高校女性科研人員激勵機制探索

孫詠潔

（南京師范大學 外國語學院，江蘇 南京 210097）

激勵機制是高校管理運行的核心，是提高高校整體組織效率的動力所在。高校科研管理中，激勵機制在充分調動科研人員的科研主動性、積極性和創造性等方面發揮著重要作用。隨著我國高等教育的迅速發展，女性進入高等院校從事科研工作的人數逐年增加。女性科研人員在我國高等院校中扮演著越來越重要的角色。因此，將高校女性科研人員激勵機制作為一項課題加以研究，建立并實行女性科研激勵機制，就越來越成為高校科研管理層關注的重點。

一、高校女性科研人員激勵機制現狀分析

1.高校科研激勵機制存在性別盲區。

高校目前并沒有依據科研人員的性別差異和社會家庭分工現實狀況而制定相應的科研激勵政策，沒有體現社會性別差異敏感性，現行科研激勵政策還存在性別盲區。科研產出的最佳年齡區是25—45歲，峰值為37歲［1］。然而在最佳科研產出年齡時期，生理結構特點決定了女性不得不中斷科研，投入生兒育女的偉大使命之中。由于社會傳統觀念的影響，女性除了扮演公共領域的角色，還要扮演家庭的傳統角色。性別差異導致女性在各種激勵政策評審和晉升機會分配中處于劣勢，隨之產生劣勢積累效應。有學者尖銳提出，這是在無視兩性差異基礎上，依照主流社會的男性標準來衡量女性的激勵機制；現行激勵機制表面看似平等，實際隱藏著性別的不平等［2］。

2.高校科研激勵機制實施過程中存在著隱性性別歧視。

高校激勵機制實施過程中，領導往往認為女性容易被家庭子女羈絆，因而將晉升機會留給男性。此外，同行評議的評審是激勵機制實施中不可缺少的重要環節。由于評審專家，即“仲裁人”受其個人偏好、社會觀念等主觀因素的影響，難免產生各種偏見和缺陷，特別是性別偏見。有研究發現，同行評議過程中不一定只是男性對女性帶有偏見，女性“仲裁人”跟男性一樣，更傾向于選擇男性［3］。這樣會嚴重影響女性科研人員的積極性和科研熱情。

3.缺乏針對高校青年女性的培訓激勵和目標激勵。

據教育部統計數據，2010年我國高校女性中36—40歲年齡段女性人數迅速上升，并接近男性人數；31歲以下女性人數已超過男性。高校青年女性科研人員已逐步成為高校科研領域的中堅力量。她們正處于科研事業的起步階段，渴望有不斷學習、各種培訓、出國進修等機會來充實自己、提高自己。同時也渴望組織上能幫助她們建立長遠的目標任務，明確科研發展方向。然而，目前高校決策層并沒有重視當前高校性別比例的變化，更沒有出臺針對高校青年女性科研人員的培訓教育計劃和激勵措施。

4.缺乏針對女性科研發展關鍵期的激勵政策。

高校科研領域存在不同程度的性別分層現象，女性層次結構和科研產出偏低，從事尖端研究的女性更是鳳毛麟角。社會學者景懷斌和趙蘭香研究發現，高校女性科研人員在特殊年齡階段，尤其是剛剛進入婚姻家庭生活的時期，更是值得高度關注的關鍵期。在此關鍵期，她們主觀價值取向悄然發生著微妙變化，事業的目標定位和成就動機都會下降，阻礙她們向高層次發展。同時，女性在這一時期感知環境影響比男性更敏感。因此，針對高校女性科研發展關鍵期的激勵措施將會達到事半功倍的效果。遺憾的是女性關鍵期主觀價值的微妙變化并沒有引起高校決策層的高度重視，也缺乏針對高校女性關鍵期的激勵措施。

二、阻礙高校女性科研人員發展的因素

1.阻礙高校女性科研人員發展的社會因素。

由于生育養育子女的使命和社會家庭角色的格局的影響，同年齡階段的女性在科研上的精力投入與男性無法比擬。同濟大學所作的問卷調查顯示，“每天用于家務勞動的時間2小時以上”的女教師有64.5%，男教師只有35.5%。湖北問卷調查顯示，有48.8%的女性每天要花2個小時及以上的時間用于家務勞動，而男性為此所花的時間僅為女性的25.1%。新疆高校女教師的一項調查顯示，有52.7%的女教師業余時間多用于做家務。社會分工格局、婚姻家庭角色，羈絆著女性在時間和精力上對事業發展的投入。

2.阻礙高校女性科研人員發展的自身因素。

自身因素包括生理因素和心理因素。女性生理結構特點決定了女性比男性更感性且較少理性，抽象思維能力較薄弱，客觀上導致了女性科研人員在研究成果方面比男性明顯更少。女性未能像男性那樣較深入地進行教學研究和學術研究，因而女性在科學知識的寬度、深度方面明顯處于劣勢。

心理因素中性別意識往往導致女性成就動機偏低。社會學者景懷斌研究發現，中國女性的成就動機普遍低于男性，特別是受過高等教育的女性成就動機顯著低于相應水平的男性［5］。高校女性在經歷結婚生子的特殊心理過程后，往往容易產生自卑心理和依附心理，更愿意選擇輕松的生活，對事業的追求精神被逐步淡化。這種強化性別意識、降低自身要求的結果，必然阻礙了她們科研事業的發展。

3.同行評議中隱性性別歧視阻礙高校女性科研人員發展。

同行評議用于科研活動的所有評價環節，包括學位和職稱評定、項目資助申請、期刊論文審稿、研究機構的評價等。可以說，同行專家充當“仲裁人”的角色，他們決定著每一位科研人員的學術命運。由于同行評議的“仲裁人”受其個人閱歷、個人信仰、不同社會文化等主觀因素的影響，難免產生各種偏見和缺陷，特別是性別偏見。為此，社會學家曾進行過一些實證研究，發現一個值得重視的現象：同行評議過程中，女性“仲裁人”也跟男性一樣，更傾向于選擇男性，而非像過去認為的那樣，如果存在性別歧視問題，那么一定是男性對女性的偏見。

三、建立高校女性科研人員激勵機制的探索

1.建立符合女性特點的績效激勵機制。

高校決策層應建立健全一整套既體現人文關懷、符合女性特點的績效評價體系和適合各層次女性科研發展的考評制度，并將之視為可促進高校科研向更高層次發展的重要途徑。

高校女性科研人員往往要肩負家庭、教學和科研多重任務，在精力有限的情況下，想要兼顧各方面工作，很難做到盡善盡美，最終往往在科研上難以取得明顯成果。因此，建議在現有考核制度的基礎上，根據女性特點和各自專長、不同的崗位性質及個人特點等幾個方面進行考量，制定有利于發揮她們各種創新能力的考核規則和標準，進一步完善考核機制。一方面，實行彈性管理，讓一部分女教師以教學為主，在職稱評定和年終考核中適當降低對其科研能力的要求。對以科研為主的教師，則相應降低對其教學工作量的要求，減輕他們其他方面的工作負擔，使其能安心在各自崗位上開展教學與科研工作［6］。另一方面，制定女性突出成果獎勵條例和設立以創新能力為核心的考核標準，鼓勵女性多出高質量、高水平的突出成果，使優秀人才和大師級人才脫穎而出。

2.加強對青年女性培訓激勵和目標激勵。

目前在我國高校科研領域，一方面青年教師呈現“女性化”傾向，另一方面女性層次結構和科研產出偏低。由于青年女性科研人員正處于科研發展的起步階段，因此高校應加強對青年女性的教育、培訓激勵并建立長遠的目標激勵。筆者建議，①可定期組織、舉辦各種有利于女性科研人才成長的培訓課程、講座、研討會等活動。目的在于激發她們的科研興趣和動力，使她們擁有更遠大的理想和抱負。②構建青年科研創新團隊，吸納一定數量、一定比例的科研能力強、技能互補的青年女性科研人員加入，使青年女性成員在科研實踐中得到學習和鍛煉，不斷提高和成長。③結合學校發展規劃和個人特長制定長遠目標和近期目標，并在目標實施各階段進行考核。這樣不僅可以使她們逐步確立科研發展方向，還可以激發她們追求新目標的責任和熱情［7］。

3.制定針對女性科研發展關鍵期的激勵措施。

許多發達國家相繼都發布了一系列相關政策，鼓勵和期待更多女性重新回到科研領域，積極參與科學研究。我國高校也應該出臺一系列專門針對女性科研發展關鍵期的體現人文關懷的激勵措施。如，①放寬女性的年限，讓女性在安心度過生育養育子女的最困難時期后重新回到科研事業發展中。②處于科研發展關鍵期的女性常常在各種限額申報評審中處于劣勢，為此，建議實行“同等條件下特殊年齡段的女性優先”的政策。這樣不僅可以優化科研人員的性別結構，還可以樹立榜樣，調動更多女性科研人員的積極性。③予以經費補貼和社會資源幫助，減輕家庭負擔等，使她們有充足的時間和精力投入科研事業，做到家庭、事業兩不誤。

4.營造公平的激勵氛圍。

首先，高校管理層應堅持公平原則，重視當前高校科研人員性別比例的變化，注重培養女性科研人員，做到機會均等。平等是一種最基本的激勵方式，它有助于環境和諧和科研團隊凝聚力的形成。其次，在各種評審活動中，一方面要求教育評審專家改變舊的傳統觀念，嚴格執行公平原則；另一方面，采取措施，增加女性參與的比例，激勵更多的女性科研人員主動積極地申報各種獎項、項目、晉升等。最后，要保證各個環節的公平性，還要樹立典型和標兵。這樣才能起到很好的激勵作用，具有廣泛的號召效應。

［1］施遠濤，陳雪玲.性別差異視角下女性科技人員科研產出之謎探究［J］.中華女子學院學報，2011（2）：60-65.

［2］章梅芳，劉兵，我國科技發展中的性別平等問題的現狀與對策［J］.哈爾濱工業大學學報，2006（3）：6-11.

［3］張非非，同行評議中性別歧視問題研究綜述［J］.自然辯證法研究，2010，（2）：68-72.

［5］景懷斌.中國人成就動機性別差異研究［J］.心理科學，1995（3）：180-182.

［6］呂惠蘭.高校女性人力資源管理的激勵機制研究［J］.西南農業大學學報，2011（2）：23-25.

［7］周文霞.管理中的激勵.北京.企業管理出版社2004：88.