人力資本增值激勵與工會的行動邏輯——來自國有企業的經驗研究

竇影

（黑龍江大學政府管理學院社會學系，黑龍江哈爾濱，150080）

一、用工制度改革與人力資本價值凸顯

國有企業勞動用工制度的改革，改變了過去工作效率不高、管理效率低下的“大鍋飯”“鐵飯碗”的舊制度體制，形成了以勞動合同制為核心的現代企業制度。按照現代企業契約理論的理解，人力資本與物質資本共同創造企業的價值，企業是人力資本和物質資本合作實現價值增值的一系列的“契約束”［1］，管理者和員工的人力資本在企業的運營中發揮著至關重要的作用。國有企業勞動用工制度改革的關鍵是人力資本在企業發展中的運作與增值問題，因此關注工人的人力資本增值也是關注工人的整體發展，維護工人權利的基礎。《勞動法》規定工人的權利主要包括平等就業權、發展權、報酬權、休息休假權、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利等，這些權利無不體現在工人人力資本的運作和增值過程中，能夠保障和促進人力資本的增值，也就在一定意義上維護了工人的權利。

用工制度改革從根本上改變了國家與工人之間的關系。在計劃經濟時代，國家統配統包，工人的利益主要由“社會主義大家長”的國家來保障［2］，工會實際退到了國家的后面，不能發揮維護利益的作用和影響。由于市場經濟改革，國家不再是家長主義的保護者，甚至為了經濟利益的改革而犧牲了工人利益，變成了工人的對立者，工人權益保障問題日益突出。而此時需要工會為工人權益代言和維護的要求更為凸顯，尤其是新《工會法》的修訂更加強化了新時期工會的代言和維護角色。

當然，對工會角色的理論和經驗研究較多，筆者想通過對工會的工作中對工人人力資本增值中行動邏輯的考察，來看待工會在維護工人權利中的角色和作用。人力資本理論的發展經由費雪提出到舒爾茨、明塞爾、貝克爾的發揚，已經具備了相對完備的理論形態。綜合學者們對人力資本的界定，人力資本主要是指通過教育、培訓、健康、遷移等投資而獲得的凝結在勞動者身上的技能、知識、健康、精神等，人力資本是推動經濟發展和經濟增長的真正動力［3］。人力資本的增值需要激勵，工會在工作過程中調動工人人力資本積極性的過程也就是激勵過程，實際上，從人力資本增值激勵角度對考察工會維護工人權利的考察提供了很好的平臺。

二、工會工作的激勵與人力資本增值

用工制度在國有企業改革初期，雖然也存在過“換湯不換藥”的運行尷尬，在調動工人積極性的問題上止步不前，但隨著改革的深入，用工制度的實施越來越能夠影響工人人力資本的運作和增值。工會在開展工作時依據《工會法》和用工制度履行職能和發揮作用，在一定程度上改變了工人的人力資本的存量。

（一）生產性工作

工會通過安康杯、創新競賽、合理化建議、技術比武等各種形式開展生產性的攻關競賽活動。這些活動是常規性的制度安排，全國總工會要求各地區工會推進的工作之一。在攻關競賽生產活動中，為了激發工人的勞動積極性，工會會設置各種獎勵方式確保生產任務目標的完成。C廠是具有60年歷史的國有企業，有技術工人2880人，在各種生產競賽活動中，工會以物質獎勵和榮譽獎勵相統一的激勵原則，設置了各種獎勵形式，除幾百到幾千元不等的獎金外，在專業工種競賽中獲得第1名的話，技工可以直接晉級技師，或者技師可以晉升高級技師，2—5名晉升一個技術等級，如果前10名里有派遣工則可以轉成合同工；此外如果在競賽中技術突出者還會被派出學習考察。在此基礎上，形成《職工技術經濟創新工程工作條例》，并納入企業的制度體系中。C廠工會在生產性活動中的激勵方式是一般國有企業都會使用的，確實在一定程度上激發了工人的勞動積極性，也相應地增加了工人人力資本的存量。

然而，實際上在生產性活動中還伴隨著激勵不足和人力資本貶值的問題。榮譽和獎勵并不能惠及每一個工人，對C廠二千多名技術工人來說，能夠得到物質和榮譽獎勵的也只是一部分工人，其余工人在各種攻關競賽生產活動中，受到的激勵不足，積極性在不斷地重復工作中受到抑制，人力資本增值則成了空談。另外人力資本增值也伴隨著人力資本的貶值，工人在生產性活動中不斷貢獻人力資本，造成資本損失。如C廠為督促完成生產任務目標，制定了工人加班制度，加班費每小時2元，如果不加班一線工人扣除一天的考勤工資，二線工人則扣除一天的績效工資和考勤工資，這樣算下來，扣除最多的達到150元左右，加班費也總是拖欠不報。后來企業轉變形式，不加班可以不交罰款，但每次加班會按照分值計算，月末年末考核時以分值多少作為發放獎金、晉升的標準。

企業為了能夠完成組織目標，運用懲罰性制度對工人進行規制，損害了工人的權益，也導致人力資本的保持和增值出現了問題。工會在該問題上則表現出對企業更多的理解，認為企業好了工人才能有發展，有發展優先性的問題，因此當工人反映該問題時，工會不能很好地維護工人權利，也在一定程度上造成人力資本的貶值。實際上，工會維護工人權利的有限性的相關研究為我們提供了理論解釋，工會主要受到國家利益目標實現的規制，甚至于被整合進行政系統內，協助國家進行協調性助理而工作的［4］，此外，國家法團主義也對這一問題的研究提供了很好的視角［5］，對工會開展的其他工作中的問題也能有很好的解釋。

（二）教育性工作

工人的教育是人力資本增值的主要方式之一，也是工會職能的體現。舒爾茨認為通過教育投資，人力資本能夠增加，進而影響收益。企業和工會對工人的教育投資主要體現在各種培訓活動上，包括崗位培訓、專項培訓、安全培訓、學徒制、文化娛樂活動中的培訓、職代會前培訓及工人經驗交流會等形式，這些活動的開展也是企業資源配置的一個重要方面。根據培訓的內容和效果，這里可以分為一般性和選擇性培訓。一般性的培訓是惠及每個工人的知識技能培訓，諸如生產安全、職代會前培訓、崗前培訓、文化娛樂活動中的培訓、專項培訓等都具備這樣的特點，使工人了解企業和工會的工作目標、民主管理的基本知識，職工代表大會的內容和方法，生產中的技術知識關鍵等，為工人進行正常的生產和組織活動提供了知識基礎，也在一定程度上增加了工人的人力資本。選擇性培訓與一般性培訓不同，只是少數工人能夠有機會參加，諸如學徒制就是其中的代表，不同的培訓也衍生了人力資本不同的增值結果。如C廠在市總工會、市勞動和保障局的文件要求下，實施了“名師帶高徒”和“專家帶助手”活動，解決一些技術工人的絕活絕技的傳承問題，通過日常的管理和考核，由各個基層組織和工會考察、篩選和推薦，全廠確定了20對師徒，并簽訂了施教合同，在接下來的生產性活動中表現突出，全部成為生產一線的技術骨干。

C廠的選擇性培訓中工人知識和技能的積累，實質上在轉化成物質利益時的有效性更強，C廠的學徒制更體現為一種精英教育，資源的獲得和分配掌握在少數人手中，這些人也相應地獲得了權力和地位。而相對地，一般性培訓所能夠增加的人力資本的有效性則不足，能夠激勵工人發展的動力也不足，工人不能獲得相應的權力地位，而是仍處于企業底層，并導致了工人在后續的培訓中參與不足，使有些培訓流于形式。

（三）福利保障性工作

福利保障性工作似乎更能體現傳統工會工作的延伸。當前工會的福利保障性工作主要涉及福利費的使用、困難職工幫扶、送溫暖、安全監督等活動，在提高工人的福利待遇、解決工人的實際困難、保障工人安全生產上起到了重要作用。工會有較好的反映渠道獲得工人的意見、需求、困難情況和安全信息，并予以協調解決，如C廠在生產中需要給工人發放防暑降溫飲料，工會從網絡平臺的主席信箱、意見箱和基層工會那里得知工人普遍反應飲料不好喝不解渴，就找到廠行政進行溝通，并組織各個部門和工人代表開聽證會，最后換了一個大家比較滿意的飲料；廠慶時要發放紀念品，工人對統一紀念品的做法不滿意反應給工會，工會就進行意見箱、網站平臺、車間詢問等福利調研，最終依據年齡來區分紀念品發放，問題得以解決。工會認為，人性化的福利更是能夠提高工人的歸屬感和認同度，并能夠提升積極性。

可以看出，工會獲知工人的意見的渠道有很多，也能夠在一定程度上協調解決工人的要求，確保了福利對工人人力資本增值的激勵作用。但也存在對工人的福利分配權利的損害，工會不能為工人維護權利的問題。

（四）民主管理工作

工人參與企業的民主管理是用工制度改革之后能夠體現工人主人翁地位的重要內容。工會組織工人主要通過職代會、廠務公開、集體合同協商等機制參與企業的民主管理、民主監督，主要涉及工人利益的各種勞動用工、勞動報酬、勞動條件、生活福利、社會保障等問題的規章制度的研究和制定。制度的制定是工人人力資本增值的依賴路徑，每一種制度的修改和變動都影響著工人人力資本的存量。為了應對金融危機，C廠工會與行政進行協商，企業在困難的情況下不減員，不欠薪，確保及時足額發放工資，工會承諾動員組織職工與企業共同面對困難，并在職代會上與行政簽訂了“共同約定協議書”，維護工人在特殊時期的權益。在這一點上工會發揮了其應有的作用，使工人對企業認同，增加歸屬感。

但同時也存在著一些問題，C廠使用的合同范本是改制之初使用的，一直以來內容沒有做過較大的修訂，而集體合同雖然受到國家制度的規制，需要按照集體協商的模式進行修訂，但實際上，C廠的集體合同過于原則性，具體不履行合同（包括企業和工人）的懲罰并不明確，因此也有流于形式的嫌疑。此外工人能夠參與企業生產和決策的過程是激發人力資本的過程，但實際上工人對民主化管理的感受并不深刻，工人“一人一票”權利的行使有些僅是在一般形式上的，這一方面工會的工作激勵則明顯不足。

（五）文體娛樂性工作

工會開展文化娛樂性工作更加趨于制度化，國企工會之外的其他工會也都在這一工作上有著豐富的經驗。這作為企業文化激勵工人對企業的認同感，增強凝聚力，在人力資本增值的過程中發揮重要作用，已經是毋庸置疑的。工人可以通過參與文化娛樂性工作，同樣獲得相關的技能、知識、精神，甚至會影響工人參與工作的積極性和熱情。

三、人力資本增值激勵中工會行動的邏輯

（一）“生產中心型”的工會行動邏輯

激發工人的積極性，促進完成企業的生產目標是工會當前工作的重要構成部分。工會在開展工人人力資本增值的各項工作中，也都圍繞著企業的生產而進行，因此也就具有了“生產中心型”的行動邏輯。這種行動邏輯的出發點是為了企業的生產調動工人的積極性，主要表現為工會在工作計劃和安排上，以各種激勵措施提高工人的工作效率和質量，增加工人人力資本的存量，目的是能夠促進企業生產和效益的提高。

激勵理論認為，人力資本的增值需要激勵，激勵是調動人力資本積極性的過程，激勵遵循著需要—動機—行為—目標的過程，需要決定動機，并最終決定行為目標。在激勵理論的發展過程中，馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望理論等都為我們提供了更好理解人力資本激勵過程和激勵機制的理論框架。人力資本的激勵應該以人的需要為基礎，并且人的需要是有層次和序列的，人們的主導需要不同，需要采取不同的激勵措施才能更為有效。依據這種解釋，國企內部的工人群體的人力資本增值也要以需要為基礎，并且工人同時存在著多種需要，但每個工人都有不同的主導需要，需要區別使用人力資本增值的激勵措施。

國企工會的行動邏輯是以“生產中心型”為特征的，邏輯起點也是強調生產，認為只有企業的發展才能促進工人的發展，如果企業發展出現了問題，那么工人的人力資本增值都是妄談。然而工會的行動邏輯里存在著矛盾，工會是代表工人利益群體的，理應按照從工人需要出發激勵人力資本增值，但工會現有的激勵行動邏輯與強調需求為起點的人力資本增值有著本質區別，一個是以企業組織目標為中心的激勵，一個是以工人需要為中心的激勵。這種邏輯上的差異，必然會引起對象的激勵程度和有效性的差別，進而還會影響人力資本的保持，甚至造成貶值。從權利角度上講，就可能會產生忽視或危害工人權利的后果。

（二）存在的問題

工人人力資本對企業和個人來說都具有至關重要的影響，需要通過激勵來完成人力資本的運作和增值。雖然現有的工會激勵行動邏輯在事實上促進了工人一定程度的人力資本增值，但從長遠的發展角度來看，則存在著各種問題。

其一，激勵缺少福利性取向。“生產中心型”的工會工作是圍繞著企業生產為主要目的的，因此對工人人力資本的投資和激勵具有功利性取向，主要目的是為了能夠提高工人積極性以完成生產目標。但工會作為工人的代言人，對工人人力資本的增值激勵應該是福利性的，是以注重社會效益和整體經濟效益為主的。但遺憾的是，工會的激勵邏輯出發點導致了它對工人人力資本激勵的取向發生了偏移。

其二，激勵缺少層次性安排。對工人來說，需求層次的滿足首先是物質報酬，其次是安全，然后是歸屬和事業追求［6］。按照這個需求的順序，激勵是需要層次性的。工會在人力資本增值激勵中采取了多種激勵方式，包括物質、安全、文化、地位等，但應該以了解工人的實際需要為基礎，然后才能明確使用有效的激勵措施和手段，如果有些基本的、重要的需求沒有得到滿足，那么工人人力資本不能得到有效增值，甚至可能出現損失，就如C廠的頻繁加班導致工人身心疲乏和頻繁的勞動競賽中未獲獎勵工人的積極性抑制的情況一樣，其結果也不可能做好工作。

其三，激勵缺少長效性。圍繞著生產性活動而進行的激勵，往往還缺少長效性激勵。工會開展的各種工作中，如果涉及到生產，解決的效率相對較高，工會與行政的協調也較為順利，但如果是工人需求的解決不能立竿見影地促進生產，那么就有可能被拖延，甚至不解決。在C廠的生產性、福利保障性工作中表現的較為明顯。

其四，激勵缺少平衡性。在工會能夠提供的各種培訓和教育機會中，能夠獲得機會的工人并不多。機會資源分配的不均等，使人力資本增值的有效性也不一樣，有些工人因為獲得了機會而迅速得以晉升，而其他工人則總是獲得不了這樣的機會。這樣的機會資源分布主要通過選擇性激勵機制而出現，在C廠的有效性培訓和教育中存在的差異就屬于這一類的問題，它是工會行動激勵中缺少平衡性而導致的。

四、工會激勵工作的改革方向

用工制度變革之后，由國家全面控制到現在國家與工人之間的對立關系，使工人獲得了更多的自由權、選擇權的同時，也失去了全能主義的庇護，當遇到侵害工人權利時，也就需要由組織代表工人與第三方進行博弈，進而維護工人的權益。但實際上受到國家、企業的歷史和現實原因的影響，工會的維權角色也受到了極大的限制，甚至在推動工人發展時，其行動邏輯也是圍繞著企業生產而進行的，因此工會所作的激勵多是功利性的，而缺少福利性的激勵。

其實，在工會工作的基本邏輯當中，多數認為只有企業發展了工人才可能會好，這是一種邏輯倒置，現代人力資本理論認為，人力資本和物力資本共同創造企業價值，推動人力資本的增值和發展才是企業發展的關鍵要素之一，因此，在這一點上工會需要認識到人力資本與物力資本的同時發展性，同時作為工人的代言人，工會也理應以工人的需要為基礎，發展工人，提高工人人力資本的存量，進而促進整個社會的效益和發展。

［1］ 于桂蘭，楊富華.人力資本分享企業收益的原因與形式［J］.中國人力資源開發，2001（12）.

［2］ 陳峰.在國家與勞工之間：市場經濟下中國工會的角色沖突［J］.中國季刊，2003（4）.

［3］ 李建民.人力資本通論［M］.上海三聯書店，1999.

［4］ 張靜.利益組織化單位：企業職代會案例研究［M］.北京：中國社會科學出版社，2001.

［5］ 張靜.法團主義模式下的工會角色［J］.工會理論與實踐，2001（1）.

［6］ 林澤炎，孫殿義，李春苗，等.激活知識員工一一轉制及科技型企業人力資源管理［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2005：245.