運用管理心理學加強高校輔導員隊伍建設

黃國英

（漳州城市職業學院，福建 漳州 363000）

高校輔導員工作在高校建設中具有重要地位，他們承擔著大學生日常思想政治教育和管理工作，對大學生的成長成才起著重要作用。如何借鑒并創造性地運用管理心理學理論，進一步加強輔導員隊伍建設，是我們必須要關注、探索的問題。

一、高校輔導員管理過程中存在的主要問題

（一）崗位認知不清晰

首先，非主管部門缺乏明晰的輔導員崗位認知，加重了輔導員的工作負擔。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（中華人民共和國教育部令第24號）明確指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”。可見，輔導員的工作對象是高校大學生，主要工作任務是開展大學生思想政治教育。在實際工作中，許多非主管部門對于輔導員缺乏清晰的崗位認知，不明確輔導員的崗位職責，認為只要跟學生有關的工作（除上課外）都是輔導員應該處理的，紛紛自行向輔導員布置工作任務，使輔導員成為了“勤雜兵”、“消防員”，深陷眾多部門布置的事務性工作之中，難以理清工作頭緒，加重了工作負擔，進而影響了輔導員的主要工作任務。

其次，輔導員對于自身職業認知不夠，工作穩定性不足。輔導員是一個光榮的職業，事關高校的發展和穩定，肩負著促進培養社會主義建設者和接班人的光榮使命。有些輔導員只看到工作的艱巨、任務的繁重，沒有很好地意識到責任的重大與使命的光榮，沒有將此工作作為長遠的事業好好經營，只將此作為一個就業跳板，入職幾年后，或者考取公務員，或者考取其他事業單位，或者繼續專業深造后轉崗成為專任教師，影響了輔導員隊伍的穩定。

（二）專業素養、職業能力不足

首先，缺乏基本的專業培養。思想政治教育是輔導員的主要工作，需要具備深厚的思想政治理論專業素養，而目前高校招聘的輔導員來自多個專業，很難做到完全招聘思想政治教育專業或者與其相關的專業，甚至有的專業與輔導員的職業需要相距甚遠，專業結構多樣化，對思想政治教育或相關專業知識了解不深，只經過短期培訓，甚至沒有經過培訓就上崗，難以適應新形勢下思想政治工作的需要。

其次，缺乏系統的職業能力培養。開展輔導員工作，不僅需要系統掌握黨的理論知識、路線、方針、政策，關心時事政治，提高政治敏感性，而且在實際工作中需要教育學、心理學、管理學、社會學、法學以及學生事務管理、職業指導、公文寫作等方面的知識。除此之外，還需要廣泛的個人素質水平，如具備辯論、朗誦、演講、小品表演、演唱、舞蹈、音樂鑒賞等的基本常識，并能運用到具體的指導工作中。這些能力的形成并非一朝一夕之事，需要長期、有計劃地開展系統培訓和自學。而有的高校往往在實際工作中“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，很難從根本上、整體上提升輔導員的職業能力。

（三）職業提升缺少規劃

首先，輔導員缺乏較為寬廣的發展空間和晉升渠道。輔導員兼有教師和干部雙重身份，由于時間的沉淀，教師和行政人員在發展空間及晉升渠道方面較為成熟、完善，而兼有其兩者身份的輔導員卻缺乏明晰、統一的發展空間和晉升渠道，許多高校在這方面“摸著石子過河”，探索各自的解決辦法，甚至出現了發展的自發性、盲目性。有些輔導員工作了幾年、十幾年，做的幾乎是相同的重復的工作，基本保持“原地踏步”的狀態；有些輔導員獲得了一定的發展空間，也得了到相應的晉升，但是有這樣機會的輔導員并不多數，相當部分輔導員難以獲得明顯的工作成就感，對未來發展前途感到迷茫。

其次，個人職業生涯關注不夠，缺乏交流引導，缺少前景規劃。由于職業認識不足、職業認同感不夠等多方面原因，大部分輔導員對于自己的成長過程缺乏有意識的規劃，工作四五年就是“老”輔導員了，缺乏良好的職業憧憬與奮斗目標；再則，許多高校的學工部門更注重輔導員工作績效，缺乏與輔導員的交流，往往忽視輔導員的職業生涯引導，沒能開展及時、針對性強的引導工作，使輔導員對未來前景更加迷茫。

（四）績效考核、激勵機制不完善

首先，輔導員的考核存在局限性，效能不能充分發揮。輔導員考核是一定階段對輔導員工作進行的較為全面的考量。它不僅能讓主管部門、輔導員自身了解一定階段的工作績效，也成為輔導員平日開展工作的方向，同時更該成為輔導員成長成才的導向、進步晉升的依據和學工隊伍煥發活力的源泉。許多高校雖然認識到輔導員考核的重要性、必要性，紛紛定期對輔導員進行考核，但卻沒有充分發揮考核的效能：重工作任務完成情況，輕職業成長引導；重結果輕過程及反饋；重獎懲輕發展，不能發揮良好的長效驅動、導向作用。

其次，輔導員的激勵機制不完善。許多高校輔導員的激勵機制不完善主要表現在：激勵手段過于單一，慣用“優秀輔導員”這一稱號，導致內涵挖掘不夠；重物質化刺激輕精神上激勵，有些高校以獎金的形式給予鼓勵，未能很好地從精神上給予激勵，不能充分發揮其內在、長效的激勵作用。

（五）職業倦怠

輔導員的職業倦怠表現在以下方面:首先是工作熱情枯竭。反映輔導員對工作以及對學生的態度和熱情度的變化，即一個充滿工作熱情、對學生很關心、在工作上有許多理想的輔導員慢慢地變得冷漠、疏遠和得過且過。其次是精力枯竭。反映輔導員在長期的工作和情緒壓力下自身能量方面的變化，即在身體和精神上都充滿活力的輔導員慢慢地耗盡了自己的能量，持續地感到疲勞。最后是職業成就感喪失。反映輔導員對自己的評價和態度的變化，即原本充滿自信和自我肯定的輔導員逐漸耗盡了自信心和對自己的認可。

二、運用管理心理學加強高校輔導員隊伍建設的方法

（一）加強歸口管理，明確崗位職責，提高職業認知

首先，明確歸口管理，加強工作把關，理順工作關系。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“高等院校輔導員實行學校和院（系）雙重領導”，“學生工作部門是學校管理輔導員隊伍的職能部門，要與院（系）共同做好輔導員管理工作。院（系）要對輔導員進行直接領導和管理”。從校（院）的管理層面而言，管理輔導員的職能機構是校（院）的學生工作部（處），主要負責統籌布置院級的學生工作任務，并為院（系）開展學生工作給予方向性的指導；從院（系）級的管理層面而言，管理輔導員的職能機構是院（系）學生工作辦公室或者領導小組，由院（系）分管學生工作的黨總支（副）書記直接領導。原則上，所有學生工作的任務或者需要輔導員協助完成的工作應該由歸口管理機構嚴格把關、統籌布置、層層下達給輔導員，有效避免了多個部門自行向輔導員布置工作任務的情況，很大程度上有效減輕了輔導員的工作負擔，利于輔導員有較充足的時間、精力開展本職工作。

其次，明確崗位職責，加強工作宣傳，提高職業認識。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》從大的層面明確了輔導員的工作要求與職責，高職院校應該以《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》為指導思想，根據實際工作需求及開展情況，進一步明確、細化輔導員崗位職責，避免出現籠統、模糊的崗位職責，理順輔導員工作的開展。同時，注重對輔導員工作職責、工作內容、工作成效的宣傳，讓各部門、其他教職員工能較全面認識輔導員的工作，增強輔導員的自尊，提高其工作地位、認可度及影響力，更好地滿足輔導員尊重的需要，幫助輔導員提高工作自信，找到自我價值，讓尊重的需要成為工作推動力，讓輔導員具有持久的工作積極性。

（二）加大培養力度，豐富內涵培養，加強隊伍專業化建設

首先，全員性、全程化加強思想政治教育的專業培養。“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量”，其主流工作是思想政治教育，相應的專業背景的支撐在開展輔導員工作中占了重要地位，懂得運用相應的理論去指導實踐工作，能夠促進工作科學化、有效性地開展；在實踐工作中升華理論，能夠讓工作更具活力與生命力。而現實存在著很多輔導員的專業背景不是思想政治教育專業的情況，所以全員化開展思想政治教育專業培訓具有現實的必要性。開展全員化的思想政治教育專業培訓可以依托輔導員培訓基地開展，也可以利用本校或者其他高職院校的教學資源開展培訓。同時，培訓需要全程化，貫穿輔導員的職業生涯。因為，任何專業的學習都應該具備與時俱進的特點，思想政治教育具有很強的時代性、時效性，更應該經常性更新其專業知識；而且，處于不同階段職業生涯的輔導員，所需求的專業深度和廣度具有差異性，也需要及時地進行學習、深化。

其次，系統性、有計劃地加強職業能力的培養。輔導員扮演著教育者、管理者、服務者三個不同的角色，承擔著學生工作方方面面的任務，工作內容多，涉及面廣，自然需要多種多樣的職業能力，如過硬的政治素養、多學科的專業知識、廣博的個人素質水平等，這些職業能力的形成并不都是輔導員入職前具備的，因此，應該系統性地、長期性地、有計劃地、針對性地開展相關的培訓，特別是心理輔導能力培訓，同時也鼓勵輔導員通過自學，更快更好地掌握多種職業能力，以便更好地勝任輔導員工作。

（三）擴大發展空間，拓寬晉升途徑，完善職業生涯規劃

首先，加強掛職鍛煉、定崗定級，擴大發展空間，拓寬晉升途徑。美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論指出，人的最高形態的需要——自我實現即追求自我理想的實現，個人潛能、才賦的充分發揮，做一些自己認為有意義、有價值的事情，是人生追求的最高境界。將輔導員作為一項長久的事業來經營，就需要不斷獲得成就，不斷得到成長，不斷實現理想，不斷滿足自我實現的需要，讓自己擁有取之不竭的生機活力，讓輔導員工作獲得勃勃的生命力。因此，需要擴大輔導員的發展空間，拓寬其晉升途徑，為其不斷成長創造平臺與機會，滿足其自我實現的需要，推動輔導員事業長青。可以進行相關崗位的掛職鍛煉，充分利用高職院校的資源優勢，實現校企合作單位之間、其他高職院校之間的掛職鍛煉。讓廣大輔導員接觸新的工作崗位、環境和內容，不斷挑戰自我、充實自我，保證隊伍的開拓創新能力和積極發展態勢。同時，拓寬輔導員晉升渠道，挖掘晉升崗位，大膽重用立場堅定、素質過硬、工作突出的年輕輔導員，讓其走上更多的相關工作的管理、領導崗位，全面推進學生工作的開展。當然，晉升崗位有一定的數量，不可能讓所有輔導員都能實現工作晉升，因此，可以根據輔導員的工作成果及工作年限，實行等級評定，并享受同等行政級別的薪酬待遇，最大程度地實現輔導員的工作價值。

其次，加強規劃引導，完善職業生涯規劃，滿足自我實現。事物由小到大、由簡到繁、由低級到高級、由舊質到新質的運動變化過程稱為發展，輔導員的職業生涯自然也是一個發展過程，發展情況如何取決于對發展過程的規劃，而規劃意識則是把握發展過程的前提。因此，需要提高輔導員自身及分管部門對于輔導員職業生涯規劃的意識，做到盡早規劃、科學發展，尤其是分管部門應該給予輔導員的職業生涯規劃給予指導，為其規劃的實現創造良好條件。輔導員的職業生涯規劃可分為探索、發展、穩定、衰退四個階段。輔導員入職1-5年為探索階段，主要完成角色轉變，基本適應工作環境，基本達到業務要求，能獨立開展工作；同時，探索發展方向，確立長期的職業發展規劃。入職6-15年為發展階段，確定職業發展方向后，加強專項技能培訓和開發，逐步向職業化、專業化方向發展；同時，根據工作層次、水平及工作年限，實現校內、校間、地區間的流動。入職16-25年為穩定階段，處于中流砥柱地位的輔導員，應該尋找、把握創造性地開展工作的空間、平臺，成為專家級的學生工作者。年齡50歲以后到退休期間為衰退階段，學會接受和發展新的角色，幫助、支持年輕輔導員成長，學會適應將來的退休生活。把握輔導員的職業生涯路線，進行合理規劃、科學發展，在更好地滿足輔導員的自我實現的同時，推進學生工作的不斷進步。

（四）科學績效考核，完善激勵機制

首先，健全考核體系，建立有效機制，科學績效考核。績效考核是輔導員隊伍建設的重要組成部分，是實現輔導員科學管理必然要求，是輔導員履行職責做好工作的重要保證，也是學生工作可持續發展的重要保障。第一，建立科學的評價體系。考核應該立足于管理和發展兩個層面，進行定性與定量兩結合的考核，如可圍繞著德、能、勤、績四個方向性的指標進行指標的細化，對于“德”和“能”，可采取定性考核，對于“勤”和“績”，可采取定量考核。同時，考核指標注意四結合：點和面的結合，既看工作的重點，也看工作的整體；常規和創新的結合，既看常規性的日常工作，也看開拓性的創新工作；過程與結果的結合，既看階段性結果、最終結果，也看工作過程中的努力程度；績效和發展相原則，既看工作中實際取得的成績和效果，也看發展性的成效，從而更有效地結合輔導員工作內容和個人職業發展，建立科學的指標。與此同時，合理安排考核人員，讓熟悉輔導員工作的職能部門、分管領導等共同完成考核，實現“組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與”。第二，建立有效的考核反饋機制和利用機制。及時、科學的反饋和充分利用好考核結果能夠讓考核保持生機和活力，實現其根本目的：完善輔導員隊伍管理和引導輔導員更好地發展。要通過雙向交流及時地反饋考核結果予輔導員，讓輔導員及時了解自己哪些方面做得好、哪些方面做得不足，鼓勵輔導員保持良好的工作狀態和爭取更大進步。要將考核結果與輔導員表彰、獎勵、晉升、定級等相掛鉤，在實現獎懲的基礎上，發揮其積極的導向作用、內在激勵作用，讓它成為輔導員發展、學工隊伍成長的可持續發展動力。

其次，完善激勵機制，加強內在激勵。美國心理學家麥克利蘭提出的成就需要理論指出：人的基本需要有三種，即歸屬需要、權利需要、成就需要。成就需要者對勝任和成功有強烈的要求，他們追求的不是報酬本身，而是個人成就。但如果他們在組織中工作出色而沒有得到相應的報酬，就會引起不滿。所以，成就需要者追求的不是金錢，但并不排斥金錢，而是將工作成就與金錢結合起來，獲得自己相應的報酬。因此，對輔導員激勵不僅要金錢等物質激勵，更應滿足輔導員的成就需要，如輔導員的績效考核與優秀輔導員的評比、定崗定級、職務晉升等相聯系，激發輔導員的成就動機，充分調動輔導員的積極性。

（五）預防和消除職業倦怠

首先，要提高預防意識，采取防患措施，當輔導員發生職業倦怠時，就不會一下子束手無策。由于職業倦怠時有發生,所以對那些在同一職位上工作太久而顯得倦怠或工作負荷過重的輔導員就需特別注意，設法讓這些人輪崗輪換，即不同院系輔導員之間、學生工作部門管理崗位和基層輔導員之間的崗位流動，改變對他們的要求。

其次，不要讓輔導員工作負荷過度，要注意輔導員的勞逸結合，對輔導員要多一些人文關懷。人的體能及注意力有限，長時間的工作必然得不到好的功效。與其精疲力盡地干12小時，不如精力充沛地工作8小時,這樣對學校有益,也可防止輔導員生理上的過度消耗。可以開展豐富多彩的輔導員課余文化生活，勞逸結合，調節輔導員身心狀態，以飽滿的精神狀態投入工作。學院領導對輔導員更應多一些人文關懷，如實行人性化的管理，讓輔導員在繁重的工作任務下能夠處理好工作、學習、生活的關系，能夠處理好現在與未來的發展關系；經常性地與輔導員交流溝通，了解輔導員在工作、學習、生活等方面遇到的困難，為輔導員排憂解難；定期對輔導員進行健康體檢，提供心理疏導幫助，讓輔導員能夠擁有健康的身心，更好地開展工作。

第三，要確立一套系統的方法，讓輔導員知道他們對學校的重要貢獻。每個人都需要回饋，以支持自己更加努力地投入到工作中。而感覺到自己的重要性也是增進工作滿足的要點之一。對于輔導員績效的評估，除了要有一套完善的考核制度外，主管平時多給輔導員一些口頭贊許，也是一種惠而不費的方式，同樣能起到激勵輔導員的效果。

第四，為輔導員提供表達情緒的渠道。個人在工作環境中難免會因工作關系而產生失望、無力感、憤怒或沮喪的情緒，如果領導忽視輔導員的這些情緒困擾，長期下去會造成輔導員的情緒崩潰，使各個部門一起陷入職業倦怠中。所以，領導除需要學習如何處理輔導員因情緒困擾而引發的行為之外，也應未雨綢繆，預先給輔導員提供緩解情緒的渠道。

最后，為輔導員提供在職進修、培訓。由于時代在不斷地發展變化，如果輔導員只憑原有的知識，往往會無法適應新的情況而產生挫折。切記應預先為輔導員設想，定期舉辦在職培訓，甚至送輔導員進修學習，以提高輔導員的能力，這將有助于輔導員的自我發展。消極來說，可以避免輔導員發生職業倦怠；積極來說，則可以促進高校發展。

總之，輔導員隊伍建設關系到高校的安全穩定、科學發展，關系到學生的前途，關系到民族復興，因此，我們要認真學習并創新運用管理心理學理論，進一步加強和完善輔導員隊伍建設，為高校的發展保駕護航。

[1]殷智紅，葉敏.管理心理學[M].北京：北京郵電大學出版社，2007.

[2]聞姝清，樊秀南.管理心理學[M].大連：大連理工大學出版社，2010.

[3]胡春花，朱錦程，沈金峰.管理心理學視野下的高校院系教師管理研究[J].中國成人教育，2009，（8）：24-25.

[4]葉子，馮文全.管理心理學理論與高校學生管理工作[J].成都中醫藥大學學報，2009，（3）：41-42.