中小企業人才流失的原因及其對策研究

山西同煤集團軒煤公司 李鵬翔

據調查的數據顯示：我國現在中小企業的數量已經超過了4500萬家，達到我國企業總數的99%，在我國經濟中占據了重要的地位。但是中小企業在發展的同時相應的也產生了一系列的問題，而人才流失率已成為這些問題的首要，人才流失原因何在？原因諸多：比如說社會因素、組織因素以及個人因素。社會因素指的是受人才流動的理念變動和名利價值觀的影響。組織因素指的是企業由于自身原因存在條件不足而導致人才的流失情況。所謂個人因素，顧名思義就是跟個人要求有關的一些因素，比如說收入，個人價值的體現，社會保障，家庭，工作條件，人際關系等。以下就人才流失的原因進行進一步詳細的分析。

1 中小企業人才流失的主要原因

1.1 社會環境對人才價值觀的影響

社會環境作為企業外部條件對于人才的流失有著直接的影響。首先，如果整個社會的經濟發展良好，具有較大的發展空間和穩定性,那么企業在其影響下也會發展更大和更快，必然企業也就會需要更多的人才，而且還會支付比較有吸引力的薪酬。這樣整個社會的員工流動率就會相對降低，反之就會容易造成人才流失。其次，勞動力市場的供求狀況也會影響到企業人才的流失率，如果勞動力市場處于供過于求的狀況時，勞動力就會過剩，從而人才之間的競爭就會相應提高，這樣人才就不會冒著失業的風險輕易流動。反之，如果勞動力市場處于供不應求的狀態時，人才就可能會期待找到條件更具有吸引力的企業而比較輕易地流動。

1.2 企業的管理體制欠缺，使員工缺乏歸屬感

我國大部分中小企業尤其是一些個體私營企業在創業早期時一般使用的是家族式的管理模式。不可否認，這種管理模式在一定階段內確實有著其他模式所無法比擬的優勢。但是當企業慢慢發展壯大時，一些很明顯的弊端也就凸顯出來了。比如說過分集權、任人唯親，選擇人才標準欠科學，論資排輩，以至于有些外來人員沒有表現和晉升的機會。這樣就會造成外來人員對公司缺乏歸屬感，容易造成人才的流動。

1.3 企業的績效考核制度對員工的激勵性不夠

很多中小企業在招聘人才時往往會通過高薪來吸引人才，以高薪來引才聚才固然重要，但是不是所有的人才僅僅以眼前的高薪為主，如果在后期企業不能制定出完整的績效考核制度，最后匯總出的結果往往是不具有真實性和科學性，造成目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一的現象發生。很多企業沒有針對不同員工的具體情況設計不同的激勵措施，也沒有將薪酬與工作的主動性和創造性連接起來，這樣就嚴重影響了員工對企業的忠誠度。這種考核制度嚴重打擊了員工的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。于是，“引來的鳳凰又飛走了”。

1.4 中小企業的人才管理理念存在誤區

中小企業在人才管理上往往會存在比較大的誤區。

首先，在招聘過程中，主管人員沒有根據應聘人員的實際情況來安排合適的職位，往往比較青睞高學歷的人才，而忽視其是否適合本企業的發展需要。這樣就容易造成后期人才頻繁的流動；

其次，由于受自身財力以及傳統觀念的影響，企業往往會認為人是雇傭來為企業賺錢服務的，企業只需要支付員工應得的工資既可。很少考慮到其他的激勵形式，比如說職務的提升以及賦予更有挑戰性的工作。同時，大多中小企業只重引進不重培養，不愿意在人才培訓上下功夫。很多中小企業出于對員工忠誠度的不信任以及成本的考慮，對員工缺乏成型的人才培訓計劃，員工職業生涯更無從談起。這樣就會導致企業人才缺乏動力，覺得前途渺茫，最終就會選擇離開；

最后，企業在使用人才的過程中，總是抱有不切實際的期望，大多企業認為一旦聘用了某人，他就要馬上適應并且為企業帶來收益，否則就沒有留下來的價值。這種觀念所導致的后果就是讓企業不能發現真正的人才，也沒有給人才太多的發展機會。最終導致人才感覺壓力過大而選擇離開該企業。

2 中小企業人才流失的對策分析

對于大多數中小企業來說，留住人才有的時候是一個比資金還難解決的問題。以下幾點建議希望可以幫到大家。

2.1 把好源頭——招聘關

企業要想真正留住人才，首先就得從招聘這個源頭抓起。調查數據顯示，如果招聘方法不科學，就會導致一半的新員工在進入企業半年內選擇離開，而離開的主要原因就是因為人職不匹配。也就是所謂的“好馬沒配合適的好鞍，好鞍沒有配合適的好馬”。所以企業在招聘時應該規范科學化，盡可能掌握應聘者的基本信息，并將所掌握的信息與提供的職位和文化企業做好匹配再做出決策。只有這樣才能更好的保證所招聘人員跟企業“對路”，這樣離職率也會得到明顯的下降。比如，如果有些求職者是比較重視目前的薪水狀況，但是企業處于初創企業，那樣薪資方面對于同類企業肯定是處于劣勢的。優勢就是能給人才提供比較良好的發展平臺，顯然這類求職者對企業來說是不合適的。

2.2 建立科學完善的薪酬制度

薪酬是人才最基本性的需求，在對企業員工和人才工作滿意度調查中發現，他們最不滿意的部分也主要集中在待遇薪酬這一塊。企業與企業之間在同一職位的薪資待遇都是會存在一定差距的，如果想要很好的留住人才，建立富有競爭力的薪酬體系也是必不可少的。企業應該根據所處城市經濟發展水平和同行業內其他企業的員工報酬水平適當的提高薪酬，科學地制定適合企業員工的報酬基準。另外對于一些特殊的核心人才也應該制定特殊薪酬。這樣才能更好的留住人才，避免人才流失。

2.3 建立完善的績效考核評價體系

績效考核評價是企業對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等各方面進行全方位的定量和定性的一種考核評價體系，也是人員聘用、人員職務升降以及獲得勞動報酬的依據和企業激勵員工的一種手段。它決定了員工的聘用與否以及是否具有升職條件或者不符合職務要求的應該予以撤職和降職；建立完善的績效考核評價體系，有利于了解企業員工在崗位工作中遇到的問題和判斷員工能力的好壞，了解到員工自身發展的要求，有利于幫助員工設計職業生涯發展計劃和企業的培訓計劃。同時也可以準確地把握工作的薄弱環節，使員工在一種公平、公正的氛圍里工作，讓人才的價值得到公正認可和體現，這樣就可以更好的留住人才，讓企業得到健康的發展。

2.4 打造個性化的培訓

企業要發展，打造個性化的培訓是必不可少的。就企業人才而言，其所關注的不僅僅是眼前的利益，更多的是考慮自己是否可以在企業獲得成長和進步，能否為其提供學習機會。當一個人如果具有市場價值的某種工作技能，那也就意味著他可以在市場上獲得更高的薪酬和待遇。當企業比較重視員工的培養和學習時，員工就會更加樂意留在公司，因為這會讓員工感覺到企業在真正關心著他們最大的利益。同時，人才是企業提高競爭力和促進企業戰略目標的達成的重要手段，企業要塑造人才也離不開培訓，打造個性化的培訓，有利于將員工個體目標與企業戰略目標進行有效的結合和統一，使企業員工在滿足自我發展需求的同時，提高自己對組織的歸屬感，增強企業凝聚力和向心力。

2.5 擁有優秀的企業文化

所謂企業文化指的是企業在生產經營發展的過程中所形成的管理思想、群體意識和行為規范。優秀的企業文化并不是一日兩日就能建立起來的，它需要汲取眾企業之精華，結合自身企業特點，獨樹一幟，只有這樣才能建立經得住考驗和有價值的企業文化。企業擁有優秀的文化，也就代表著企業擁有著無形的資產和寶貴的財富。優秀的企業文化會把尊重人作為首要內容，以人的管理為中心，同時會給企業員工更多需要的滿足，也可以用它來約束和調節員工各種不合理的需要。優秀企業文化所形成的這種積極、向上的理念和行為規范將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。員工一旦從心理上真正接受了企業的核心文化和理念，他們就會受這種文化和理念的影響，自覺自愿的發揮自己最大的潛能，為公司帶來更大的效益。所以，企業的管理者應該意識到企業文化的重要性并且極力地去營造良好的文化氛圍。有了良好的文化氛圍，自然就會成為一種黏合力，把員工緊緊的聚合起來，形成一種巨大的向心力和凝聚力，員工也不會輕易流失。

3 結語

一般而言，中小企業的員工工作壓力和工作強度一般都比較大，尤其是一些重要崗位的管理人員和技術人員，如果企業讓其經常性的進行超強度的工作，但給其報酬待遇或個人的發展機會跟預期發生沖突時，就很容易造成這些人才從企業流出。而且有些管理人員和技術人員可能也會帶走企業的商業技術機密和客戶，讓企業的利益遭到直接影響。同時也會增加企業招聘成本，不僅會影響工作的連續性和工作的質量，對在職員工的穩定性也會造成一定的負面影響。所以，中小企業的管理者一方面要正確認識到人才的合理流動是市場經濟的基本特征。另一方面，也要加大對企業關鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業造成過多的損失。

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