中，就是要滿足員工的物質、文化、精神和事業需要，盡可能解決他們的后顧之憂，使每個職工保持舒暢的心情，全身心投入到工作中。而聘用護士作為護理隊伍中的一支重要力量，醫院應該一視同仁，同樣對她們做好“以人為本”的管理。

令人欣慰的是，衛生部在了解了聘用護士的現狀后，已擬定了一系列工作措施。一些醫院在認識到聘用護士的重要性后，也開始嘗試著對管理制度進行改革，并顯示了初步成效。如建立聘用護士技術檔案，在工資、福利待遇、晉職晉升等方面與在編護士享有同等權利；為聘用護士辦理各項保險等。這些舉措為聘用護士的科學管理邁出了可喜的一步。

愛心、責任心、業務能力都是護理工作者必備的素質，要讓聘用護士與正式護士一樣，熱愛護理事業，認真履行護士的職責，把護理工作當成自己一生追求的事業，就必須讓她們與在編護士一樣得到關愛與尊重，讓她們的勞動得到社會、醫院的承認；也只有這樣，才能夠促進我國護理隊伍的良性循環，提高護理人員的整體素質，保證病人的安全和護理質量，促進醫院的整體協調發展。

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