淺談當前高校勞資管理工作中存在的問題及建議

李紅梅

（廣東金融學院 人事處，廣東 廣州510521）

淺談當前高校勞資管理工作中存在的問題及建議

李紅梅

（廣東金融學院 人事處，廣東 廣州510521）

隨著事業單位收入分配制度改革的推進，如何提高高校勞資管理水平又成了熱點話題。本文通過認知勞資關系問題的相關理論及其特點，結合工作實際分析當前高校勞資管理中存在的勞資政策宣傳力度不夠、崗位設置工作滯后、考勤考核制度流于形式化、對工資管理的認識不足、現代化管理手段落后等的問題，提出了建立健全的網絡化勞資信息發布系統、科學設崗、實行崗位責任制、健全考勤考核制度、增強勞資管理意識、健全勞資管理機構、使用現代化管理手段等建議，旨在提高高校勞資管理水平，充分調動教職工的積極性，以促進高校的穩定和發展。

高校；勞資管理；問題；建議

2006年6月國家人事部召開了全國機關事業單位工資制度改革實施工作會議，全面啟動了新一輪的事業單位收入分配制度改革工作。如何適應新的工資制度，做到準確、及時地貫徹國家和地方政策，認知勞資關系問題的相關理論及其特點，結合工作實際分析勞資管理中存在的問題并適時調整工作方法，提高勞資管理水平，是各高校勞資管理人員應該認真思考的問題。

一、關于勞資關系問題的相關理論及其特點

（一）勞資關系問題的相關理論

李敏、張彤（2002）以經濟學和管理學的角度分析介紹了幾種有代表性的理論：

1.以經濟學角度分析有如下三種代表性理論。一是馬克思認為建立在生產資料私有制基礎上，勞資雙方主體之間存在著不可調和的階級斗爭性質的關系，即馬克思的勞資沖突論。二是古典經濟學派秉承了市場自發調節的觀點，認為無限制的勞動力市場會提高生產效率，并能使勞資雙方利益和諧，工會運動對市場機制的運行具有反作用，即古典經濟學和新古典經濟學的自由競爭論。三是勞動力經濟學制度學派認為，由于現實市場存在許多缺陷，工人們經常在不平等的情況下處接受工作條件和工資，因此，工人們需要通過工會聯合談判來抗衡雇主的不合理行為，即勞動力經濟學制度學派的工會作用論。

2.以管理學角度分析比較有代表性的理論。費雷德泰羅的科學管理理論認為，勞資雙方應通過合作，把注意力放在發現和應用科學管理的"自然規律"上創造最大的利潤；梅奧的行為科學理論提示了勞資關系沖突并非是單一的經濟動機造成的，工人士氣等因素對企業效率也會造成影響，因此，對應的沖突管理對策也應多樣化。

周長城（1997）從社會學的角度把有關勞資關系的理論觀點分為三類：（1）第一類：一元論觀點。即認為雇傭關系的和諧只是偶爾被沖突中斷的，基本上是和諧的。（2）第二類：多元論觀點。即認為沖突是雇傭關系所固有的，但是可以解決的，而且能靠適當的規則網絡去控制的；（3）第三類：馬克思主義的觀點。即認為勞資關系是雇傭之間的階級沖突觀點。

（二）現階段我國高校勞資關系的特征

現階段我國高校勞資關系的特征，從勞資雙方的地位、運行特征、目標以及勞資內部的結構、勞動力市場等特點出發來進行研究，歸納如下特點：

一是共性明顯。高校人事制度改革推行的是全員聘用制，因此當前我國高校的勞資關系具有市場經濟條件下勞動關系的一般特點：高校的勞資雙方分別是勞動權所有者和產權所有者，雙方在勞動關系的構成、運行方式等方面完全體現了市場化的特征。二是人員構成復雜化，利益矛盾較突出。隨著人事制度改革的深化，用人制度靈活。現階段我國高校勞資關系勞方和利益的多元化，勢必引發矛盾的多元化和利益調整的復雜化。而且勞方特別是編外人員在高校中是弱勢群體，工資福利、社會保障等方面常常不能得到有效落實。三是高校勞資關系的不平等性。由于當前勞動力市場供大于求，高校在選拔錄用人才上有更多選擇權，因此從表面看來，高校與教職員工是自愿組合的，其實往往相反，員工更多時候是被迫的合作。

二、勞資管理工作中存在的問題

勞資管理工作直接關系到教職員工的切身利益，做好勞資管理工作是調動教職員工作積極性，促進學校各項工作順利開展的根本要求。筆者認為，分析勞資管理工作中存在的問題，對提高勞資管理水平具有積極意義。

（一）勞資政策宣傳力度不夠

工資政策復雜多變，工資結構繁雜，各種津貼、補貼項目繁多，而且幾乎每位教職工的工作時間、工作年限、職稱、職務晉升情況都不盡相同，在工資政策的適用上必定會出現各種各樣的問題，教職工普遍反映工資結構太復雜，內行記不住，外行看不懂，這就容易造成教職工對自己工資的疑惑，不可避免地出現一些心理障礙和矛盾，有的甚至形成思想包袱，喪失工作積極性。盡管大部分高校都建立了勞資管理工作網站，由于網站維護人員大都是非專業人員，網站內容無法更新，宣傳力度不夠。

（二）崗位設置與管理工作滯后

崗位設置是推進高校崗位績效工資制度改革的前提和基礎。建立科學的崗位設置和聘用后，方可兌現崗位工資。崗位設置與管理首先要對所有崗位進行科學分類，制定相應的崗位職責，設立崗位目標，建立公開透明的崗位考評制度。而目前多數高校崗位設置與管理工作沒有與崗位績效工資制度改革相適應，開展崗位管理的規范化工作被忽視了。

（三）考勤、考核制度形同虛設，考勤、考核質量差

對于考勤、考核工作質量，崗位績效工資制度改革提出了更高的要求，但長期以來得不到應有的重視。考勤、考核結果直接來源于各部門，有些部門存在重視不夠的情況，而且各部門認為人事部門應該負責考勤、考核工作，于是考勤、考核工作存在互相推諉，形同虛設。表現為各部門考勤員往往隨意填寫考勤表，部門領導對考勤結果不審核就隨意簽字，造成誤報謊報情況時有發生，考勤表上交不及時，職工考核隨意打分，交給人事部門審核備案就完事了。這種不重視考勤、考核質量和結果的管理，大大弱化了考勤和考核的作用，與高校崗位績效工資制度改革的要求極不適應。

（四）對勞資管理的重要性認識不足

勞資管理中涉及的情況復雜，基礎數據量大。在實際工作中，常涉及職稱職務晉升增資補發、病事假人員工資獎金扣發、大型的工資改革調資、在職人員退休待遇處理、人員調入調出單位變動頻繁，修改工作量很大，操作中容易產生錯漏，因此應配備相應的工資核對人員。而目前大多數高校工資計算與復核由同一個人擔任，即使出現差錯，事后也很難被發現。

（五）現代化管理手段落后

目前各高校工資軟件的操作系統仍是DOS操作系統，使用的是小型數據庫，如Debase、Fox pro數據庫，小型數據庫安全性較差，可隨意打開、修改，容易損壞，已不適應現代化管理的需要。在現行的工管理軟件基礎上，也幾乎沒有根據實際情況開發如工資外收入模塊、個人所得稅管理模塊、編外人員工資管理模塊，不利于目前校內津補貼、課時費等工資外收入管理和編人員工資管理。

三、勞資管理工作中的幾點建議

（一）建立網絡版的勞資信息發布系統，加大勞資政策的宣傳力度

首先，勞資管理人員應及時學習勞資新文件，做到熟悉政策，做好勞資政策的宣傳解釋工作。在此基礎上，勞資管理部門應借助學校門戶網建立勞資政策宣傳專欄，將國家和地方關于勞資管理的新政策發布該專欄上，讓各位教職員工能夠知曉相關勞資政策，增強勞資管理的透明度。實踐證明，利用網絡手段做好勞資政策宣傳工作，發布勞資政策信息以及提供互動平臺等，是勞資管理工作中高效便捷的途徑，既做到及時有效的勞資政策宣傳，又大大增加了勞資管理工作的透明度。其次，勞資管理部門應借助教代會、工會等傳播渠道及時向教職員工宣傳勞資新政策，同時還可以通過舉辦勞資政策宣傳班來加大勞資新政策的宣傳力度。此外，勞資管理人員還應提供個性化勞資政策解答服務。熱情接待教職工的來訪，對于個別復雜問題，要采取有針對性地做好勞資政策解釋工作。

（二）科學設崗，實行崗位責任制

學校應根據需要，結合實際，科學設置崗位。在建立聘用合同關系的基礎上，實行崗位聘任制度。制定任職條件，明確崗位職責，要改變高校崗位模糊、職責不清、聘任混亂的狀況。通過公開競聘上崗，做到人力資源最優配置，既能充分發揮教職員工的潛能，促進個人價值的實現，又能促進學校的順利發展。強化崗位設置與聘任管理，是高校實施績效工資制度的前提和基礎。

（三）健全考勤、考核制度，嚴格考勤、考核

首先，各單位要健全考勤、考核制度。教職工的考勤、考核結果是工資發放的依據，準時上報病事假人員名單，提高考勤、考核結果的準確性，能準確反映高校整體人力資源效率狀況。其次，采取定性與定量相結合的考核辦法，以全面考核為原則，以工作業績為考核重點。考核內容要豐富，形成平時、年度、專項考核等并行的局面。再次，建立追責制度。針對輕視勤和考核結果管理的部門，應追究部門負責人的責任，確保嚴格考勤、考核，做到充分發揮考勤和考核的作用，為新的收入分配制度提供準確的依據。

（四）增強勞資管理意識，健全勞資管理機構，加強監督

首先，增強勞資管理意識。無論是各級領導還是一般勞資管理人員，都要增強勞資管理的意識，加強勞資管理制度的建設；其次，要健全勞資管理機構。應設置勞資管理科，配備專門管理人員，人員素質不但要求有較強的責任心和扎實的專業基礎，還應有良好職業道德；再次，要加強監督。設置專人加強對工資的核對工作，針對每月各項工資變動以及當月工資明細表、匯總表逐一進行核對，加強審核與監督，規范工資核算，最大限度地減少差錯的發生。

（五）積極采用現代化管理手段，提高工作效率

現代化管理手段的應用，為勞資管理工作提供了良好的平臺。高校勞資管理部門采用流行的操作系統和大型數據庫軟件，以適應網絡化管理的要求，同時結合高校自身的實際，發開勞資管理信息系統，確保數據庫的安全性，同時及時更新勞資管理信息系統，在現有系統的基礎上，以時俱進增加新的功能模塊，不斷完善勞資綜合信息數據庫，以便對大量的數據進行快捷的計算、統計、查詢與分析。勞資管理的人員應積極學習和掌握這些新知識、新技術。對于教職員工年度晉升薪級工資等大范圍的工資數據變更，可批量處理，避免人為操作的差錯和遺漏，既可提高勞資工作效率，又能將工作人員從繁重的手工勞動中解脫出來。

四、結語

積極推進人事分配制度改革，做好高校勞資管理工作具有重要的意義。作為高校勞資管理人員，要以公平、公正的心態認真對待，必須樹立全方位的勞資管理思路，掌握科學的管理方法，嚴格把握和執行政策，切實維護好教職工的切身利益，做到充分調動教職工工作積極性，促進高校的穩定與發展。

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