國內外員工培訓理論研究綜述

林 森

(上海海事大學經濟管理學院，上海200135)

培訓是一種有組織的傳遞知識、技能、標準、信息、信念和管理訓誡的過程。通過培訓可以實現規范化作業，讓員工達到預期的績效水平。哈佛大學教授詹姆斯P·克萊門斯認為，越來越多的人把培訓看成是企業極其重要的一項活動，是企業持續發展的瓶頸，如果意識不到這一點只會帶來失敗。企業要想在經濟全球化的浪潮中立于不敗之地，必須擁有一大批具備卓越知識和技能并能夠與時俱進的員工。

培訓對于企業的績效、生存與發展都有著至關重要的作用，被視為21世紀企業提高核心競爭力的主要手段之一。發達國家尤其重視在培訓方面的投入，其投資占國內生產總值的比重高達2.15%。

一、國外員工培訓理論發展演變

(一)早期員工培訓理論

早期員工培訓理論源于20世紀初科學管理理論。1911年，弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科學管理原理》，提出了科學管理四大原則，其中第二條是“科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長”。他認為，一流的工人是通過嚴格挑選和科學培訓獲得的，首次從理論上說明了培訓對企業績效的支撐作用。

該時期的另一個代表是馬克思·韋伯(Max Weber)，他描述了一種理想的“官僚行政組織模式”，認為在理想的企業組織中，員工必須經過正規培訓才能獲得良好的組織績效。

此外雨果·芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理學與工業效率》，從心理學角度探討了環境、心理等因素對生產勞動效率的影響，針對公務員、軍人的選拔培訓中出現的問題進行了討論，強調了教育培訓的重要性。

總的來說，發達國家早期的培訓理論大多強調對員工進行教育培訓的重要性，但早期的理論研究只注重對員工操作動作進行客觀分析，較少涉及到人的心理因素，容易導致員工產生心里抵觸，使得員工培訓很難達到預期目的。

(二)現代員工培訓理論

早期員工培訓理論研究為現代理論的研究發展進行了很好的鋪墊，但這些理論和研究缺乏系統性。直到20世紀60年代，員工培訓理論才真正進入系統研究階段。

1.培訓需求分析理論

1961年，麥格希(McGehee)與賽耶(Thayer)在《企業與工業中的培訓》中提出“三層次分析法”，即戰略與組織分析、任務分析、人員分析。該方法要求對組織的每一層次都要進行測量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨特要求，這些分析對于組織選拔合格員工、設計培訓方法和編制培訓計劃有著重要作用。國內外學者和管理者至今仍在沿用該理論進行培訓需求分析。

瑞文(Rvane)認為，組織中的稱職行為既取決于價值觀和能力，也取決于員工所處的組織環境氛圍。約翰·阿諾德(John Amold)等人在研究知識需求時，提出從三個方面進行培訓需求評價，即對專業性知識、產品服務和競爭者知識以及組織系統和人員信息網絡知識進行分析。而依·瓦倫其(E·valne)等人則認為，個體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓需求分析也應包括個體的感知、需要、個性、動機和態度等。

2.資本培訓理論

資本培訓理論的代表是西奧多·W·舒爾茨(Thodore.W.Schults)。他認為與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識和技能的提高對經濟發展的影響具有同等甚至更強的作用。據此理論，應該把人力資本的再生產視為一種投資，其經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。

加里·S·貝克爾(Gary.S.Becker)認為，工人學習新技術，能增加工人的人力資本存量，加上培訓，會使人力資本存量繼續增多。他還指出，人力資本是現代經濟增長的決定性因素，其作用越來越顯著。

上述理論的共同點就是通過人員培訓可以大大提高用人成本的使用效益，企業培訓理念從“培訓是消費”向“培訓是投資”轉變，培訓能夠為企業帶來資本收益。

3.培訓評估理論

戈德斯坦(Goldstein)從心理學角度深入研究了員工培訓，形成較為成熟的理論體系。他在《培訓:計劃發展與評估》中研究了培訓評估及獲得培訓系統中信息的模式以及培訓系統與社會系統的聯系等問題。他主編的《組織中的培訓與發展》系統總結了培訓和心理學相關的問題，提出了關于培訓的發展、應用及評估的一系列理論觀點。

在培訓評估理論中，效果評估的模型主要有柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四層次模型、考夫曼(Kaufman)的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯(Phillips)的五層次ROI框架模型，其中最著名的是四層評估模型，該模型包括學習評估、反映評估、行為評估和效果評估，綜合考慮了組織內各種因素對培訓效果的影響，從而在組織層面上為評估培訓效果提供了思路。

4.終身教育理論

1965年，保羅·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持續教育培訓與終身教育理念。他在《終身教育引論》中指出“終身教育包括了教育的各個方面、各種范圍，包括從生命運動一開始到最后結束這段時間的不斷發展，也包括了教育發展過程中的各方面和連續的各個階段之間的緊密而有機的內在聯系”。該創新理論突破了傳統的教育理念，在全世界掀起終身教育的浪潮。

倫納德·R·賽利斯(Leonard Sayles)和喬治·斯特勞斯(George Strauss)在《人力資源管理》中也討論了持續培訓的問題，他們認為新的知識、問題、工藝、設備和新工作都在不斷增加培訓的需要，培訓不是一種短期行為，而是一個不間斷的、持續的過程。

5.群體學習理論

羅杰斯(C·R·Rogers)早在20世紀30年代就曾提出群體學習理論，其基本特點是非結構性、鼓勵思考和接納。他認為培訓是非結構性的，沒有固定的學習目標和教學模式，受訓者在自由的氛圍里學習;要鼓勵學員通過群體學習形成創造性思維，通過培訓，改善人際關系，促使個人的人格得到健康發展。

6.員工集體培訓理論

1990年，弗農·漢弗萊(Vemon Humphtye)在“全組織的培訓”中提出了“員工集體培訓理論”。他認為，“集體培訓”是從整個組織的角度考慮員工培訓問題，是一種通過培訓改變復雜組織的行為過程。他提出的“員工集體培訓模式”包括分析、設計、開發、執行和控制五個子系統，每一子系統中都有一系列工作需要完成，各個子系統相互關聯。

綜上所述，國外現代的員工培訓理論對員工培訓進行了系統化的研究。培訓需求理論研究了企業員工培訓需求分析的維度;培訓評估理論討論了培訓評估的方法、技術及模型;終身教育理論探討了關于組織成員發展的持續教育培訓問題;群體學習理論和集體培訓理論則從組織整體出發，分析了不同層次和環節的員工培訓模型和集體學習的重要性。

二、國內員工培訓理論發展演變

國內學者對于企業員工培訓的研究始于20世紀90年代中后期，主要對企業員工培訓模式和方法、培訓需求評價、培訓效果評估及培訓風險分析進行了研究，并對我國企業培訓中存在的問題進行了實證研究。

喬志林、萬迪昉(2004)對培訓中常用的模擬方法進行了比較，例如分析了訓練模擬、角色扮演、計算機模擬、博弈等的區別與聯系，并列舉了綜合運用這些方法的實例。劉寶發、楊慶芳(2004)分析了西方理論界主要討論的九種員工培訓模式，包括系統培訓、咨詢型培訓、計劃培訓、持續發展型培訓等模式。陸惠文(2004)分析了基于角色扮演的培訓標準、角色學習的特點及方法、角色培訓的過程，提出在培訓中可以采用仿真模擬、案例研究、商業游戲、工作輪換、實踐團體、師帶徒、無領導小組討論等方法。

王鵬、時勘(1998)介紹了國外關于組織培訓需求評價的相關理論和方法，提出了重要啟示:首先，需求評價的結果是后續培訓的主要依據;其次，應從組織、任務及人員三方面進行培訓需求評價，來明確最必要的知識、技能和態度等培訓重點，作為制定培訓計劃內容的依據;第三，需求分析是進行培訓需求評價的關鍵，而揭示績效問題的原因則是關鍵之中的關鍵;第四，對特定職位的勝任特征進行分析是培訓需求評價的新趨勢之一。

吳宇虹(2004)和蘇文平(2004)在培訓體系方面進行了深入研究。吳宇虹認為，一個完整的培訓體系應該包括講師管理制度、培訓課程體系、培訓效果評估和培訓管理體系，其中前三項是培訓體系的三大核心工作。而培訓管理體系是把原本獨立的前三項內容融入到企業管理系統中，特別是要同晉升和薪酬體制結合起來。蘇文平則以“培訓逆論”現象為案例，通過分析員工培訓體系中存在的問題和缺陷提出了進行有效培訓的方式。

凌文輇、歐明臣(2004)認為培訓評估可以從兩個方面來解釋，一是收集定性資料來考察培訓是否達到了預期目標，二是以貨幣價值來衡量培訓成本和效益。他們根據柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四層評估模型，實證分析ROI培訓評價的實施方法和過程。呂鋒(2002)分析了一般意義上的培訓評估過程，提出了培訓評估的步驟:1.培訓需求分析;2.明確評估目的;3.建立培訓評估數據庫;4.明確培訓評估的層次;5.調整培訓項目;6.溝通培訓項目結果。苗青(2002)則針對培訓評價的效度，從實際操作角度分析了評價培訓效果的多種方案，包括前后測定法、簡單預測法、多重測定法、對照測定法和時間序列法。

田恩舜、楊雅清(2004)對培訓風險的類型和防范策略進行了分析。他們將員工培訓風險分為內在風險和外在風險。內在風險表現為觀念風險和技術風險，外在風險則有培訓收益風險、專業技術保密難度增大風險和人才流失風險。他們認為，加強培訓管理，提高培訓的質量是防范培訓風險的關鍵，因而防范培訓風險應有完善的制度和企業文化為保障。

此外，由于我國企業培訓的起點低，存在種種問題，嚴重阻礙企業的發展。針對這些問題，我國的學者進行了深入的研究。潘陽華、徐文俊等指出，在對培訓的認識上，企業存在重視高管培訓、輕視中低層員工培訓的問題，導致很多員工缺乏工作積極性，流失率高，技術工人缺乏。趙曙明實證研究指出我國企業在培訓方面的投入水平有所提高，但總體上仍偏低。胡敏則指出企業在培訓業務上存在三方面問題:第一，缺乏程序化、系統化的制度;第二，培訓控制不力，評價效果滯后;第三，培訓方式落后，實踐性差。

綜上所述，國內關于培訓的研究活動，基本上反映出兩個主要特點:一是引進、介紹國外研究成果，闡釋具有代表性的理論和方法;二是結合國內企業實際分析培訓理論的應用問題，尤其是培訓方法的實際操作問題。

三、結語

總體上說，國內外關于企業員工培訓理論的研究主要集中在基本理論和方法的分析上，鮮有對具體的培訓類型進行深入研究。發達國家在培訓理論方面的研究較為透徹，理論體系也更加系統、成熟和健全。相比較而言，我國在這方面的理論研究大多是“舶來品”，很少有創新的理論觀點，這與我國的理論基礎和經濟發展水平有很大關系。此外，我國企業在培訓中存在著較多學術界和管理界迫切需要解決的問題。

［1］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海:復旦大學出版社，2003.

［2］約翰·瑞文.現代社會勝任工作的能力——能力的鑒別、發展和發揮［M］.錢蘭英譯.廈門:廈門大學出版社，1995.

［3］S.阿爾特曼，E.瓦倫其，R.霍德蓋茨.組織行為學:實踐與理論［M］.魏楚千譯.北京:北京航空航天大學出版社，1990.

［4］Donald L.KirkPatrick.Techniques of Evaluating Training Programs ［J］.Training and Development Jounal，1979(33):78-92.

［5］保羅·朗格朗.終身教育引論［M］.北京:中國對外翻譯出版公司，1995.

［6］陸惠文.基于角色的培訓［J］.中國人力資源開發，2004(4):49-51.