企業(yè)科技人才管理研究

鐘世威

(黑龍江省老科學技術工作者協(xié)會辦公室，黑龍江哈爾濱150001)

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，科技進步日新月異，科技人才已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)競爭中越來越具有決定性意義。因此，企業(yè)科技人才管理工作的重要性日益凸顯。

一、科技人才管理的對象及其特征

1.管理對象的界定

企業(yè)科技人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)科技人才管理的對象是企業(yè)科技人才及其科技勞動。1987年出版的《人才學辭典》曾對“科技人才”做出界定:“科技人才是科學人才和技術人才的略語。是在社會科學技術勞動中，以自己較高的創(chuàng)造力、科學的探索精神，為科學技術發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的人。”科技人才的概念應包含四個要點:一是具有專門的知識和技能;二是從事科學或技術工作;三是具有較高的創(chuàng)造力;四是對社會做出較大的貢獻。根據(jù)以上定義，筆者將企業(yè)科技人才界定為:企業(yè)中具有專門的知識和技能，從事科技工作，具有優(yōu)秀的科技素質、較強的研究開發(fā)和技術創(chuàng)新能力以及科技組織管理能力，對企業(yè)做出一定貢獻的科技人員。

2.管理對象的特征

一方面，科技人才作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，在專業(yè)特長、心理需求、個性特征、工作方式和價值觀念等方面的特征包括:一是具有相應的專業(yè)特長;二是具有較高的個人素質;三是追求自我價值的實現(xiàn)，高度重視成就;四是在心理需求方面，需要自主的工作環(huán)境;五是工作方式多采用團隊形式;六是勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量;七是具有較強的流動意愿;八是性格特征較多內向。企業(yè)科技人才的特點決定了其管理更應趨于寬松和人性化，強調科技人才的自主管理，同時在激勵機制、考核機制和企業(yè)文化建設等方面充分考慮科技人才的特點，以更好地激勵他們，從而為企業(yè)提高創(chuàng)新能力作出貢獻。

另一方面，企業(yè)科技人才的勞動較之一般企業(yè)成員的勞動又具有特殊性，主要體現(xiàn)在:一是科技勞動的創(chuàng)造性;二是科技知識的繼承性;三是科技勞動成果的知識性;四是科技工作時間的連續(xù)性;五是科技人才勞動的個體性。

二、科技人才管理工作中應遵循的基本理念

1.以人為本、尊重人才的理念

以人為中心的人本管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和基礎。“人本管理”強調理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性，有的學者將人本管理概括為“3P”管理。在具體的企業(yè)科技人才管理工作中，應注意兩個方面:一是尊重科技人才的主體地位，通過參與式管理、監(jiān)督等方式增加科技人才對企業(yè)的關注，增加其主人翁的責任感和成就感，從而激發(fā)更大的工作熱情，更好地發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。二是企業(yè)愿景與個人愿景的和諧統(tǒng)一，以科技人才的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的方式來指導和激勵科技人才，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連。

2.公平公正、科學合理的理念

薪酬分配和職業(yè)發(fā)展是企業(yè)科技人才實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)，也是科技人才心理平衡的最重要體現(xiàn)。所以，企業(yè)在對科技人才進行管理上，應著重體現(xiàn)公平公正、科學合理的原則。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要與其崗位職務相結合，以其績效為依據(jù)，通過科學的績效考核制度，公正客觀地評價科技人才的績效，確定他們的薪資水平，在重視效率的同時應兼顧公平。在職業(yè)發(fā)展方面，應建立公平的競爭機制并制定科學合理的晉升和調動管理制度，讓科技人才相信在企業(yè)中能夠得到公平發(fā)展的機會;同時還應為科技人才的發(fā)展提供平臺，充分發(fā)揮科技人才的創(chuàng)造價值，努力實現(xiàn)發(fā)展成果的共享。

3.系統(tǒng)管理、效能最優(yōu)的理念

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為科技人才創(chuàng)造了成長空間和發(fā)展機會，而科技人才的成長又為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了源動力和堅實保障。現(xiàn)代企業(yè)的科學技術活動，基本上都是由一個科研群體來共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好兩方面工作:一是把一定范圍內的科技人才隊伍作為一個系統(tǒng)，用系統(tǒng)論的觀點和方法進行管理，使其實現(xiàn)整體功能最佳。二是堅持在企業(yè)科學管理的基礎上，針對科技人才的個體差異，因才施策、科學配置、知人善任、才盡其用，充分發(fā)揮每個人的才能，增大集體效能，產(chǎn)生最大效益。

4.激勵與約束有機結合的理念

激勵與約束是協(xié)調企業(yè)各相關利益關系的手段，能夠將科技人才的個人發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效結合起來，充分調動企業(yè)科技人才的積極性和創(chuàng)造性，更好地實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。一方面要有針對性地建立健全激勵機制，從物質和精神層面來吸引、激勵科技人才自愿留在企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量;另一方面要有針對性地建立約束機制，避免和防止科技人才流失。激勵與約束是事物矛盾的兩個方面，缺一不可，要相輔相成、有機結合，才能真正規(guī)避風險、留住人才并用好人才。

三、企業(yè)科技人才管理機制建設

企業(yè)科技人才的管理，包含對人才的選拔、培養(yǎng)、管理和使用、激勵和約束等一系列環(huán)節(jié)，因此要不斷加強企業(yè)科技人才管理機制建設，才能更好地實現(xiàn)科技人才與企業(yè)共同發(fā)展的目標。

1.培養(yǎng)培訓機制

企業(yè)人才培養(yǎng)培訓是一項基礎工作和長期的系統(tǒng)工程，決定著企業(yè)能否擁有可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略資源。有效的科技人才培養(yǎng)培訓機制應從宏觀上著眼于企業(yè)的核心需求，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，建立起企業(yè)科技人才的選拔和儲備、教育和培訓、跟蹤和考評等一系列配套制度，同時還應結合科技人才自我發(fā)展的需要，實現(xiàn)科技人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。具體方案的設計，要結合企業(yè)實際，明確培養(yǎng)責任，按照工作崗位、專業(yè)情況，逐人確定培養(yǎng)方向，實施定向培養(yǎng)培訓。對于核心崗位，要建立相應的“傳、幫、帶”制度，以保證企業(yè)科技人才隊伍的延續(xù)性和穩(wěn)定性。在科技人才后備隊伍建設上，還要注重崗位鍛煉，堅持備用結合，統(tǒng)籌考量，加強跟蹤考核，實施動態(tài)管理。

2.考核評價機制

科技人才及其科技勞動具有不同于一般勞動的特殊性，因此在考核評價機制的建設和實施中，必須正確處理好企業(yè)與科技人才、企業(yè)績效指標內部計量與外部計量、績效考核成績與科技人才薪酬激勵以及績效考核定量評價與定性分析之間的關系。現(xiàn)代企業(yè)制度下的考評工作是一個包含組織情境、情感和認知等因素的系統(tǒng)工程，應包括對科技人才個性特征、知識結構、工作能力、行為方式和心理素質等多維度的考核評價，更加注重技術型、定量化方法在考評機制中的應用以及與前后工作的銜接，促使考評機制更加科學和完善并最大限度地發(fā)揮作用。

3.激勵約束機制

國內學者調查顯示，企業(yè)科技人才激勵因素的排序分別為個體成長、薪酬福利、業(yè)務成就、工作自主和人際關系等。科技人才在個人成長方面有著強烈的渴望，可以通過建立完善的福利保障制度、暢通的晉級機制、榮譽激勵和賦予權利等方式，不斷增強科技人才對企業(yè)的忠誠度、歸屬感和個人榮譽感。在科技人才的薪資分配上，可以通過靈活的市場化操作方式兌現(xiàn)獎勵，使科技人才的價值得到充分體現(xiàn)。同時，企業(yè)應結合自身特點建立有效的約束機制，通過制定必要的保密制度，明確企業(yè)關鍵崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在合理的期限內要求科技人才具有保密義務，并通過簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議等硬性約束形式確定下來，保障企業(yè)和科技人才個體的健康發(fā)展。

4.競爭合作機制

競爭機制的實質是優(yōu)勝劣汰，可以幫助科技人才正確認識自己，主動尋找能夠發(fā)揮自己才能的最佳位置，發(fā)揮其最大潛力，因此競爭機制也是一種有效的激勵方式。另一方面，團隊合作與個體競爭同時存在。美國《財富》雜志統(tǒng)計資料顯示:在世界500強企業(yè)中，80%以上的企業(yè)都在倡導團隊合作的工作方式。因此，企業(yè)可以從影響團隊創(chuàng)造性的遠景目標、參與的安全感、任務導向以及支持和互動頻率等方面入手，不斷探索建立企業(yè)科技人才的團隊合作機制，推動企業(yè)科技人才競爭與合作的有機統(tǒng)一。

［1］樊貴香.企業(yè)科技人才管理研究［D］.太原理工大學碩士論文，2007.

［2］王春輝.高技能人才成長路徑及相關效果評價研究［D］.天津理工大學碩士論文，2010.