供電企業勞務派遣用工法律風險管理的創新與實踐

□ 周宏波 史富蓮 艾永強

供電企業勞務派遣用工法律風險管理的創新與實踐

□ 周宏波 史富蓮 艾永強

勞務派遣作為一種用工形式，在很多供電企業被采用。本文結合勞動合同法和供電企業管理實際，分析勞務派遣用工現存問題及主要根源，分析評估其潛在的法律風險，同時針對現存的主要問題提出解決思路及對策，對于完善供電企業勞務派遣管理具有現實意義。

一、勞務派遣的概述

勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工方式［1］。

采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。 員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。

總之，實行勞務派遣，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。

二、勞務派遣用工的現狀分析

勞務派遣作為一種新的用工形式，在很多供電企業均被采用，其優點是可以節約成本、人事管理便捷、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業的發展。目前，勞務派遣員工已是供電企業人力資源的重要組成部分，他們大多數工作在生產一線或直接面向客戶的崗位，其業務技能、素質的高低、敬業精神的強弱、服務質量的優劣與工作業績的好壞，都將影響企業安全生產和電力營銷經營目標的實現，也有可能導致企業法律風險的發生

根據對供電公司的用工情況以及對部門同行業的調研，勞務派遣用工的一般做法是：用工單位與派遣公司簽訂派遣協議，派遣公司負責招聘員工，并與之簽訂勞動合同，根據派遣協議派遣到用工單位的特定崗位工作，用工單位負責將派遣員工的工資、社會保險、管理費用、稅金等費用支付給派遣公司，由派遣公司為派遣員工發放工資，繳納各種社會保險。

但對派遣員工的管理上，又分為兩種方式：第一種方式，派遣公司按照派遣人數，以每人30～50元的標準向用工單位收取少量的管理費，僅對派遣員工履行招聘、派遣、代發工資、代辦保險等基本管理職能，其他所有的管理、風險、費用均由用工單位負責。這種方式是一種不規范的勞務派遣方式。派遣公司和派遣員工沒有形成真正意義上的企業和員工的關系，派遣公司在三方關系中更多地扮演者勞務中介的角色。第二種方式，是用工單位、派遣公司和派遣員工實現真正意義上的勞務派遣關系。即派遣公司與員工簽訂勞動合同，根據派遣協議把員工排到用工單位，并負責對員工的招聘、培訓、退工、工傷、醫療、死亡等各項管理和費用的支出，真正把派遣員工當做自己的員工來管理，這種方式，三方關系定位準確，責任明確，是比較規范的勞務派遣用工方式［2］。

三、勞務派遣用工方式的法律風險分析與評估

（一）直接的法律風險

從法律的角度來講，派遣企業與勞動者之間構成了勞動關系，派遣企業與用工單位之間形成的是勞務輸出的民事合同關系。可見，其實在整個勞務派遣法律關系中，兩個單位相結合對一個勞動者才構成一個完整的勞動法律關系。正是由于這一負責的三角關系的存在，以及勞務派遣用工方式執行的不規范，致使勞務派遣的糾紛一直比較多。勞動合同法第九十二條、《勞動合同法實施條例》第三十五條都規定，不管是用工單位還是派遣單位違反勞動合同法和《勞動合同法實施條例》的規定，給被派遣員工造成損害的，用工單位要承擔連帶賠償責任。因此，企業采用勞務派遣用工方式本意是降低用工成本和避免直接用工法律風險的考慮，但勞動合同法已經直接把這種風險界定了出來，成為一個無法回避的法律風險［3］。

（二）勞動關系的不確定性風險

勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但是臨時性、輔助性或者替代性工作崗位范圍無明確規定，在具體實踐中存在許多問題。比如，供電企業一線的一般勞動崗位，是否屬于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，無法清晰界定，一旦發生勞動爭議，派遣員工提出其從事的崗位不是臨時性、輔助性或者可替代性崗位，而是與用工單位形成事實勞動關系的主張時，由于沒有明確的判定標準，用工單位會面臨勞動關系不確定性的法律風險［4］。

（三）“同工不同酬”的法律風險

目前勞務派遣領域中對勞務派遣工的身份問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與所謂正式工雖從事相同工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。

在供電企業中，勞務派遣工主要使用于營銷一線，用于彌補勞動力的不足。雖然主要的技術、技能和管理由正式工完成，但仍然存在相同工作由兩種不同身份員工完成的情況，同工不同酬問題就必然存在。如果都按照正式工的薪酬待遇來執行，又在一定程度上違反了企業勞務派遣用工的本意，增加了企業的人工成本。因此，“同工不同酬”問題將在一定時期普遍存在，企業發生“同工不同酬”糾紛的可能性一直存在。

四、構建勞務派遣用工的法律風險管理機制

勞務派遣用工方式給企業提供了直接用工、整體業務外包之外的完成生產經營工作任務的渠道。隨著實踐的發展，對這種用工方式的認知和管理都會逐步規范，以適應社會和企業的發展要求。在目前階段，我認為應當在以下幾個方面加強管理，以降低法律風險：

（一）在現有法律法規規定的框架內合法用工

勞動合同法首次以法律的形式規定了勞務派遣用工的合法性，同時也規定了合法用工的法律框架。那么，企業在使用勞務派遣用工時，首先要在法律框架內履行自己應盡的職責。比如，工資標準要符合最低工資標準的要求，養老、醫療、失業、工傷等保險要符合社會保險的要求，工作條件、環境要符合職業健康和勞動保護的要求，工作時間要符合員工休息休假基本權利的要求等等，也就是說，以企業自身的做法不違背法律、法規的規定，來預防法律風險，這是最根本、最有效的途徑。

（二）選擇好派遣服務機構

勞務派遣機構的經濟實力、企業信譽、人員配置、管理能力和運作規范程度都直接關系到用工單位的法律風險。現實情況是，大多數的勞務派遣企業屬于賺取管理費為目的的中介機構，每月只收取幾十元的管理費，或代發工資和代辦保險，其他事情一概不管，運作和管理均不規范，這樣用工管理和風險又推給了企業，在員工發生疾病、工傷、退工時，不能得到及時的救助和很好的保障。因此，在選擇勞務派遣企業時，一定要考察其資質、信譽、管理范圍、規范程度以及和地方勞動保障、社會保險機構的業務關系。

（三）完善與派遣公司簽訂的派遣協議，加強對派遣公司的監督

首先，勞務派遣協議是約定雙方責任、權利和義務及風險承擔的重要文件，一定要在法律框架內盡可能的詳細約定。比如，工傷責任的承擔、未及時繳納保險所產生的風險承擔、未及時支付工資的法律責任等等。

其次，對派遣公司的管理行為進行監督也十分重要。比如，一些不規范的公司，在收到用工單位的各項保險款項后，不給員工繳納保險，增加了用工單位承擔連帶賠償責任的風險。因此，一定要求派遣公司定期提供為員工建立各種保險的憑證，這樣既保證了派遣員工的權益，也避免了給企業帶來風險［5］。

（四）設計好崗位制度和薪酬制度，避免同工不同酬的法律風險

勞動合同法第三十六條規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類勞動者崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。對于“同工同酬”國家沒有明確的定義，但比較全面的含義應當包含三個方面：一是相同或類似崗位和工作內容；二是付出等量同質的勞動；三是取得同樣的業績或成果。在目前法律框架內，對于同工不同酬的問題，可以從以下幾個方面進行規范：

第一，設計不同的崗位，一是一般的、技術含量較低的崗位設計為派遣崗位，正式工和派遣工分別在不同的崗位上工作，避免混崗；二是通過培訓、技能鑒定等方式提高正式工的技能資格等級和技能水平；三是參照市場水平與派遣公司為派遣員工設計一套工資制度，避免與用工單位工資制度發生沖突；四是加強對工作業績的考核，通過考核得出員工業績的差異性。

第二，完善分配制度。應該按照勞動法、勞動合同法和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。一是要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

五、勞務派遣用工法律風險管理的發展趨勢

隨著我國勞動用工法律法規的完善和發展，以及國有企業市場化的深度發展，國有企業“正式工”的概念將逐步淡化，企業和員工的關系將由計劃經濟體制下的行政隸屬關系轉變成勞動合同法等法律調整下的合同關系，企業直接用工和輔助業務外包將成為企業最終的完成生產經營任務的方式。但在目前情況下，勞務派遣用工方式因符合企業的需求，還將在一定時期長期存在。對這種用工方式，可以從以下兩個方面探索實踐：

第一，企業應當根據國家對勞務派遣用工方式的范圍定位，逐步調整企業內部分工結構，核心的、主要業務由企業重點培養的員工完成，企業員工構成也逐步進行配套改革，非核心的、輔助業務逐步外包或通過派遣員工來完成，從社會分工專業化的趨勢看，輔助業務外包將是更好的選擇。

第二，對勞務派遣員工的管理，可以根據目前用工體制的差異，即派遣工和正式工身份的差異，來形成一種激勵機制，把派遣工作的過程，改造成為一個人才選拔的過程，對于長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會，以增加派遣員工的積極性和穩定性。

六、結語

開展勞務派遣員工關系管理，應當大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯系在一起。隨著國家加大國企的改革力度，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施以后，這就要求對勞務派遣工的管理也要因時而變，逐步向統一的用工制度過渡，逐步建立起一套切合實際的勞務派遣員工管理的文化，達到企業和勞務派遣員工雙贏的目的。只有堅持“以人為本”的員工關系管理理念，從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務派遣員工的心理界限，創新管理機制，最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，這樣才能實現企業與員工的和諧共融、凝心聚力，促進企業的長遠健康發展。

［1］蘇慧文，劉潔.新形勢下勞務派遣的問題和發展對策分析[J].中國海洋大學學報（社會科學版），2008，（2）：40～43

［2］林巧.勞務派遣存在的問題及對策研究——對勞動合同法勞務派遣規定之解讀與反思[J].人口與經濟，2008，（4）：122～124

［3］李迎春.勞動合同法案例精解與應對策略[M].北京：法律出版社，2008.42～43

［4］石先廣.勞動合同法深度釋解與企業應對[M].北京：中國法制出版社，2007.244～258

［5］董保華，楊杰.勞動合同法的軟著陸——人力資源管理的影響與應對[M].2007.109～132

作者單位：周宏波，河北省廊坊供電公司
史富蓮，華北電力大學
艾永強，重慶市沙坪壩區人民檢察院

責任編輯：宋英俊