如何開展知識型員工的柔性激勵

胡書

（工業(yè)和信息化部電信研究院 北京 100191）

在人類社會已從工業(yè)經(jīng)濟時代邁入以信息爆炸為主要特征的知識經(jīng)濟時代的今天，以信息技術(shù)企業(yè)為代表的新興知識型企業(yè)順勢而生。相比傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)，知識型企業(yè)的外部生存環(huán)境高度易變、高度復(fù)雜，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加彈性化，生產(chǎn)作業(yè)日趨柔性化，從而對其相應(yīng)的企業(yè)管理思維、管理方式和管理體制提出了新的要求。本文試圖在借鑒吸收已有研究成果的基礎(chǔ)上，嘗試引入積極組織行為學(xué)的核心理念，思考知識型員工激勵機制構(gòu)建問題。

一、知識型員工的內(nèi)涵及特點

1、知識型員工的內(nèi)涵

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們越來越多地分享科學(xué)進步和技術(shù)服務(wù)帶來的美好生活條件，而這些條件背后依托的主要是知識的支撐，知識也由此發(fā)展成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一。而知識的創(chuàng)造、利用與增值等等，都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。作為新一代員工，他們的普遍特點是高學(xué)歷、高素質(zhì)，利用自身所掌握的知識服務(wù)于工作崗位，并產(chǎn)出知識型產(chǎn)品。

國內(nèi)外學(xué)界對知識型員工的內(nèi)涵普遍定義為：掌握知識并利用知識進行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財富并以此為生的專業(yè)人士。也就是說知識型員工是在具有一定的知識儲備基礎(chǔ)上從事知識創(chuàng)造、知識應(yīng)用和知識傳播的人。主要包括企業(yè)管理層中的精英員工和高級工程師、工程師、各類國家注冊設(shè)計師、咨詢師等員工。

2、知識型員工的特點

由于知識型員工受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等與眾不同，使得他們在對物質(zhì)生活有較高追求的同時，又具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求。概括起來看，知識型員工的總體特征主要表現(xiàn)在如下幾個方面。

（1）心理特征。知識型員工相對于一般員工，實現(xiàn)自我價值的愿望更為強烈。很難滿足于一般事務(wù)性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，更熱衷于追求工作過程帶來的完美結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個人才智，渴望充分實現(xiàn)自我價值的平臺。

（2）能力特征。知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，適應(yīng)工作崗位能力較強。與之相應(yīng)，知識型員工大多需要強烈的專業(yè)能力認同感，他們更為重視工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，其自身在工作中常常會表現(xiàn)出強烈的自主性、導(dǎo)向性和建設(shè)性。

（3）工作特征。知識型員工絕大多數(shù)從事開創(chuàng)性和創(chuàng)新型的工作，工作自主性、自制性和靈活性很強。對其工作過程難以實行有效的監(jiān)督控制，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀性。與此同時，知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，因此，對知識型員工個人的工作成果通常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標(biāo)加以衡量和評價。

（4）擇業(yè)特征。由于知識型員工往往更注重自身價值的實現(xiàn)，他們的擇業(yè)特征通常是：第一，熱衷于對新事物、新環(huán)境、新能力的追求，追求自身的發(fā)展兼帶優(yōu)厚的福利。第二，由于科技迅猛發(fā)展，也促使各類知識不斷更新，知識陳舊周期縮短，直接導(dǎo)致這些員工在工作崗位和企業(yè)流動的頻率不斷加快。第三，由于世界經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，導(dǎo)致知識型員工分配比例不平衡。如何有效地激勵和留住知識型員工，已成為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展必須要解決的重要課題。

二、柔性激勵機制的內(nèi)涵

柔性激勵機制是與傳統(tǒng)的重物質(zhì)金錢的剛性激勵機制相對而言的，是把知識型員工的個性考慮在內(nèi)，從他們的需求出發(fā)，以成就和成長為重點的激勵方案。概括起來看，柔性激勵機制主要包含以下幾層內(nèi)容：一是公平合理激勵。獎懲方式公平合理，獎勵（正激勵）和懲罰（負激勵）相輔相成，缺一不可。二是差異化激勵。需求是激勵的起點，只有充分認清知識型員工個性化的激勵需求，企業(yè)管理者才能在構(gòu)建知識型員工激勵機制過程中“對癥下藥”，在兼顧知識型員工個性特征的基礎(chǔ)上尋求合理的激勵之道。三是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。單純的物質(zhì)激勵會增加企業(yè)運營成本，甚至造成邊際效應(yīng)遞減；單純的精神激勵雖然有一定作用，但不能長久有效。只有處理好兩種激勵方式之間相輔相成的關(guān)系，并根據(jù)企業(yè)、員工、環(huán)境等實際情況有所側(cè)重，才能收到較好的激勵效果。四是注重員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、能夠靈敏反應(yīng)的企業(yè)員工隊伍，是實施柔性激勵機制的關(guān)鍵所在。企業(yè)需要鼓勵知識型員工開展業(yè)務(wù)進修、學(xué)歷提升，并在政策、時間、資金上給予一定的扶持，同時為員工設(shè)計符合企業(yè)和個人發(fā)展目標(biāo)的職業(yè)生涯路徑規(guī)劃。五是塑造柔性的企業(yè)文化。知識型企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)采用柔性策略，即隨著組織面臨環(huán)境的發(fā)展變化，不斷豐富知識型企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延。只有把柔性理念融入到企業(yè)文化建設(shè)中去，才能使企業(yè)文化真正成為促進組織發(fā)展、關(guān)愛知識型員工的文化。

三、構(gòu)建知識型員工柔性激勵機制的建議

通過分析知識型員工和柔性激勵機制的內(nèi)涵，可以看出，只有轉(zhuǎn)換管理思路，才能構(gòu)建一套比較完善的可資借鑒的柔性激勵機制。

1、領(lǐng)導(dǎo)層管理觀念的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)意義上的組織行為學(xué)聚焦于組織、團隊、管理者和員工的機能不良等問題，研究目標(biāo)在于引導(dǎo)和激勵消極、懶惰的員工，糾正其不良的工作作風(fēng)、態(tài)度和行為，從而更有效地管理沖突和應(yīng)對壓力、倦怠等消極取向。相比之下，傳統(tǒng)組織行為學(xué)的理念強調(diào)通過剛性的觀念干預(yù)和要求來實現(xiàn)績效提升的目標(biāo)，更多是組織本身占主導(dǎo)，而基于積極組織行為學(xué)的理念則更強調(diào)組織中員工的自覺參與和主動的觀念轉(zhuǎn)換。它要求公司管理層確立一種高度重視積極心理能力的新管理理念。此種理念一經(jīng)確立，公司管理者會更加把員工的積極品質(zhì)視為最重要財富，員工會因此感到被信任和受重視，進而能夠更充分發(fā)揮自己的才能、優(yōu)勢和潛力，對公司的績效提升會產(chǎn)生一種良性上升的動力。這將為公司從員工的積極心理能力中獲取回報鋪平道路，最終形成公司的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

2、牢固樹立“以人為本謀發(fā)展”核心理念

對員工實行“人本管理”，是當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調(diào)自我與團隊合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動。因此應(yīng)更加強調(diào)鼓勵員工參與企業(yè)運營管理，讓員工有更多參與管理與決策的機會，公司員工的自我價值和潛能得以更加充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。

3、正確處理柔性管理和剛性管理的關(guān)系

柔性管理和剛性管理是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，它們是相輔相成的。柔性管理和剛性管理在最終目標(biāo)上是一致的。柔性管理必須按照與剛性管理共同的目標(biāo)進行工作，否則，就會因為沒有目標(biāo)、沒有方向而陷入盲目的碌碌無為。我們強調(diào)柔性管理，決不是要否定剛性管理，只是柔性管理的人性化更利于人的全面發(fā)展，柔性管理并不是對剛性管理的全面否定，也不是一種比剛性管理更高級和更全面的理論，實踐柔性管理也并不排斥剛性管理的存在。恰恰相反，剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件。如果嚴(yán)格地設(shè)計工作，并恰當(dāng)?shù)匾?guī)定激勵辦法，那么生產(chǎn)效率就可以大幅度提高。

4、增強公司基本架構(gòu)的柔性

柔性管理要求企業(yè)提高對市場需求反應(yīng)的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動效率，加強內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。實施柔性管理過程中強調(diào)科學(xué)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向：一是精簡機構(gòu)，減少管理層次。按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。二是實行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機構(gòu)、強化服務(wù)”的原則，進行業(yè)務(wù)重組，細化管理職責(zé)。三是加強職能部門之間的橫向溝通。強調(diào)的柔性管理主張以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強職能部門之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實行綜合管理，有效地提高了企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。

5、構(gòu)建內(nèi)容多元的柔性激勵機制

傳統(tǒng)的激勵機制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生了很多消極影響。在其激勵機制設(shè)計中融入柔性管理思想，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，嘗試建立內(nèi)容多元的柔性激勵機制，其內(nèi)容包括：一是薪酬激勵。打破身份界限，按業(yè)績和能力考核制定收入差別，將勞動報酬的高低與企業(yè)的經(jīng)濟效益好壞、勞動者本人的勞動成果掛鉤，獎優(yōu)罰劣。二是“目標(biāo)管理”導(dǎo)向的績效考核機制。打破傳統(tǒng)的“過程管理”方式，即領(lǐng)導(dǎo)對員工進行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)的剛性管理方式，轉(zhuǎn)而采用“目標(biāo)管理”方式，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工實施有效管理和績效考核。三是精神激勵。不僅注重對員工物質(zhì)上的獎勵，更加注重對員工精神上的嘉獎。四是事業(yè)激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才。五是工作激勵。通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對知識型員工進行激勵。六是培訓(xùn)激勵。繼續(xù)有計劃、有針對性地為員工提供免費或部分免費的培訓(xùn)，對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，如選送到高等院校接受深造等，有效地幫助知識型員工更新知識和觀念，掌握先進的管理經(jīng)驗。

6、打造柔性的優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化是指一個企業(yè)全體成員所共有的信念和期望模式，推行企業(yè)文化有助于建立員工共同的價值觀和企業(yè)精神，樹立團隊意識。很多企業(yè)文化建設(shè)的成功案例告訴我們，優(yōu)秀的企業(yè)文化，作為企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等，其中蘊涵的價值觀和企業(yè)精神是無形的，但其激勵作用是巨大的。知識型員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)，迫切需要健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍。

基于此種理解，企業(yè)應(yīng)該高度重視知識型員工激勵機制的動態(tài)性和時效性，積極引入“理念共享，愿景共建”的科學(xué)的柔性激勵機制，實現(xiàn)組織業(yè)務(wù)與員工事業(yè)的共同發(fā)展。

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