外派管理人員領導力對跨國公司組織創新的影響機制：一個理論框架

周 評，姜秀珍

（1.上海市經濟管理干部學院，上海 200237；2.上海對外貿易學院，上海 200336）

今天，幾乎所有的組織都面臨著以快速的技術發展、不斷縮短的產品生命周期和全球化為特征的動態環境。組織為了生存和發展，就需要比以前更加具有創新性。持續的創新是競爭優勢和高水平業務績效的最有力來源之一（Ireland&Hitt,1999）[1]。創新通常被理解為產生和執行新觀點、新想法的過程。創新的成功是各種宏觀層面因素和微觀層面因素共同作用的結果，而領導力就是這些宏觀和微觀層面因素中的關鍵之一（Mum ford&Licuanan,2004）[2]。創新通常包含深刻的組織變革，需要變革型領導鼓舞下屬，激發他們盡最大努力完成好工作。因此，雖然領導力本身并不足以用來實施創新，但是它的存在可以提高創新成功的概率。目前，隨著全球化的加劇，企業的跨國經營活動日益增加，外派管理人員領導力對組織創新的作用和影響成為學術界和企業界關注的熱點。本文基于這一視角，構建理論框架用以探討外派管理人員的領導力對跨國公司組織創新的影響機制，企望為現階段國際企業如何科學認識和運用外派管理人員領導力，提升組織創新競爭優勢提供理論和實踐依據。

一、外派管理人員領導力的內涵

（一）外派管理人員

隨著商業全球化的不斷深化，國際業務逐漸成為管理事務中的典型部分，作為一種結果，跨國公司海外派遣的人數在不斷增加，國際經歷構成了跨國公司管理人員的一項重要工作經歷（Takeuchi et al.,2005）[3]，外派管理人員（Expatriate Manager）在跨國公司中的關鍵性作用也日益凸顯。一方面，跨國公司需要依靠外派管理者來轉移專業知識、經驗和技術，以及掌控遍布全球的員工（Minbaeva&Michailova,2004）[4]。另一方面，外派管理人員承擔著母公司賦予的許多責任，如負責所在子公司或國際合資企業的所有活動（Detelin&Ivan,2009）[5]。外派管理人員的績效對于當地或區域層面組織單元的成功運作至關重要，并且可能會影響跨國公司的整體目標（Carpenter,Sanders&Gregersen,2001；Detelin&Ivan，2009）[6]。

（二）外派管理人員的領導力——變革型領導力

關注外派管理人員領導力的研究是近年出現的，主要從外派管理人員的國際經歷角度展開。這是因為，對外派管理人員來說，國際任務通常意味著他們責任的拓展，為此他們必須深深融入東道國文化背景之中。這些國際任務的完成需要外派人員具有應對挑戰性的環境以及學習的能力，在對50個不同的國際企業進行3年的研究中發現，外派管理人員所經歷的國際任職是形成全球領導力的重要因素（Black,Gregersen，Mendenhall,and Stroh,1999）[7]，國際任務被看做開發全球領導力的有效途徑（Eeva Kohonen，2008）[8]。

在目前全球經濟的發展帶來市場、技術、人員等競爭異常激烈的背景下，外派管理人員的變革型領導力具有跨越地理和文化邊界的影響力，它強化了協調和整合國際資源的能力，并對下屬有著深刻的影響力，與企業未來的國際化發展緊密相聯（Detelin S.Elenkov,Ivan M.Manev,2009）[5]。外派管理者的領導力是具有全球眼光的變革型領導力。變革領導力概念最早由J.M.伯恩斯（J.M.burns，1978）[9]提出，用來促進員工為了組織利益而超越個人利益，后來發展為富有影響力的理論。變革型領導力理論包含4種獨立的因素，即：理想化影響（Idealized Influence Attributed），指領導的社會化魅力，無論這個領導被認為是自信和強有力的，還是被認為是強調更高的理想和道德的；感召（Inspirational Motivation），指領導以對未來的樂觀主義、強調有雄心的目標、突出一種理想化的愿景以及與下屬交流愿景的可實現性來給員工帶來前進的動力；智力激發（Intellectual Stimulation），指領導通過運用引起下屬挑戰性和創造性的思考并找到解決疑難問題的辦法來激發下屬的邏輯思考和分析的能力；個性化關懷（Individualized Consideration），指領導通過建議、支持、注意員工的需求并允許他們發展和自我實現來使得員工滿意。

二、外派管理人員領導力對跨國公司組織創新的影響機制

（一）外派管理人員的變革型領導力促進組織創新

組織創新（innovation）是指在一個團隊和組織中或針對一項任務有意導入相對新的、對團隊或組織和社會有益的想法的過程、產品或工藝（Woodman，Sawyer&Grif fin,1993）[10]。組織創新的動力源分為企業內部動力源和企業外部動力源兩大類。但是，有動力能不能付諸行動取決于組織智力，領導力是組織智力的集中體現。那些曾經在優秀企業里擔任過要職的經驗將使管理人員能夠迅速掌握組織智力的提高方式，從而使企業快速發展。

跨國經歷使外派管理人員對母公司的組織創新有巨大的影響作用。首先，外派管理人員跨出國界，遷移到了另一種文化環境中，與來自不同文化背景的人進行互動。為了能在東道國文化環境下有效地展開工作，外派管理人員需要用一種開放性的思維來承認文化差異，而不是假設“我們是一樣的”；在全面深刻地了解母國與東道國的文化觀念、價值體系的基礎之上，認識文化背景的影響，識別自己和別人之間的關鍵不同之處；并且，根據所意識到的文化差異進行適當的調整。由此導致的外派管理人員自身文化智商的提高，能夠間接影響組織創新[3]。其次，他們能清晰地意識到建立與完成任務相關關系的重要性。因此，他們能容忍模糊，能夠在兩種或者更多的不同世界觀之間維持創造性張力。他們善于反思，具有在多元文化環境中對變化的情形保持敏感和根據情況靈活調整行為的能力。再次，國際經歷強化了外派管理人員創造協作性組織氛圍的能力，使他們作為領導者能在群體成員之間培養起尊重感和信任感，促進組織內部的溝通和協作，以開放的、包容的態度對待問題，通過綜合不同的文化觀念找出最佳的解決辦法。因此，外派管理人員具有組織創新所需要的價值觀和能力，能夠促使組織有意識地去主動尋求創新。

變革型領導力促進了組織創新，促進了組織內的創造性思想的形成，這一行為反映了變革型領導力的競爭性角色（Howell and Higgins,1990）[11]。這種領導力能夠激發下屬產生愿景，增加下屬超出預期而努力工作的意愿，鼓勵他們在的工作中采用更多的新方法，這樣就提高了組織創新的水平。一些實證研究支持變革型領導力支持組織創新的觀點（Waldman and Atwater,1994）[12]，這些研究檢驗了在項目研發團隊中變革型領導力與組織創新的關系。此外,（Jung et al,2003）[13]通過對32個臺灣公司進行研究，發現在三年期間以研發費用支出和專利獲得數目為測量標準，變革型領導力顯著正相關于組織創新。變革型領導力也對市場創新有正向的影響，變革型領導者有強烈的創新動機，富有能力和自信去獲得市場創新的成功，并且這些領導者能夠推動下屬去爭取創新的成功。在國際環境背景下，這種領導力的實踐是非常重要的，因為跨文化團隊經常需要提高個人在團隊中所扮演的角色作用，發揮他們自己的個性特征，以提高組織績效（Joshi,Lazarova,&Liao,2006）[14]。因此，通常認為變革型領導力促進組織創新。

（二）外派管理人員的變革型領導力影響員工的創新

組織的創新以員工個體層面的創新為基礎。員工的創造性為組織的創新提供了原材料。一方面，富有創造性的員工會產生有關組織產品、市場，以及管理結構的新穎的、有用的想法，通過在組織內成功地執行這些創造性想法便產生了組織創新。另一方面，那些富有創造性的員工作為組織中其他人的榜樣會產生溢出效應，即組織中其他的員工會出于自身利益和發展的目的，而把富有創造性的員工的新想法轉移過來。因此，員工個體水平上的創新通過新觀點的產生、實施和轉移就導致了組織層面的創新。外派管理者可以通過提升下屬的創造性，進而促進組織創新。外派管理人員變革型的領導風格對員工的創新行為有正向的影響作用。

一是“內在激勵”。內在激勵指員工的工作動力出于對工作本身的興趣，而不是出于外在的、對于與工作相關的結果或回報的追求（Deci,Ryan,1985）[15]。內在動機是創造性的重要來源之一,當員工發自內心地被某項工作吸引，他或她就更有可能集中精力做好它，進行探索和嘗試，從而表現出更多的創造性行為。變革型領導通過描述具有挑戰性的愿景賦予工作的意義讓員工對工作本身有興趣；通過對員工的認可和鼓勵等“個性化關懷”使員工愿意投入更多，把工作做得更好；通過“智力激發”的挑戰激發員工去探索，促進下屬的能力發展。根據研究者（Amabile,1983）[16]的觀點，這些都會導致工作本身吸引力的增加，以及更多的創造性成就。所以，在這種支持性領導之下的員工將是受到內在激勵的，并且也是更加富有創造性的。

二是“心理授權”。心理授權是創造性的另一個來源,那些被授予權力的人更有可能表現出創造性行為（Sheldon,1995）[17]。Sheldon（1995）[17]證明了自主性是富有創造性的人的核心特征。Mum ford和Gustafson（1988）[18]指出當組織支持自主的時候，創新成果會增加。變革型領導力會增加下屬的心理授權感。他們通過“個性化關懷”和“鼓舞性激勵”建立起下屬的自信心，以“智力激發”增加下屬工作的挑戰性和意義，為下屬進行探索和創新提供必要的支持和自主權，促進下屬個人的發展。反過來，這又會導致下屬的心理授權感，從而表現出更高的創造性水平。

三是“理想化影響力”。首先，變革型領導自身是富有創造性的，同時其作為員工的行為典范，通過其自身魅力（即理想化影響力）可以帶動下屬進行創新。其次，通過對下屬進行智力激發，管理者鼓勵下屬進行實驗、冒險，為他們提供行動的自主權，并且不因實驗的失敗而輕易懲罰員工，從而在組織內倡導創新。以鼓舞性激勵闡明一個令人信服和振奮的愿景，能夠使員工感覺到挑戰，在工作中積極探索。再次，以個性化關懷為下屬的績效和貢獻提供積極的反饋和認可，作為對下屬創新的回報。員工置身于創新型組織文化之中，并且因創新得到了鍛煉、發展和領導的認可，在后續的工作中，他們就更有可能表現出創造性行為。員工創新是組織創新的基礎。

四是“自我效能感”（Feelings of self-efficacy）。自我效能感的增強會導致更高的創造性績效,能夠提升下屬自我效能感的變革型領導者可以積極地影響下屬的創造性（Conger,1999）[19]。而且，情感依戀（Emotional attachment）可以導致更高水平的創造性。所以變革型領導者與其下屬所建立的情感關系也是一種提升創造性的力量。員工考慮到與領導者的情感聯系，更有可能以在工作中表現出高水平的創造性來應對領導者賦予的挑戰。

（三）外派管理人員領導力促進組織創新中的資源協同性

從組織資源協同性來看，組織結構是組織創新賴以生存的內部正式條件。組織正式的結構決定了誰有權作出與創新有關的決策以及組織內管理者實施新思維的靈活度和控制權，并影響著創新過程中信息在參與者之間交流的方向和數量（Jung,Chow&Wu,2003）[20]。跨國公司通常會任命那些在本土下屬中聲譽較高的外籍人士作為外派的管理者，并且根據各跨國公司的戰略，賦予他們許多的責任。也就是說，外派管理人員實際上是他們所在組織單元的領頭人——他們對所在的業務單元負有主要的行政責任，并且負責各自子公司或國際合資企業的所有活動。成功返回母公司，他們通常也是處于組織的決策層，可以在很大程度上影響工作環境，包括工作特性（Shalley&Gilson,2004）[21]和組織文化氛圍與結構。為了實現創新的目的，他們通過勾畫一個愿景，把下屬員工的注意力和行為努力引向長期目標和創新工作目標。同時，組織的特征會在很大程度上影響下屬的創造性。依據Scott和Bruce（1994）[22]的觀點，組織的文化氛圍是影響創造性的一個重要因素。在工作場所中，員工所感知到的創新受鼓勵的程度，以及組織資源被用來支持創新的程度，會影響員工的創造性。因此，如果外派管理人員能夠使員工感受到一種創新型組織文化氛圍，員工就會敢于冒險，并且在工作中用創造性的方式來迎接挑戰。

從個人資源協同性來看，外派管理人員擁有第一手的國際經驗、跨文化知識和見解，在國際業務中建立起來的網絡和關系，有助于尋求企業邊界以外的機會和資源，這些對于組織創新和創新成果的成功市場化都是很重要的。外派人員在國際任職中所形成的全球視野，使他們能夠具有明顯的國際化傾向，能夠時刻關注國際市場的變動，收集國際市場上的信息，努力發現國際市場中的機會，并不滿足于在有限的國內市場競爭，引領企業積極參與國際競爭，更好地實現企業的成長與發展。

圖1 外派管理人員領導力與組織創新的理論框架圖

據上所述，外派管理人員領導力對跨國公司組織創新的理論框架圖可如下表示（圖1）。的成績，但是這些企業在全球能否取得成功的關鍵就是能否在全球范圍內實現全球領導力的突破。中國企業領導者必須突破自我的領導能力，達到一種能夠領導全球隊伍的領導能力（唐榮明，2008；沈灝、楊建君等，2009）[24][25]。外派管理人員成為幫助企業獲得全球資源，形成內部核心能力，提升企業國際化速度的戰略性人力資本。他們具備獨特的適應能力、專業知識和交往能力，在提升全球戰略技能、轉變管理方式、管理多元文化、在靈活的組織結構中制定與實施計劃、與他人及團隊合作與交流，以及在復合型組織中進行學習與知識轉移方面扮演著全球領導者的角色。因此，現階段，他們對中國跨國企業創新和保持國際企業競爭優勢富有戰略性意義。

三、結論

組織創新需要動力，組織創新的成功需要組織上下共同努力，尤其是員工，他們是組織創新的源泉，而領導通過其自身的能力推動組織創新，以自己的行為影響員工的創新進而實現組織創新，以擁有的組織資源和個人資源支持組織創新。外派管理人員成功的海外工作經歷將他們塑造成了變革型的領導，外派管理者的領導行為是習得行為（Kouzes&Pozner,1987）[23]，他們在跨文化學習和適應中對識別組織創新有更高的敏感性和準確的判斷力，外派管理人員在組織中的位置決定了他們對組織創新的文化、過程和創新資源的整合具有決策權和執行力。因此，充分認識成功的外派管理人員價值對母公司的組織創新有重要的現實意義。

企業國際化需要全球領導者，全球領導者的缺乏已成為21世紀企業成長和發展的瓶頸之一。從發展階段來看，中國企業全球化僅僅處于初步發展階段，在這個階段里，中國公司雖然取得了一些可喜

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