民辦高校教師的歸屬感、責任感和緊迫感

莊林議 陳麗清

（閩南理工學院經管系，福建石獅 362700）

民辦高校教師的歸屬感、責任感和緊迫感

莊林議 陳麗清

（閩南理工學院經管系，福建石獅 362700）

當前，高校和諧穩定的重要因素之一就是教師的和諧穩定。穩定教師的情緒情感，充分發揮教師的主導作用，提升教師對學校的校園歸屬感、培養人才的責任感和創先爭優的緊迫感，對民辦高校的健康、快速發展有重要意義。

民辦高校；教師；歸屬感；責任感；緊迫感

目前，民辦高校應把注重發展規模和效益的思路，轉變到提升民辦高校和諧校園的高度，而高校和諧穩定的重要因素之一就是教師的和諧穩定，因此如何穩定教師的情緒情感，以最大限度地發揮教師的主導作用，最終提升教師對學校的校園歸屬感、培養人才的責任感和創先爭優的緊迫感，對民辦高校的健康、快速發展有重要意義。

一、民辦高校教師現狀

第一，歸屬感。伴隨民辦高校發展規模的擴大，教師趨于穩定，離職率日趨呈下降趨勢，但從質量上看，優秀青年教師少，教學名師更少，學校自身培養的青年骨干教師為數也不多，即使在校，也僅處于學習和提高的初級階段，仍無法獨立開展或擔負起某個專業領域的工作。

據問卷調查分析發現，民辦高校教師之間沒有過多嚴格的等級觀念，教師基本是由辦學者聘用，彼此間不存在權益之爭，同事之間人際關系融洽，但教師的年齡結構多為“老年多，年輕多，中年少”，“退休教師多，剛畢業教師多”，校園工作條件一般，教師幸福指數普遍不高。在民辦高校工作的教師感到身心愉悅的僅為7%（多數退休教師認同），感到一般的占39%，感到中等的占38%；滿意度認為一般占60%，教師懷有打工、臨時過渡想法的占31%，近半數教師都存在有好崗位或有能力就走人的念頭；近半數人員基本沒有參與過學校管理；學校對教師需要時重要，不需要時不重要，更有甚者以企業員工來對待；教師中約80%認為學校管理偏向企業化，學校管理缺乏規范。

第二，責任感。民辦本科院校教師一般從全國各地公辦高校聘請而來。在教師的職業道德修養方面，民辦與公辦高校不會有太大差別，為人師表，教書育人，多數教師都能主動關心學生成長成才，關愛學生文明健康發展。不同之處在于，教師中認為學校計算工作量過于精打細算的占57%，工作量缺乏公正公平和合理定數。多數教師尤其是青年教師，職稱越高，課時越多，越沒有更多的時間從事教研、科研和外出交流學習。

第三，緊迫感。民辦高校教師呈現“兩頭大，中間小”的特點，這決定了教師緊迫感的雙重性。一方面，退休教師憑借個人意愿發揮余光余熱，因在原單位退體后仍有一份退休工資，無后顧之憂，緊迫感無從談起；另一方面，剛畢業的青年教師多數從一所學校走向另一所學校，沒有任何社會閱歷，全憑沖勁，沒有給自己壓擔子 。據問卷調查分析發現，教師在工作中認為壓力大占36%，壓力一般占57%；認為年輕教師學習能力較強占45%，苦于沒時間和機會外出交流學習占60%；對于青年教師自身在民辦高校的發展前景，認為清晰的占31%，模糊的占34%，正在努力尋找的占35%。

二、影響民辦高校教師歸屬感、責任感和緊迫感的因素

第一，認同觀念、評價標準和成就體現。民辦高校教師參差不齊，彼此對學校的認同觀念、評價標準和成就體現不一樣。一是，青年教師認為學校要實行人性化管理，而不是企業化管理，要為青年教師提供較好的社會保障、教學條件、生活環境，以及外出交流學習和個人業務提升的機會［1］；退休教師則認為學校要減少高職稱教師的工作量，為老教師創造良好生活條件，才能發揮老教授的余光余熱，發揮“以老帶新”的傳、幫、帶作用，發揮老教授指導科研、教學和動手創新的作用。二是，衡量教師教育教學和管理水平的評價標準不明確。青年教師認為學校應采用激勵機制，引進競爭機制，擇優聘用，甚至可以低職高聘，一人一薪，以適合民辦高校的特色辦學，吸引更多優秀青年教師到校工作，盡可能減少青年骨干教師的流失，培養屬于學校自身的合理教師隊伍和管理隊伍［2］；退休教師則認為，學校提供的教育教學條件不完善，在現有條件下，能保證正常的教育教學活動就不錯，沒有更多想法和意見。三是，在民辦高校工作的教師成就感多數體現在上課學時數、課堂表現和人際交往，尤其在教師個人和領導關系方面占據主要位置，人為因素的管理方法主導著民辦高校管理，公正公平和合理因素較為缺乏。教師在民辦高校中想成就個人價值，奉獻青春，投身教育事業的想法大有人在，但更多處于理想狀態，受客觀條件影響，無法逐一落實到具體實際之中。教師對校園的歸屬感受到嚴重影響。

第二，學校的理想承諾、經濟承諾和情感承諾［3］。民辦高校教師與學校之間都要以一紙合同約定工作范疇，但在工作過程中，教師培養學生的情感因素會逐漸增加，教師培養人才的責任感由心而發，與日俱增。相反的是，學校給予教師的承諾卻不斷食言。校方提供給教師發展的理想承諾，讓教師真心想在民辦高校安心工作的觀念動搖了［4］；校方提供給教師的薪酬、福利等待遇，相較公辦高校拉開了距離，讓教師出現了離職心理，等待時機跳槽；雙方合同約定已無法拴住教師的情感，教師培養人才的責任感倍受打擊，教學、教研、科研，以及關心關愛學生之舉逐漸缺失［5］。一旦校方的理想承諾和經濟承諾跌破教師的心理底線，即導致流失，情感承諾不復存在［6］。教師培養人才的責任感受到嚴重影響。

第三，辦學的功利化和師資的年輕化。高等教育辦學出發點是為了培養社會主義合格建設者和接班人，但《民辦教育促進法》明確規定，允許出資人從辦學結余中取得合理回報。正因如此，辦學者往往考慮辦學成本，聘用退休教師和新畢業的年輕教師，補充師資隊伍，維持正常的教育教學和管理秩序。然而創先爭優的主旋律在于創新，創新的主體靠青年教師，教師的積極性和主動性、情緒和情感完全取決于學校的激勵和鼓勵政策，功利化的思想與年輕教師的創新思維交織存在，主動申報省、市、校各級教研、科研課題的教師人數受到影響，主動指導學生參與自主創新的動手實踐工作的教師日益減少，主動融入學生學習、生活和工作的教學和管理者更是缺乏，創先爭優的緊迫感受到嚴重影響。

三、提升民辦高校教師歸屬感、責任感和緊迫感的有效途徑

第一，堅持以人為本，構建和諧校園。為教師創建工作舒心、生活愉悅和心情舒暢的校園環境，提供外出交流、學習進修的機會，不斷提高青年教師的教育教學和管理水平，努力做到環境留人，感情留人，待遇留人和服務留人。

第二，完善激勵機制，創建活力校園。應出臺適合民辦高校辦學特征的激勵和獎勵機制，以最大限度發揮教師的特長和優勢，努力做到物盡其用，人盡其才，才盡其力。

第三，吸精華棄糟粕，創造民辦特色。吸收公辦高校的良好做法為我所用，結合民辦高校自身的實際，努力探索一條適合民辦高校發展之路。

總之，民辦高校如何堅持以人為本，完善激勵機制，創造民辦特色，決定著民辦高校的健康、快速發展，直接影響到民辦高校的教師對學校的校園歸屬感、培養人才的責任感和創先爭優的緊迫感。

［1］溫立軍．高職教師激勵機制對策研究［D］．西南大學，2008．

［2］王愛芳，秦軍．淺析激勵機制在高職院校教師管理中的運用［J］．成人教育，2009（1）．

［3］雷靜．民辦高校青年教師職業倦怠的成因及對策研究［J］．考試周刊，2009（16）．

［4］楊麗華．民辦高校教師流失問題的研究［D］．揚州大學，2009．

［5］羅佳．民辦高校教師幸福感及其與職業認同、離職意向的關系研究［D］．南昌大學，2010．

［6］倪娟芝，沈天煒，姚鵬．民辦高校師資隊伍建設現狀與建設策略研究［J］．社會縱橫，2010（8）．

責任編輯 袁麗華E－mail：yuanlh＠yangtzeu．edu．cn

G645．1

A

1673－1395（2012）08－0181－02

2012-06-25

福建省教育廳A類社會科學研究項目（JA11303S）

莊林議（1975－），男，福建漳州人，講師，碩士，主要從事經濟學、學生管理研究。