關于獨立學院師資隊伍建設的思考——以日本高校師資管理為鑒

程赫男

（廣東外語外貿大學 南國商學院 東方語言文化系，廣東 廣州 510545）

近年來，民辦獨立學院發展較快。全國目前已經有319所獨立學院，其中廣東有17所。教育部有關領導指出，民辦獨立學院是保證中國高等教育今后持續健康發展的一項重大舉措。獨立學院將會成為今后一個時期高等教育發展的一個亮點。獨立學院要發展，要站得住，教師一定要出色。師資隊伍建設是其可持續發展的基礎，師資隊伍結構的不合理性將嚴重制約獨立學院的健康發展。因此，建設一支穩定的、高素質的師資隊伍是當前獨立學院急需研究解決的重大課題之一。

一、獨立學院師資隊伍的現狀和問題

獨立學院是依托申辦高校的人力資源優勢和文化底蘊而辦學的，是我國高等教育辦學的一種新型模式，其管理機制是全新的。由于辦學條件的特殊性，其師資隊伍呈現出與公辦高校不同的特點和問題。主要表現在以下幾個方面。

1.師資結構不合理，教學經驗不足的年輕教師居多。

從年齡結構上看，目前奔波忙碌在民辦高校教學第一線的教師中，總體年齡分布上呈現“兩頭大、中間小”的狀態。大量民辦高校目前的師資隊伍主要以高校的退休教師和近幾年剛從學校畢業的年輕教師為主，尤其是后者，所占比例更大，非常缺乏教學經驗豐富、年富力強的中年教師。

2.教師隊伍不穩定，流動性大。

政府管理欠缺，政策支持不夠，辦學資金來源單一，導致資金匱乏，教師待遇不及公辦高校，難以吸引優秀人才加入獨立學院的教師隊伍；教師工作、生活條件差，教師地位得不到落實，工作積極性不高，稍有好的工作機會，一些教師隨即離職，造成教師隊伍不穩定，流動性較大。

3.兼職教師的水平參差不齊。

很多獨立學院由于師資不足，大量從社會各界招聘兼職教師。這些教師中很多缺乏教師資格培訓和課堂教學經驗。部分兼職教師甚至僅僅是為了獲得高額的兼職課酬，對所擔任的課程并無充分的備課，因此教學質量得不到保障。

4.科研能力弱，缺乏學科帶頭人和專業負責人。

獨立學院的教師以高校的退休教師和近幾年剛畢業的年輕教師為主，老教師已經沒有了評職稱、搞科研的壓力，所以不會投入時間和精力去搞科研。年輕教師由于資歷尚淺，學術能力和科研能力還比較弱，加上平時教學任務繁重，無暇潛心科研工作，無法承擔學科帶頭人和專業負責人的重任。

5.專任教師在職培訓提高的機會不多。

缺乏相應的政策支持和資金投入，在職培訓制度不完善，導致專任教師在職接受培訓學習的機會不多，缺乏向外界學習和交流的機會，阻礙了教師的專業性發展，無法有效提高自身教育教學能力和水平。

二、日本高校的師資管理特征

二戰之后，日本的經濟迅速恢復與發展，使日本成為國際上的經濟大國。這一切離不開高等教育的長足發展，而高素質教師隊伍的建設更是高校保持生機與活力，保證高質量教學與科研的堅實基礎。日本高校的師資管理呈現以下幾個方面的特點。

1.法制化建設日益完善。

二戰后的日本為提高教師的社會地位作出了很大努力。《教育基本法》第六條規定：“法律規定學校的教師是為全體國民服務的，教師應該自覺地認識自己的使命，并努力完成自己的職責。因此，教師的身份應受尊重，其待遇也應有適當的保障。”隨后日本頒布了《教育職員許可法》、《教育公務員特例法》、《人才確保法》等法律，對教師地位予以保障，規范和促進大學教師管理的制度性建設。

2.實施高額穩定的工資和優越的福利制度。

在日本教師職業被公認為全社會羨慕和尊敬的 “圣職”，地位很高。總的來看，大學教師工資是國民平均收入的1.5～3倍。日本大學教師還有一個互助工會機構，開展各種扶助事業和福利事業。大學教師每年有一定的帶薪休假時間，享有各種津貼待遇。從助教到教授可以領到不同數額的年度研究旅行費，教授則有國內外長期研修或短期研究旅行等機會，這是一種名正言順的帶薪研究休假。

3.重視師資培訓。

日本《教育公務員特例法》規定：具有大學教師任命權的地方政府必須制訂出對教師進行在職培訓方面的計劃安排，并保證該計劃的正確執行。對于新教師的培訓政府也制定了“新任教師研修制度”。對新進入大學的教師，各學校都采取了減少授課時數等辦法為其騰出時間來聽課或參加校外培訓。對專任教師的在職培訓也形成常態化，主要有：校外培訓，以滿足教師學歷及個性化需求；校內培訓，倡導老教師帶新教師，突出老教師的傳、幫、帶作用。

4.注重培養科研人才。

為了培養有創造性的年輕研究人才，日本政府從1986年開始設立“特別研究員制”。這一制度是采用申請、選拔方式錄用特別研究員，應募資格強調在33歲以下，有博士學位者或者是研究生院博士課程在校學習一年以上、有出色研究能力者。為使他們按個人意志進行自由研究，既發給研究獎勵費，又發給研究費，以便于他們專心從事科研。同時，為開闊視野、拓寬思路，鼓勵他們進行流動性的研究活動。

5.匯集各行業優秀人才，教師隊伍多樣化。

重視吸收來自國外或企業的優秀人才，任用外國優秀研究者和民間各行業富有經驗者到大學課堂執鞭任教。這種方式多見于日本國內新增的專業或課程的專業課教師，如環境政策、城市規劃政策、國際發展政策等專業就大量聘請這類人才來校執教。例如早稻田大學、慶應義塾大學、筑波大學等高校都積極從各行業挖掘優秀人才，充實學校教師隊伍，使教師隊伍呈現多樣化趨勢。

三、對獨立學院師資隊伍建設的幾點思考

政府及獨立學院的管理者應當正視當前獨立學院師資管理中存在的各種問題，樹立以人為本的管理理念，踐行人文關懷，不斷提升學校的師資管理水平，尊重和維護教師發展的各項權益，進一步完善獨立學院的師資隊伍建設。

1.建立或健全相關法規，完善獨立學院師資管理制度。

完善和健全獨立學院教育立法。通過立法，規范和促進獨立學院教師隊伍管理的制度性建設。特別是積極制定保證獨立學院教師權益的政策，為教師營造一個良好的工作生活環境，使教師感到學校的生存發展與他們息息相關，讓教師心無旁騖地踏踏實實安心工作。

2.加強梯隊建設，改善師資隊伍結構。

引入市場機制和競爭激勵機制，從社會各界廣納賢才，切實改善師資隊伍的年齡結構，實現科學合理的年齡梯度。就年齡結構而言，應以中青年教師為主。中青年教師年富力強，是學校的中堅力量，應著力使用和培養。就職稱結構而言，需要少數具有高級職稱的教師，作為學科帶頭人和專業負責人。他們執教時間長，經驗豐富，了解或掌握本學科的發展動態，能把握本專業學生的培養目標。這些經驗豐富的高職稱教師是獨立學院教學質量的有力保障。

3.以人為本，構建穩定的專任教師隊伍。

獨立學院的管理者要切實做到“以人為本”。師資管理的核心要義不是控制和操縱，而是要將教師作為一個具有完全自主性和主體性的活生生的生命個體看待。只有如此，才能真正關切到教師的本體價值，關照到教師的情緒情感等精神性需求。唯有如此，學校才能以情動人，用情留人，讓教師體驗到自尊感和對學校的歸屬感，全身心地投入工作，獨立學院也才能構建穩定的師資隊伍。

4.適度減少教學任務，鼓勵教師提高教學科研能力。

目前獨立學院教師的教學工作，普遍過于繁重。學校應根據實際情況，適度減少教師的教學任務，創造條件，采取激勵機制和獎勵機制，鼓勵教師進行科學研究，以科研促進教學，提升辦學水平，使獨立學院實現由傳統的教學型大學向研究型大學轉變。

5.構建常態化的教師培訓機制。

獨立學院要構建常態化的教師培訓機制，把促進教師專業水平的持續提升作為學校師資管理的核心目標，為教師的專業發展提供全方位的支持。要建立起長期與短期相結合、學歷學位進修與專業知識培訓相結合的長效機制，為教師的專業發展和學校教學質量的不斷提升提供有力保障。

獨立學院是近10年來中國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，為發展民辦高等教育事業，促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。教師作為獨立學院發展的關鍵性資源和重要力量，其穩定性和質量水平將在很大程度上影響學校未來的發展趨勢。因此重視獨立學院師資隊伍建設，不斷提升師資管理水平，才能吸收和留住更多的人才，為創建高水平的民辦大學提供人力資源保障，確保獨立學院持續健康地發展。

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