試論人力資源管理

文/張寶麗

（河南商業高等專科學校 河南·鄭州）

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是企業持續發展、人類社會經濟發展的關鍵制約因素。一個企業的可持續發展能力、未來獲利能力以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本如何殷實，而是取決于一個企業能否擁有豐富的高素質的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業優劣的關鍵因素。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。企業應如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關人力資源的信息是我們當前面臨的重要問題。作為一個信息系統，會計應該能夠及時進行調整，來滿足企業的需要。

一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計

第一，優化人力資源配置。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配置。

第二，提高企業經濟效益的需要。在一個企業里，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態資產，是不能主動創造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態的；只有人的行為才能創造價值。

市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

第三，財務會計核算無法滿足人力資源的管理要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬；另一方面將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計中人力資源的確認與核算

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

（一）把人力資源作為一項資產

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為，人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。筆者認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產，而且作為一項無形資產進行單獨確認。

從另一角度看，企業吸收了人力資源把它作為無形資產，人力資本所有者把自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業，企業要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予他們（債權人、所有者）一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權益持有者。

（二）人力資本是人力資源所有者對企業的投資，人力資源所有者應該是混合權益索取者。企業擁有的只是在特定時期（工作合同期限內）和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業的稀缺要素同財務資本等生產要素相結合所產生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業的投資，而是人力資源所有者對企業的投資。一方面人力資本所有者平時從企業中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者；另一方面由于企業在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權。所以，企業賦予人力資本所有者的權益類型，是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業邊界內的一定的（混合）權益。這樣，企業在取得人力資源時，一方面確認一項資產，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是說，在新的會計環境下，會計基本等式已經由傳統的“資產=負債+所有者權益”，轉變成了“資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。

企業在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實現公平合理，除了每期固定報酬，還要實施有效的激勵機制，比如股票選擇權、績效股等方式，這也體現了人力資本所有者的權益。

三、人力資源會計在我國的應用

面對知識經濟時代，知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改變用人機制，從制度設計中體現重視知識、尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出發，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。

第一，完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇；一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技術人員、管理人員的70%以上來自國有企業。

第二，鼓勵企業加大人力資源投資力度，提高企業員工素質。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。有資料顯示，我國企業中工程技術人員僅占職工總數的46%，技術工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發潛力。我國經濟建設中人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發不能以物質資源開發為中心，而應該揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開發戰略中最為明智的選擇。

第三，明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。

總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推出，將會促使人們從單純的人事關系組織轉為全方位的人力資源開發管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創新；其實行，必將帶來巨大的社會經濟效益。