提升中小企業人力資源績效管理的途徑

浙江經濟職業技術學院 張星

隨著我國科技和經濟全球化的快速發展，使得我國中小型企業在多個方面面臨著激烈的競爭。例如：資金、先進的技術、人才等等。不管是什么樣的競爭，總體說來，還是人才的競爭，也可以是人力資源綜合素質的競爭。進行生產的第一要素就是人力資源，而且也是企業創造巨大經濟效益的源泉。人力資源管理包含的內容比較多，然而績效管理是人力資源管理和開發的最核心內容，績效管理具有總結性和承接性。隨著我國人力資源管理的快速發展，績效管理已經成為了人力資源管理的職能和企業在激烈的競爭環境下提高競爭力的關鍵。本文通過對中小型企業人力資源績效管理的現狀、中小型企業人力資源績效管理存在的問題進行了深入的討論，進一步認識到中小型企業建立人力資源績效管理的重要意義，并提出一些完善企業人力資源績效管理的有效對策，這樣，才能使中小型企業科學、規范的進行績效管理。

1 中小型企業建立人力資源績效管理的重要意義

1.1 有利于企業實際的工作

中小型企業進行科學的人力資源績效管理，事實上是企業打破傳統的現狀，也可以是實現管理上的一個突破，這樣對企業今后的發展有一個很好的規劃，將企業的管理提升到另一個高度。在進行人力資源管理的過程中，中小型企業根據自身的發展狀況、結合企業的經濟條件和內部工作環境制定出一個符合企業發展的一個計劃；建立科學的待遇調配與獎懲制度，這樣可以充分調動職工工作的積極性和主動性，同時還可以吸引更多的人才，提高企業在市場中的競爭力；企業進行人力資源管理有利于建立企業文化，樹立良好的企業形象，打造人們信賴的企業，這些都有利于企業實際的工作。

1.2 對企業今后戰略的意義

現如今，我國中小型企業的數量較多，因此，企業在經營時，首先應該懂得，企業的競爭力不單單是認識到企業的發展情況，而且更要對企業今后的發展方向和企業的競爭實力進行思考。同時還要制定符合企業發展的戰略。績效管理是企業戰略發展的一個重要影響因素。因為企業進行績效管理讓企業的發展呈現出一定的規律性；可以從上到下有組織的傳遞企業發展理念，讓企業的每一個職工都熟悉企業的戰略目標；進行績效管理可以讓企業了解每個時期的發展狀況，以考核的形式了解企業的目標進度。

2 中小型企業人力資源績效管理的現狀

2.1 缺少先進的人力資源管理理念

我國市場經濟開始的時間較短，而且，中小型企業開始實施人力資源管理也是剛剛起步。與西方發達國家的企業和國內的大型企業相比較，我國中小型企業人力資源管理中還存在諸多問題，例如：人力資源管理理念根本不能很好的適應現代生產力的發展。事實上，人力資源管理理念應該比企業的生產力和生產技術的發展都要先進。由此看來，我國中小型企業的人力資源管理理念是比較落后的，使得我國中小型企業的人力資源管理和經營規劃不能協調發展。尤其最為突出的一個問題就是，大多數中小型企業都缺少先進的人力資源管理理念，然而這就根本沒有辦法制定科學、合理的招聘流程，最終可能會使很多人才都流失掉。

2.2 缺少完善的人力資源管理制度

我國的中小型企業中，對企業職工的管理明顯地比企業經濟的發展落后。因為中小型企業還沒有制定出科學、合理的規范對企業的職工加以管理，大多數中小型企業的領導者也感覺到很難管理職工。具體從以下幾個方面表現出來：第一，企業制度的各項管理規定既不完善又不科學。大多數中小型企業還沒有制定出標準的職工守則和規范，甚至有些企業的領導隨便寫出了一些管理條例作為企業臨時的管理標準，這樣不利于樹立企業領導人的威信，最關鍵的是不能進行科學、規范的管理。第二，有些中小型企業盡管已經有了相應的管理條例，但是，在日常的管理工作中，根本沒有按照規定去嚴格的執行。有些甚至將企業領導的主觀意志作為企業的管理理念和規范條例的現象，這樣，只憑借企業領導人的自身能力和威望，必定會影響到企業的管理。同時，更不利于營造公平、公正的工作氣氛。第三，目前，我國大多數中小型企業依然存在著家族式管理制度。家族式的管理制度直接會影響到企業職工工作的積極性以及職工的職權分配等，更不利于提高企業的績效。

2.3 缺少優厚的待遇、獎懲制度，企業沒有對未來的發展進行合理的規劃

大多數中小型企業還沒有從根本上認識到優厚的待遇和實施獎懲制度，這樣會直接影響到企業職工的工作積極性。由于企業還沒有對企業未來的發展制定出一套具體的規范方案，所以，很容易使有干勁和具有遠大抱負的職工都不想繼續再企業效力的想法。具體主要表現以下幾個方面：第一，企業還未制定出科學的待遇分配。由于我國的中小型企業和國內的大型企業相比較，經濟效益還不如大型企業，所以，企業職工的待遇比較低，使得很多職工失去了原有的工作熱情。第二，缺少日常的獎勵和懲罰制度。由于企業還未有一個具體的管理規定，職工做的多做的少都獲得一樣的工資，有些職工則產生了僥幸心理，對工作失去了積極性和主動性。除此之外，有些企業的家族式管理制度，使得家族的職工不僅不遵守制度，而且獲得比其他職工晉升和培訓的機會要多很多等等。這樣狀況都使得職工心里感到不平衡，職工不努力工作。第三，有些中小型企業沒能及時制定出一個具體的適合今后發展的規劃方案，使那些有遠大抱負的職工看不到企業今后的發展，進而選擇了跳槽，這樣，會使企業流失掉一大批有才能的人。

2.4 企業人力資源中缺少凝聚力和企業文化

進行企業管理的過程中，由于缺少了企業文化，使得企業職工的凝聚力較差，職工不能團結在一起，難以樹立企業的品牌。具體表現在以下幾個方面：第一，大多數中小型企業的管理人員還沒有認識到企業文化和品牌的重要。管理人員只認為創造更大的經濟效益才是最關鍵的，從而忽略了建立企業的文化。第二，企業的領導人員缺少對職工的關心。這些管理人員通常認為職工是雇傭來工作的，是提高企業生產和企業績效的工具，缺少對職工的關心就難以意識到職工的情緒反應，不利于調動企業職工的積極性和主動性。第三，企業的管理沒有一個科學的資源管理制度，在日常的工作中，職工之間的關系相處不是很融洽。

3 中小型企業人力資源績效管理存在的問題

3.1 績效考核和績效管理概念認識比較模糊

大多數中小型企業的管理人員認為績效考核和績效管理是同等的。事實上，績效管理的一個目標就是考核和記錄，而績效考核是指績效管理指標的量化，也可以看作是考核績效管理的進度和效果。所以，我們不能只是簡單的認為實現了績效考核就等同于實現了績效管理。

3.2 企業管理人員對績效的反饋不能引起足夠的重視

我國大多數中小型企業的管理者往往只重視績效的管理過程，卻忽略了管理之后，對于績效的反饋卻做得非常不到位。企業的管理者在職工工作時能否依照制定好的目標去實施，這才是最關鍵的。企業除了要進行監督和反饋之外，對企業的管理制度和績效管理進行不間斷的跟蹤和調查也是很重要的。企業的管理人員除了檢查已經制定的績效管理還存在哪些問題外，還要對職工物質、精神上等出現的問題給予及時的幫助。這樣，才能保證績效管理順利進行下去。

4 完善企業人力資源績效管理的有效對策

4.1 轉變觀念，提升理念

企業想要順利的實施績效管理，就必須讓企業的全體職工樹立績效管理意識，特別是企業的管理者。企業的上級領導人都要非常重視績效管理，不是單純的人為是企業人力資源管理部門的工作，而是從戰略角度考慮怎樣才能利用績效管理提高企業的績效水平，最終實現企業的戰略目標。企業管理人員在設計績效管理方案時，應該全面考慮怎樣才能提升企業、管理人員和職工的業績，而不是只停留在職位晉升和發獎金層面上。讓企業的全體職工轉變觀念，提升企業理念。

4.2 建立科學、完善的績效考核體系

績效考核具有導向作用，而導向的關鍵就是建立科學、完善的績效考核指標，把企業的工作目標讓每個部門、每個職工都了解，及時考核職工的業績，讓他們充分發揮出他們的才能，提高企業的生產效率，實現戰略目標的目的。制定績效指標，可以改變了直接上級下達命令的做法，要求企業管理人員要和職工多交流和溝通，虛心接受職工的意見。

4.3 及時建立績效企業文化

企業的觀念形成了企業的文化，通過非計劃控制企業和職工的行為規范，讓職工認識到為了實現企業的最終目標不得不團結在一起。企業文化和績效管理是相輔相成的。保證績效管理順利的進行下去，就要建立以績效為基本導向的企業文化。建立良好的企業文化可以帶動職工樹立和企業工作相同的目標，企業為職工營造積極創造的氣氛。所以，建立第企業文化必須和績效管理體系相融合。

4.4 加強中小型企業職工培訓工作

中小型企業的績效管理是比較復雜的。績效管理包含的內容較多，例如：企業戰略制定、建立績效目標、績效考核結果等。由此看來，企業管理人員和職工的綜合素質，很大程度上影響了績效管理的連續性和有效性。所以，企業要加強職工的培訓力度，建立完善的培訓體系、制定合理的培訓計劃等等。同時讓企業管理人員和職工都積極參與到績效關的培訓工作中，讓他們掌握相關的知識，熟悉評價標準，避免出現主觀意志判斷，發揮出績效管理應有的作用。

5 結語

總體說來，中小型企業進行人力資源管理是非常重要的，因為人力資源管理是企業增強自身市場競爭實力的對策，同時也是企業進行科學化管理的有效方法，所以，中小型企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且還要發展壯大，首先要認識到中小型企業建立人力資源績效管理的重要意義，同時中小型企業就必須建立既科學又完善的人力資源管理體系，讓中小型企業健康的發展下去。

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