事業單位工資管理應遵循的原則

文/王維平

（中國水利水電科學研究院 北京）

隨著我國改革開放和市場經濟不斷深入發展，事業單位工資管理不斷規范，收入分配制度改革穩步推進。一般來講，工資管理作為事業單位人事管理的重要組成部分，主要分為事業單位工資制度和工資標準，工資調整，各類人員工資待遇，津貼、補貼，事業單位離退休人員待遇，福利，工資總額等方面。在具體操作中，事業單位工資管理由于特定的歷史背景和發展現狀，在設計理念、組成結構、發放模式等方面往往不同于企業的薪酬管理。當然，企業薪酬管理中優秀的、有共性的管理制度和方法，也隨著事業單位改革的推進而逐漸被采納、被借鑒。

一、要講政策，工資管理工作有著很強的政策性

目前，事業單位工資政策中最核心的就是2006年工資改革政策，即人事部、財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56號）和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[2006]59號）。這項制度是新中國成立后繼1952～1955年工改、1956年工改、1985年工改、1993年工改后的又一項重大工資制度改革。可以說，2006年工改政策是事業單位工資管理的“綱”，建立的是“崗位績效工資制度”，也就是說，工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，而這項改革在全國范圍內并沒有真正完成。崗位工資和薪級工資已經實現，職工在事業單位之間流動，其工資檔案里的崗位工資和薪級工資在調入新單位后可繼續按原標準執行。按照人力資源社會保障部提出的事業單位績效工資分三步實施，第一步：2009年1月起在義務教育學校實施績效工資；第二步：2009年10月起在衛生系統實施績效工資；第三步：2010年1月起在其他事業單位實施績效工資。截至目前，第一步和第二步已經兌現落實，第三步尚未實施，相關政策尚未出臺，績效工資暫未兌現。

2006年工資改革政策是事業單位工資管理最重要的文件，但只是龐大工資管理文件體系之一。目前，事業單位工資政策的發文機關主要有人力資源社會保障部、財政部、國管局、事業單位上級主管部委和北京市相關部門。以水利行業為例，2010年出版的《水利行業工資保險福利制度匯編（1998-2009）》收錄了自1998年以來國家和水利部出臺的勞動工資管理方面的法律法規及制度政策，其中涉及事業單位工資的就有50多項。在日常工作中，勞資管理工作者經常用到的工資政策大概范圍從1978年的104號文一直延續到2012年新出臺的文件，保守估計現行有效的就有100余項。這些制度讓事業單位工資管理有法可依、有章可循，但熟練使用勞資政策解決實際問題就需要在工作中不斷的學習和積累。

當然，事業單位工資管理在政策使用中也會遇到很多問題。一是政策不能包羅萬象，即有些問題政策沒有規定；二是政策不能事無巨細，即政策說了原則上的，沒說具體操作上的；三是政策不能與時俱進，即政策規定了這類問題過去如何處理，2006年工改體系變了后，政策卻沒及時調整；四是不排除政策規定不符合實際、反而給實際工作帶來新沖突的情況。遇到上述情況，事業單位工資管理工作者一是要注重積累，吃透政策，做到融會貫通；二是要多學多問，多向同事和同行請教；三是要靈活運用，善于將政策和單位實際相結合；四是要多與上級單位溝通，及時反映實際困難，為上級單位制定完善政策提供依據。

二、要講發展，事業單位發展需要工資管理與時俱進

在2010年全國人才工作會議上，胡錦濤指出，當前和今后一個時期要堅持推進改革創新，完善人才工作管理體制，從人才培養開發、……激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制。以水利系統為例，在2011年全國水利人才工作會議上，陳雷指出，探索和完善企事業單位薪酬制度，建立與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配機制。綜上可以看出目前事業單位工資管理發展的三個方面：一是激勵保障特別是工資管理要不斷改革創新；二是要突出與業績掛鉤，使工資收入真實反映職工的付出；三是要發揮工資管理在激勵人才創新方面的重要作用。這三個方面相輔相成，既相互聯系又相互制約。

由于特定的政策環境與單位性質，事業單位工資管理不能像企業薪酬管理那樣靈活多元，它一方面要堅定的講政策；另一方面又要有與時俱進、改革創新精神，兩者有時又不盡一致，擺在我們面前的課題責任大、任務重。課題一：很多事業單位存在所屬企業，如何處理好其本部工資管理與所屬企業工資管理的關系，本部對所屬企業工資管理的幅度和深度如何掌握；課題二：績效考核結果如何與工資浮動掛鉤，現有的年度考核結果為合格及以上等次增長薪級工資的激勵作用收效甚微；課題三：事業單位內部各部門如何創造更為靈活的分配方式，實現按崗定酬為主、多種激勵方式并舉的分配格局；課題四：事業單位績效工資改革和崗位設置工作全面實施后，事業單位原有自行設定的績效工資政策如何與新政策實現平穩過渡；課題五：事業單位收入分配方式為適應新發展，能否朝著多元化方向發展，逐步向全面薪酬和戰略薪酬轉變。事業單位工資管理不能單純強調其主要領導的收入與單位經濟效益及長遠發展相聯系，更要突出工資管理和工資收入水平使全體職工分享到發展成果。工資管理必定是隨著事業單位的發展持續改進的，不能停滯不前、亦步亦趨，發展同樣是工資管理的“硬道理”。

三、要講以人為本，工資管理始終不能忽視歷史遺留問題

事業單位多是有著幾十年發展歷史的老單位，歷史給我們留下寶貴財富的同時，同樣積淀了很多遺留問題。如果說建章立制、改革創新是為勞資工作錦上添花，讓職工受益的華麗工作業績；那么處理遺留問題往往是默默無聞，為少數職工排憂解難、解決燃眉之急的人心工程。處理遺留問題包括基本情況核實、政策文件查找、提出方案建議、與當事人溝通協商等，而其中每個環節都不是一帆風順的。處理遺留問題經常是耗時長、難度大，復雜的遺留問題往往占用了相當大的工作時間，時間長的可連續兩三年；處理中，往往沒有先前經驗可循、沒有其他單位類似情況可借鑒，極端地有可能訴諸法律。這就需要工資管理工作者不僅要有國家政策和專業知識的積累，還要熟悉本單位的發展歷史，知曉本單位每次重大機構、人事變動事件，需要豐富的工作經驗和綜合的辦事能力。

在處理中，還要掌握好幾個原則：一是要符合國家政策；二是要充分考慮到職工的實際困難；三是不能損害事業單位的整體利益；四是同類問題相同處理；五是不能留下“二次遺留問題”。處理遺留問題也是工作中收獲最大的，在大量的資料查找中對某個工資問題能夠理解的更為深刻，能夠更為全面的鍛煉工資管理者處理實際問題的能力，能夠為一部分職工解決困擾多時的“心結”，往往“工資”的問題還真不是“錢”的問題。

四、要講自身建設，工資管理工作人員要不斷提高業務水平

本文從工作紀律、責任心和工作方法三個方面略談拙見。首先是工作紀律。應聘人力資源薪酬管理崗位的人，常常會被問及一個問題，“如果一個和你關系很好的同事，想從你這兒打聽某某人的工資或是即將出臺的工資標準，你該怎么辦”。在事業單位工作也不例外，工資問題是個敏感問題，是一個大家都非常感興趣的問題，而且這樣的問題在實際工作中絕對會遇到。作為具體工作人員，一定要嚴守工資管理工作紀律，要區分問題的不同情形，不能公開、不宜公開的堅決不能說；屬于應該進行政策解釋的，要耐心詳細的進行解答；自己一知半解的，不能盲目解釋，要查找政策、請示領導后再做解答。其次是責任心。工資變動情形復雜、數量龐大，特別是調整范圍涉及到全部在職職工和離退休職工時，工作量和工作壓力相當大，這就需要在計算過程中非常認真，對那些特殊情形進行單獨處理，要經過反復核算得以確認，做到分毫不差。很多事情是這樣的，由于當時疏忽省了一倍的力氣犯的錯誤，后來會需要花上兩倍乃至多倍的力氣去補償。再次是工作方法。創新工作方法固然重要，但做好原始材料的保存、歸檔也同樣重要，要做到重要工作及時建檔，歷史資料有據可查，輔助材料相對齊全，基礎數據全面準確。原始材料保存完好，能夠為后續工作帶來非常大的便捷，會起到事半功倍的效果。

工資管理做得好，可以對一個單位起到提升牽引的作用，激發活力，促進創新；工資管理做得不好，會導致人心渙散，隊伍不穩定，正常工作難以展開。工資管理能解決問題，也能制造矛盾，關鍵在于如何運用。當前，事業單位改革可謂多頭并舉，多管齊下，包括分類推進事業單位改革、用人制度改革、收入分配制度改革、養老保險制度改革等。工資管理的改革與發展要與各項改革協同配合、統籌推進，在具體實務操作中，要遵循講政策、講發展、以人為本、加強自身建設這幾大原則，以高度的政治責任感和求真務實的工作作風，把改革創新的要求落實到工資管理具體工作中，更好地完成事業單位工資管理各項任務。