智力資本在勞動力資源配置中的作用初探①

暨南大學經濟學院 李思怡 吳江

智力資本在勞動力資源配置中的作用初探①

暨南大學經濟學院 李思怡 吳江

進入知識經濟時代以后，智力資本逐漸成為現代經濟生活中的主要支配因素之一，發揮著越來越重要的作用。而作為生產要素之一的勞動力資源的配置也越來越受制于智力資本。本文從資源配置的角度出發，探討了智力資本的三個構成部分對勞動力資源配置的不同作用。

智力資本 勞動力資源配置

1 智力資本的內涵

1.1 從資源稀缺性的動態演變角度理解智力資本的出現

在人類社會的不同發展階段，占支配地位的資本形式是不同的，在一定的生產力階段，只有與該時期生產力水平相適應的資源，才是現實有用和稀缺的資源。各種資源的利用率和對經濟增長的貢獻度隨著生產力的進步而不斷發生變化，使資源的重要性和稀缺性呈現出一個逐漸被更替和擴充的動態過程，就是資源稀缺性的動態演變。

產業革命之前，生產力水平相對不發達，農業是社會的主導產業，土地是此階段的相對稀缺要素。隨著產業革命和資本主義時代的來臨，工業逐漸取代農業成為主導產業，物質資本也逐漸取代土地成為占主導地位的稀缺要素；再后來第三次產業革命爆發，科學技術成為占主導地位的稀缺要素。然而，進入20世紀90年代，隨著科學技術的不斷發展和技術更新速度的加快，越來越多像微軟和麥肯錫咨詢公司一樣的企業，市場價值遠遠地超過了其賬面價值，它們的成功也越來越少地依賴于物質資本的分配，而越來越多地依賴于企業對其智力資本的戰略經營。智力資本逐漸成為促進當代經濟增長的靈魂要素，成為當今社會主要的稀缺資源要素。

1.2 智力資本的定義

最早給智力資本下定義的是美國學者托馬斯·斯圖爾特(Thomas. A. Stewart)，他將智力資本定義為“公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲得競爭優勢的事物之和”。通俗地說，智力資本就是由企業擁有或控制的本身具有價值的、符合企業發展戰略需要的、能夠為企業帶來價值增值的一種由智力和知識相互融合的潛在的、無形的、動態的可以將企業資源轉化為價值的資本。

2 智力資本的構成

對智力資本的構成要素及其相互關系的研究是智力資本理論的重要內容。雖然不同學者對其構成有不同的見解，但其中最具代表性的是斯圖爾特的H-S-C結構，即智力資本是由人力資本(Human capital)、結構性資本(Structural capital)和客戶資本(Customer capital)構成，這三種資本相輔相成、相互作用，共同推動企業智力資本的增值。

2.1 人力資本

人力資本是企業中的個人為了能很好地完成其本職工作，所應具有的技能、觀念等，是不依附于企業，個人能夠帶走的資源。個人所學東西越多，工作能力、工作效率越高，所體現的價值也就越高。人力資本是員工的先天條件、受教育情況、經驗和員工對生活和企業的態度這四個方面的結合。人力資本具有不易被復制的特點，因而成為企業具有可持續競爭力優勢的源泉，但是人力資本的所有權不屬于企業，企業只能借用人力資本。

2.2 結構性資本

結構性資本是使人力資本的作用得到充分發揮的基礎，是企業員工能夠更好地工作所依賴的組織結構條件，也是組織所具有的滿足市場需要的能力。其中既包括組織默契、共事經驗、關系網絡等，也包括使個人能力能夠得到充分發揮的組織形式、組織機構、組織制度、企業文化，還包括多年積累的企業形象和商譽等。結構資本既能使企業安全、有序、高質量地運轉，也能為企業員工提供工作和彼此交流的大環境。結構性資本是隱形于企業的制度和組織之中的資本，很難被具體量化衡量。

2.3 客戶資本

有關市場渠道的信息和客戶關系是客戶資本的主要內容。不論企業在其他方面多么優秀，最終的利潤都是通過向客戶提供產品或服務而實現的。因此，客戶資本是人力資本及結構資本發揮作用的主要條件，是企業實現市場價值的重要途徑。然而，客戶資本的高低不僅僅表現為市場占有率的數量大小，更表現為占有率的質量高低和強大而忠實的客戶群體。

由上述分析可知，人力資本是核心，是企業實現價值和增值的重要基礎；結構資本是激勵人才資源發揮知識的增值作用提供的環境支持；客戶資本是人力資本及結構資本發揮作用的主要條件。智力資本是通過人力資本、結構資本、客戶資本的相互作用，共同整合推動企業發展。

3 智力資本在勞動力資源配置中的作用

本文對智力資本在勞動力資源配置中的作用的探討，主要通過分別討論智力資本的三個構成要素對勞動力資源配置的不同作用機制來實現的。

3.1 人力資本對勞動力資源配置的作用

人力資本體現的是一個對其投資并產生效益的循環過程，具有很強的外在經濟效應和社會效應。人力資本對勞動力資源的配置有著積極和消極兩方面作用。

3.1.1 人力資本對勞動力資源配置的積極作用

首先，加強人力資本投資，尤其是加強對農村勞動力的投資，有利于消除勞動力市場的分割狀態。由于戶籍制度和社會保障制度的限制，我國長期以來形成了城鄉二元勞動力市場，造成了勞動力市場的分割狀態。城市勞動力市場相對完善，對勞動者權利的保障制度相對健全，與此同時卻存在著對農村勞動力的用工歧視，農民工的基本權利得不到保障的情況。加強人力資本投資，不僅僅是加強全民的人力資本投資，更重要的是要對農村勞動力的人力資本投資有所偏重，可以縮小城鄉二元勞動力市場長期以來形成的巨大差距，促進城鄉勞動力市場的融合，從而消除勞動力市場的分割狀態。

其次，人力資本投資能夠活躍勞動力市場，有助于勞動力資源實現其自身價值及增值。人力資本投資對勞動力市場的活躍作用要從勞動力的供給和需求兩個方面考慮：從供給方面來講，人力資本投資有助于增強勞動者的勞動技能，促進勞動力在地區、行業甚至產業間能夠實現轉移。在自由市場的理論中，假設勞動力是可以完全自由流動的，這樣勞動力必然會向人力資本投資收益率高的行業和地區轉移，最終實現勞動力的最優配置。而在現實中，勞動力資源的完全自由流動受到戶籍制度、勞動力的勞動技能等的制約無法完全自由流動。因此，要想實現勞動力資源的優化配置，就要加強人力資本投資，完善勞動者的勞動技能和遷移能力，從一定程度上消除阻礙勞動力資源自由流動的部分壁壘，促進勞動力資源的優化配置；從需求方面來講，勞動力的需求方對人力資本的要求隨著時代的進步也越來越高，這就促使需求方的員工不斷提高自身的人力資本積累，與此同時，需求方的管理和運作效率也會隨著其員工的人力資本的不斷積累而不斷提高，從而提高整個勞動力市場的運作效率。

3.1.2 人力資本對勞動力資源配置的消極作用

人力資本對勞動力資源配置的消極作用也是伴隨著人力資本投資而產生的，同樣表現在勞動力市場分割和勞動力市場運作效率這兩個方面。

首先，對人力資本的投資如果沒有實現對農村勞動力的投資偏重，就會使城市和農村的人力資本積累的差異越來越大，最終造成地區經濟發展不平衡。這主要是因為人力資本積累程度高的城市，其人力資本報酬率也高，這樣就會促使勞動力自身形成不斷進行人力資本投資的激勵，從而使人力資本程度本身就比較高的地區人力資本的積累程度越來越高。相反，在人力資本積累程度相對較低的農村，勞動力不需要追加人力資本投資就可以完成其生產過程，即使對人力資本進行追加投資，在其生產過程中也不會出現過多的報酬激勵。這使得農村勞動力自身不會主動進行人力資本投資，導致農村的人力資本存量相對于城市越來越低，最終不斷拉開城鄉間的人力資本積累差異，使得城鄉二元勞動力市場愈發不平衡。

其次，人力資本投資的滯后效應很容易使勞動力市場的供給和需求發生錯位，產生結構性的矛盾。對勞動力的人力資本投資的主體包括其需求方的企業、供給方的個人和對市場進行調控的政府，不同主體對人力資本投資的效應不同。企業對人力資本的投資主要是針對企業的長、短期需求而進行，一般都能迎合勞動力市場的變化趨勢，滿足勞動力市場的需求，不易出現供需矛盾。但是勞動力本身由于信息的缺乏和信息不對稱的存在，其對自身的人力資本投資具有一定的盲目性和滯后性，容易造成勞動力市場的供需錯位。而政府作為市場調節者，其對市場的把握只能是在出現市場信號之后，因此其對人力資本的投資也具有一定的滯后效應，但政府進行的人力資本投資多是長期性的，從一定程度上彌補了其滯后效應。

3.2 結構性資本對勞動力資源配置的作用

結構性資本主要是指企業的組織結構、規章制度和企業文化等構成企業賴以組建和運行的結構性資源。結構性資本對勞動力資源配置的作用既可以直接作用于企業自身的勞動力資源，也可以通過作用于人力資本和客戶資本來影響勞動力資源配置。企業的組織結構和規章制度是企業的人力資源進行合理分配的基礎。它通過界定人力資本的分工協作關系、報酬制度和績效管理等，來實現企業內部的勞動力資源的合理配置。而結構性資本中諸如企業文化等的隱性因素則是通過作用于人力資本去實現其對勞動力資源配置的影響。這些隱性因素潛藏于企業每個員工的意識中，上至管理者，下至基層人員，無不在其實踐活動中去實現企業結構性資本的隱性因素，見習企業文化。因此，這就決定了企業所需要的勞動力種類以及各個崗位上所需要的不同勞動力資源的隱性偏好，在一定程度上影響著企業外部勞動力資源的配置。此外，結構性資本通過其對客戶資本的整合，來完善客戶資本對勞動力資源配置的作用。

3.3 客戶資本對勞動力資源配置的作用

客戶資本主要體現的是企業的銷售渠道和客戶資源，它在一定程度上代表了對企業所生產的產品或服務的需求。現代經濟學認為“需求決定供給”，因此客戶資本通過對企業產品需求的決定，在一定程度上決定著企業所要生產什么樣的產品，以及怎樣生產產品才能既實現成本最優又能滿足客戶要求，這些又決定了企業所需要的勞動力資源類型，以實現這些需要。此外，企業銷售渠道的選擇也在一定程度上決定著從事銷售人員的人力資本傾向。總之，客戶資本主要是通過對產品需求的影響來影響勞動力資源的配置。

[1]Stewart,T.(1997),Intellectual Capital:the New Wealth of Organizations [M],Doubleday Dell Publishing Group,New York,NY.

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F241

A

1005-5800(2012)06(b)-083-02

廣東省社科規劃基金(GD10CYJ003)“珠三角市場化進程中的資本分化與勞資關系演進”的階段性成果。

李思怡(1987-)，女，湖南益陽人，暨南大學經濟學院國民經濟學碩士研究生，主要從事國民經濟運行研究；吳江(1963-)，男，甘肅定西人，博士，暨南大學經濟學院教授，博士生導師，主要從事勞動經濟學研究。