資源配置理論視域下優質教師資源均衡策略探析

薛桂琴，馬春明

（泰州師范高等專科學校，江蘇 泰州 225300）

“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師！”當下，我國公共教育資源配置不均是一個不容忽視的問題，其中最為突出的是優質教師資源的配置不均。優質教師資源，論文僅指學校中直接從事教育、教學工作的優質教學專業人員。無論是在國家層面、地區層面，還是在市縣之間、城鄉之間，甚至學校之間都存在著比較嚴重的配置不均現象。

馬克思的資源配置理論原本是針對社會經濟中的各種資源配置進行的研究。他認為，資源配置應盡可能地科學、合理，這是使有限的資源取得盡可能大的效益的根本保障。一般說來，資源配置涉及到時間、空間和數量這三個必要的條件。所以，配置資源，實際上就是對整個資源在使用的時間、空間、數量等方面進行科學的規劃和預計。要做到配置資源合理、科學，在實踐中就應遵循社會、經濟和生態等方面的效益原則，使資源配置最優化、效益最大化，從而做到人盡其才，物盡其用。資源配置主要有兩種方式：一是資源既定，就是對現有資源的合理分配、組合，從而產生最大的效益；二是目標既定，通過對資源的合理分配、組合，以最少的能耗實現目標。

依據以上“資源配置”的相關理論，我國的優質教師資源均衡配置可從以下幾個方面著手：師范生的培養；教師資格認證制度的完善；教師的錄用環節；教師的職后培訓；優質教師資源的流動；政策上的保障；學校的合理布局等，從而實現我國優質教師資源在不同的時間、空間的數量分布，即在我國各地區層面、省與省之間、甚至在市縣之間、城鄉之間等實現合理的配置，使有限的優質教師資源取得盡可能大的效益。具體策略如下：

一、重視職前教師培養

文章職前教師培養主要指師范生。基于教師教育一體化的背景以及對新型教師的期待，首先應從源頭上即在師范生招生環節上，創新農村教師補充機制，實現國家層面、地區層面、市縣之間、城鄉之間師范生的均衡錄取與培養，加強教育薄弱區域教師隊伍的補給與建設。師范院校在培養上承擔著主要責任，理應重視研究職前教師的素質培養。師范生的培養應側重以下四個方面：

（一）形成職業思維方式

“人有多復雜，教育就有多復雜。”教育的這一特點要求從事教育的人首先要形成一種多元化的思維方式，能夠使自身的思維維度和思維過程模式不斷地隨著時代和教學實踐的變化而變化，全方位、多視角、分層次地考察和探索教育問題，力求把握教育問題的質的多樣統一性。不同時代的學生，其知識、思維及情感等也是截然不同的，因此，教師教育教學的思維方式也應該不斷變化。總體說來，師范生要通過不斷的學習、思考，形成開放的、整體的、創造性的人本主義思維方式，跟上時代的步伐。

（二）建構學科知識體系

不管教育怎么變，傳遞知識永遠是教育的本體功能之一，擁有專業的學科知識也是教師從教的前提。美國卡內基促進教學基金會主席、美國著名的教育家舒爾曼，提出了教師知識的一個分析框架。他把教師知識分為七大類，具體為學科知識、一般教學法知識、課程知識、學科教學知識、學習者及其特點知識、教育背景知識、教育目標和價值觀及其哲學和歷史背景的知識等。它們形成了教師獨有的專業知識體系。

（三）習得教育專業行為

教師的教學行為是教師專業化水平的最直接的表現。在職前培養階段，對師范生教育專業行為的培養,應體現在教育類所有課程的教學中。在師范生培養過程中，需要非常細致地習得各項具體的教育教學技能。例如：怎樣導入新課，怎樣提出問題，怎樣進行有效的教學對話；怎樣解決師生互動過程中的關系；怎樣處理課堂突發事件等等。這些技能既有具體明確的，又有創造性發揮的，習得這些技能，可以使師范生畢業后能迅速、順利地進入教師的角色。

（四）培育師范生專業情感

對于師范生專業情感的培育，主要在于通過教育課程、教師示范、實踐活動等多種方式，使師范生獲得職業認同感、敬業感、愛生感、樂業感。能夠以情感上的自愿、意向上的驅近，調動教師對教育教學工作的積極性。

二、嚴格規范教師資格制度

從教師管理入手，以完善教師資格證制度為中心，保障不同地區所有學校教師素質合格，打造結構合理、業務精通的教師隊伍。20世紀90年代以來，為了提高教師專業素養，我國通過《教師法》、《〈教師資格條例＞實施辦法》、《教師教育課程標準》，從多個方面全面啟動實施教師資格制度。不過要實現優質教師資源的優化配置，我們仍需進一步強化這方面的工作，從源頭上保證教師的質量。

（一）完善教師資格認證體系

我國的教師資格主要是學歷標準而不是職業標準。因而仍然存在著資格要求偏低的問題。為此，我們必須完善教師資格認證體系以及教師培育課程的認證體系，為我們建立合格師資隊伍提供保障。

（二）規范教師資格定期考核制度

取消教師資格終身制，打破教師“鐵飯碗”，對教師進行定期考核，是教師隊伍自身建設的內涵要求，是教育改革的大勢所趨，是社會發展的客觀必然。通過定期考核，對教師進行師德、業務和教學工作量的考核，可以督促教師重視和加強自身師德修養、業務學習，不斷提高教書育人的水平。目前，我們國家已經開始在上海等部分地區試點這樣的政策，以保持教師隊伍的純潔性和進取性。

三、重視教師錄用環節

隨著我國對教育事業的重視，教師的工資福利也不斷改善，已經有越來越多的人選擇從事教師這一行業，應該完善教師錄用制度，提高準入標準，嚴格考核，規范管理，保證教師隊伍的質量，并向著更高水平發展。

（一）制定公平而有競爭性的錄用程序。通過制定相關的法律、法規、制度，推動我國教師隊伍建設的專業化和優質化。

（二）設置科學有效的檔案考查體系。在教師錄用環節中，除了正常的筆試和面試環節外，還應該增加一些形成性考查機制，通過與其他學校或所在單位的聯系，了解申請者之前在大學的文化成績、思想品德、能力狀況、實習時間、實習表現等進行綜合化的審核，甚至增加導師推薦制，讓一些真正能夠從事教育教學工作的人進入到教師隊伍中，而剔除一些不稱職的教師。

（三）建立教師退出機制。對于跟不上時代要求，或者不能滿足當前教師素質要求的人員，需要建立一種教師退出機制，以保持教師隊伍的純潔和優化。

四、強化職后培訓機制

教師的專業發展是一個連續的過程，就職以后的培訓既是對就職以前教師培養的延續，又是專業素質向縱深發展的助推劑；由于就職前后所處的情境有很大差異，因此，面對日益變化的社會、經濟和教育環境，只有通過不斷的職后培訓來彌補職前培養的不足。同時，我們要從教師職后培訓入手，重點對農村和欠發達地區的教師和校長進行全員培訓，提高其學歷和專業化水平，使這些地區能不斷生成新的優質教師資源。

（一）確定多元化的職后培訓目標

培訓本身具有多種功能，在職后培訓中，教育主管部門要圍繞教師的不同需求和社會發展的不同需要確立多元化的職后培訓目標，使得不同層次的教師都能通過培訓獲得發展。如針對教學水平較差的教師設立補習類課程，針對有學歷要求的教師設立學位課程，針對需要解決實際問題的教師設立主題類課程，針對教學水平較高的教師設立專家研討班，設立推廣教學經驗的平臺等等。

（二）采取多樣化的培訓方式

我們常見的職后培訓方式往往是坐而論道，把所有的教師集中在一起，由一些專家、教授開設講座，教師只能被動接受，不能解決自己需要解決的問題，培訓的效率低下，流于形式。其實，真正有效的培訓應該是能夠根據培訓目標的不同和教師本身的實際情況，采用多樣化的培訓方式。如講求理論學習和實踐指導的結合、長期進修與短期教育的結合、集體學習和個別指導的結合，面授與遠程的結合等等，盡可能采用系列講座、專題研討、經驗交流、實地考察、個別對話、個人自學等各種培訓方式，充分調動培訓對象的積極性、主動性，增強培訓的實際效果。

（三）選擇實效化的培訓內容

職后培訓的內容不能是一成不變的教育學、心理學的講授、千篇一律的標準的解讀、毫無新意的教育技術的普及，要立足于教師的專業化發展，以教育教學活動為基礎，切實幫助教師在理論研究和實踐創新兩方面提高能力，鼓勵教師參與確定培訓內容，或者增加培訓內容的可選擇性，讓每一位參與培訓的教師都能滿足本身的需求。

（四）發展開放型的培訓機構

長期以來，我國的教師職后培訓都是由教育學院、教師進修學校來承擔的，不可否認，他們發揮過很重要的作用。但隨著社會需要的不斷豐富、培訓質量的逐步提高，教師職后培訓機構應該打破原來的一統化，由封閉走向開放，由單一走向多元，讓更多的大學教育機構和組織加入到中小學教師職后培訓的行列中，讓各種新鮮的血液充實豐富教師的大腦，改善師范教育本身的不足。

（五）加強職后培訓的制度建設

要想職后培訓常態化、高效化，還必須有制度上的保證，通過法規的形式規范教師職后培訓，對職后培訓進行規范管理。確定參與職后培訓既是教師的權利，也是教師的義務，也可將職后培訓與職稱、升職和加薪結合起來，確立教師參與職后培訓的管理體制。

五、加強優質教師流動制度的研究

建立科學有序的優質教師資源流動機制。當前，應通過相關立法，構建一套由政府主管部門主導的、行之有效的教師定期輪換流動制度。在這方面，我們可以借鑒其他國家教師流動制度的可行之處，尋找到適合我國國情的優質教師資源均衡配置辦法。

六、加強保障政策的研究

優質教師資源均衡配置主要依靠教育政策的調控和引導，依靠財政的支持和幫助，依靠法律的規范和保障，促使其健康有序發展。我們應進一步加強優質教師資源均衡配置的保障政策的研究，以科學的制度來保障優質教師資源在均衡配置過程中的順利實施。實行中小學教師城鄉統一的工資待遇標準，并對邊遠地區教師實行職務職稱方面的傾斜政策。推廣動態管理，配合其他部門，根據教育事業發展規劃、生源變化和學校實際，適時調整中小學教職工編制總量，為均衡配置義務教育學校教師資源提供保障等等。同時，在評價上，完善獎勵機制，激發教師積極性。

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