高校教師彈性待遇制度探討

彭玉地

（安徽理工大學，安徽 淮南 232001）

高校教師彈性待遇制度探討

彭玉地

（安徽理工大學，安徽 淮南 232001）

作者闡述了對高校教師待遇現狀的認識，分析了當前高校教師待遇制度的弊端，從加強對福利待遇構成、教師需求、教師待遇影響因素的分析，加強崗位設置管理與聘任、深化高校津貼分配制度改革、深化教師職務聘任制改革等方面，對高校實施教師彈性待遇制度問題進行了初步探討。

高校教師 彈性待遇制度 基礎性工作 配套措施

“彈性福利”計劃最早產生于二十世紀七十年代，是一種有別于傳統固定式福利的員工福利制度，被稱為“自助餐式的福利”，即企業提供列有各種福利項目的 “菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己的“專屬”福利“套餐”。如今，“彈性福利”制度已經成為企業招聘、留住和整合人才資源的強有力的工具，不僅形式趨于多樣，而且內容隨時代發展也在逐漸豐富和完善。借鑒企業“彈性福利”制度的成功經驗，引入市場價值觀念，針對高校教師需求，探索建立適合高校教師職業特點的新型激勵制度勢必成為今后深化高校收入分配制度改革的一種新趨勢。

一、對高校教師待遇現狀的認識

高校教師待遇可以概括為貨幣性待遇和非貨幣性待遇兩個方面。貨幣性待遇包括國家規定的工資、津貼補貼、安家費、科研啟動費、進修培訓費、學習補貼、科研或教學成果獎勵、住房公積金、住房補貼、午餐費、通訊補貼、交通補貼、過節費、喪葬撫恤金、困難補助、醫療保險、醫療備用金、探親車旅費、年終獎、寒暑假、婚假、產假、健康體檢等。非貨幣性待遇主要是指學校為保證教師順利開展教學、科研等工作提供的硬環境和軟環境，如解決教師住房、配偶安置和子女入學等切實問題，加強實驗室建設，改善辦公環境、教學設施，組建科研團隊為教師搭建成長平臺，在制定政策時向教師傾斜，提供培訓、進修、學術交流的機會，創造安靜舒適的生活環境、尊師重教的校園環境、和諧融洽的人際環境、民主活潑的學術環境，等等。

綜觀高校教師待遇制度，存在的問題主要表現在以下幾個方面：一是成本管理觀念淡薄，對福利待遇的運行缺少必要的分析預算、過程控制和效果（益）分析。二是主要實行靜態管理，缺乏靈活性，政策調整跟不上市場節拍，福利待遇的導向功能和調節功能在習以為常的慣性操作中逐漸被消耗弱化。三是福利待遇項目和內容的設計缺乏對教師真正需求的調查研究和分析歸納，對處在不同類型、不同層次、不同階段的教師的實際需求不能及時供給，造成學校供給與教師需求的結構性摩擦，導致教師對福利待遇的不滿。四是缺乏系統性和全盤統籌考慮，與教師崗位設置脫節，與教師職務聘任脫節，與教師績效考核脫節，福利待遇的強化功能受到限制，不能激發教師的競爭意識、危機意識和創新意識。五是持續激勵效用不高，重視一次性投入，如在引進人才時提供的高額安家費、科研啟動費等，卻缺少對教師進行長期激勵的配套制度和措施。

二、實行高校教師彈性待遇制度需要做好基礎性工作

1.加強對福利待遇構成的分析，更加科學合理地制定福利待遇制度。

福利待遇的投入是一種成本，高校必須增強成本管理意識，提高成本管理水平，向管理要效益。首先，高校應對學校以往（如過去三年或五年）福利待遇的類型、項目、層次進行統計分析，按國家明文規定性、核心性、輔助性、臨時性福利待遇進行分類匯總。其次，統一福利待遇的度量衡，將各項福利待遇貨幣化或公式貨幣化，使各項福利待遇能夠滿足加減乘除等數字統計分析屬性。再次，對教授、副教授、講師、助教等各層次教師在一個完整財政年度內所享受到的各項福利待遇進行統計分析。最后，在統計分析和調查研究的基礎上，及時修訂和完善現行福利待遇方案。一是加強預算管理，對國家有明文規定的福利項目按規定列支，對核心性福利待遇項目應優先保障，對輔助性、臨時性福利項目要打破“只能有不能無，只能增不能減”的傳統束縛，該刪的刪，該減的減，保證將有限的資金用到真正發揮效用的地方。二是參照企業做法，對福利待遇項目進行組合，提供可供教師選擇或選購的彈性待遇組合方案。目前，企業采取的彈性福利方案主要有附加型、套餐型、核心＋選擇型、積分型、彈性支用賬戶、選高擇抵型等。三是對每一種福利待遇組合的貨幣價值進行評估，即定價，以價格或點數或分數的形式予以體現。同時，根據職稱、學歷、資歷、工齡、業績貢獻等確定教師能夠享受到的福利待遇，并轉化成與福利待遇組合相一致的價格或分數或點數。教師可根據自己的情況按照等價交換原則選擇獲取學校提供的彈性待遇組合。

2.加強對教師需求的分析，根據教師需求確定待遇供給。

選擇是一種雙向行為，只有雙方的目標趨于一致，達成某種心理契約，選擇才會穩定、持久，激勵才會有效果。這就要求福利待遇的供給與教師的需求必須 “對上號”。因此，高校要加強對福利待遇政策的宣傳解讀，讓全體教師清楚自己付出努力后能夠獲得的待遇價值。教師通過將自我需求與學校福利待遇組合進行權衡，找出結合點，行使自己的選擇權。如果認為實現目標的可能性比較大，教師就會自覺地將個人需求與學校目標并軌，明確努力的方向，向著學校設定的目標前進。

不同高校、不同崗位性質、不同教師結構、不同層次甚至在不同的發展時期、發展階段，教師的需求都不盡相同。高校可以通過經?；蚨ㄆ陂_展問卷調查、不同層次或類型的教師座談會、訪談等形式，了解教師的需求偏好；還可以借助網絡設立電子信箱，開設福利待遇專題論壇，疏通教師表達福利待遇意愿的渠道，積極聽取教師意見。然后，對問卷調查結果、教師意見進行歸納分析，在分析的基礎上，重新審視福利待遇方案，對福利待遇供給及時作出調整，增強福利待遇供給的針對性、適用性，提高教師對福利待遇的滿意度。

3.加強對教師待遇影響因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。

影響教師福利待遇的因素有許多：一是地域性差異。一般而言，處于同等水平的高校，位于東部沿海地區、南方地區、省會城市的教師的福利待遇水平要高于西部地區、北方地區、非省會的城市。二是高校辦學層次和整體實力。即使位于同一地區，教育部直屬高校、國家重點扶持高校（“985”、“211”高校）、地方重點建設高校，也要高于普通高校、非重點扶持和建設的高校。三是高校類別因素。研究型大學、教學型大學、教學研究型大學，理工科高校、文科高校、綜合性高校，教師待遇均有差異，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，優勢學科與新興學科、邊緣學科等差異，這些差異同樣能夠影響教師待遇。四是個人特征。包括學歷、職稱、任職年限、工齡及是否擔任管理職務等。目前，高校教師基礎津貼分配多以此為依據。五是工作業績。主要包括教學工作量、教學質量、科研成果、獲獎、人才培養成績等。

在諸多影響因素中，前三類影響因素客觀存在，教師個人努力無法改變，而后兩種因素尤其是工作業績，與教師個體的作為直接相關，這就為福利待遇發揮激勵作用提供了突破口。高校應加強對教師個人特征和工作業績因素的分析研究，探索建立以崗位、能力、業績、貢獻為主要內容的教師福利待遇參考標準，切實改變過去簡單地用職稱、學歷、任職年限、工齡、是否擔任管理職務作為主要衡量標準的弊端，引導教師多出成果、多作貢獻。要在福利待遇設計時，對教師所承擔的任務量進行準確計算統計，對教師的能力做出科學客觀的評價，對教師取得的業績、所作貢獻做出統一界定，在業績貢獻與職稱學歷之間、在科研與教學之間、在一般教師與“雙肩挑”教師之間架起可以逾越的橋梁，讓福利待遇在各種影響因素之間真正“彈性”起來，使教師真切感受到自己的任何努力與付出都是受到尊重的。

三、實行高校教師彈性待遇制度需要完善和改進的配套措施

高校中“人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低”的現象仍然較為普遍，教師實際上仍然捧著“鐵飯碗”，坐著“鐵交椅”，吃著“大鍋飯”，人浮于事、職業倦怠、兼職淘金等問題仍較嚴重。在如此情境下，要推行教師彈性待遇制度，高校務必從用人制度、津貼分配制度、職稱聘任制度、績效考核制度等一系列改革入手。

1.進一步加強崗位設置管理與聘任。

高校長期實行的單一的“身份管理”模式和崗位、職務的“終身制”，造成人員流動不暢，已經成為制約高?？茖W發展的一大“瓶頸”。加強崗位設置管理，實行崗位聘任制，建立“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的新型人事制度，勢在必行。

高校應根據教學、科研、學科建設和人才培養需要設置崗位，將“事”的需求轉化為對“人”的需求，并做好教師需求和供給情況分析、教師隊伍結構分析、教師資源分布情況分析、與教師有關的特殊問題分析等，做到崗得其人，一崗一薪。

高校應科學界定各類教師崗位的內涵，合理劃分崗位等級，明確崗位職責、聘用條件、任務目標、福利待遇、工作環境、獎懲措施等內容，讓教師在將自身素質與崗位要求進行比較的過程中，主動思考能干什么、付出多大努力能干好、干好了會獲得什么、干不好會受到什么懲罰，從而做出正確的崗位選擇，做到人崗相宜，以崗定薪。

競聘上崗的難點在于擇優，如何公平區分孰優孰劣，決定誰上誰下，是高等學校教師聘任的難題。因此，高校應加強教師素質評價體系建設，逐步建立教師素質測評的指標體系和參照標準，對教師素質做出客觀、公正的評價，高素質才能選擇高級別崗位，做到高職高能，高崗高薪。

高等學校應建立健全人員流動機制，通過簽訂聘用合同，實行聘期考核，及時做出續聘、崗位調整或解聘的決定，打破“鐵飯碗”，破除“終身制”，最大限度地調動教師工作的積極性、主動性和創造性，做到崗變薪變，無崗無薪。

2.進一步深化高校津貼分配制度改革。

目前，未實行績效工資的高校仍然實行津貼分配制度，這種制度一定程度上體現了按勞分配、優勞優酬原則，提高了教師收入水平，但也存在一些問題，如津貼與崗位對應，且多以絕對值的形式體現，教師只要完成崗位任務就可以獲得相應檔次的津貼，津貼成為一種固定收入，激勵作用逐漸弱化；津貼分配對關鍵崗位、重點崗位傾斜力度較大，忽視一般崗位，呈現出“倒金字塔式”格局，普通教師尤其是年輕教師滿意度較低；津貼分配多是按年度分月份發放，看重年度成果，與人才培養、科學研究的長期性不能有機結合，更易導致急功近利。因此，高校應進一步深化津貼分配制度改革，讓津貼分配更具彈性激勵作用。一要結合實際，根據發展目標和戰略需要，研究確定適合學校自身特點的津貼類型。二要引入權重觀念，在不同崗位、不同類型、不同級別的教師中實行不同的津貼分配組合，切忌“一刀切”、一個標準，如教學類崗位，應適當提高課時津貼、人才培養津貼的比重，科研津貼的比重要相對小一些；二級教授崗要比三、四級教授崗的科研任務比重大一些，高級別要高貢獻、高業績，只有高業績才配享受高水平津貼標準。三要縮小政策性津貼等級差距，拉大獎勵性津貼差距，如教學津貼、科技論著津貼不宜差距過大，而教學獎勵津貼、科研津貼獎勵津貼、專利獎勵津貼、科技成果轉化津貼級差可以大一些。四要引入相對值概念，改固定津貼標準為浮動值，根據教師在同教研室、同類型、同級別、同單位的相對位置，計算津貼額度，體現干多干少不一樣、干好干壞不一樣。五要提供級別之間承接轉換的通道，如果教師在現聘較低級別的崗位上做出了與高級別崗位教師同等的業績，就應享受高級別津貼標準，業績特別突出的，可越級享受，從而使激勵持久發揮作用。

3.進一步深化教師職務聘任制改革。

現行的高校教師職務聘任制度由于長期形成的職務“終身制”，職務與待遇同步，以及在聘任時對教師歷史業績的過分看重，在聘任后對教師的疏于管理，使得許多教師在受聘專業技術職務后，安于現狀，不思進取。許多高校采取措施進行治理，如北京大學的“非升即走”，南開大學的“非升即轉”，清華大學的人事代理制度，東北大學的降級降薪，等等，然而推廣這些制度對普通高校而言并非易事。高校應在現行制度框架內，想辦法讓職務與待遇聯動。一是目標設定。在崗位分析的基礎上，學校科學設定聘期最低目標，保證教學、科研、學科建設、人才培養等工作基本需要；教師在聘任相應職務后，必須申報聘期目標，聘期目標不得低于學校設定的最低目標，并將聘期目標細化成年度目標，讓教師以承諾形式自我約束。二是福利待遇。學校對照最低目標和教師目標，在成本核算的基礎上，確定能夠提供的福利待遇區間、等級、范圍，并將福利待遇分成固定部分和浮動部分，固定部分在聘期內按年度發放，浮動部分聘期期滿考核后決定是否兌現；明確對超額完成目標任務的獎勵措施。三是考核?？紤]教師職業特性，實行聘期考核。聘期期滿后，教師對照承諾目標，提交支撐證明材料；學校審核支撐材料，按目標實現程度確定考核等次并兌現相應福利待遇。四是對未實現目標任務教師的處理。學校應采取符合實際的處理措施，如保留職務但降低待遇、延長目標任務實現年限給予過渡、轉崗分流并提供培訓學習機會等?？傊?，降低待遇要讓教師心服口服，避免過激行為和不穩定因素的產生。

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