護士創新行為與工作動機、組織創新氛圍的相關性研究

東 梅

創新行為是指將有益的、新穎的想法推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行為［1］。世界許多國家都把培養具有創新精神的人列入戰略計劃，越來越多的國家都重視開發人的創造力。護理要發展，就必須培養具有創新精神、創新意識、創新人格、創造行為且品質優良、素質全面的創新型護理人才。國內護士創新能力研究與國外相比起步較晚，但到目前為止，己經引起了廣泛關注，但研究主體集中于教育及學術研究機構，似乎還沒有完全深入到臨床護理工作領域。本研究主要探討工作動機、組織創新氛圍與護士創新行為的相關性。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2012年2月在天津市2所三級甲等醫院的護士中采取隨機方法抽取300名進行問卷調查，在知情同意的情況下，被調查者以匿名方式獨立完成問卷，并現場收回。共發放問卷300份，回收有效問卷274份，有效回收率為91.33%。274名護士均為女性，年齡21～54歲，平均(31.6±6.95)歲。工作年限0.5 ～34 年，平均(10.83 ±7.77)年。受教育程度:中專28 名(10.22%)，大專104 名(37.96%)，本科及以上142 名(51.82%)。職務:護士222 名(81.02%)，病區護士長40名(14.60%)，科護士長及以上12名(4.38%)。

1.2 調查工具

1.2.1 工作動機量表 本研究將其分為內在動機和外在動機，內在動機部分在Amabile［2］研究基礎上將能力與好奇心合并為挑戰能力，將工作投入和興趣合并為予樂于工作;外在動機方面，將對評價的關注與對認同的關注合并為外在的肯定，原注重金錢或其他實質的誘因歸于報酬。同時，將Amabile的動機綜效概念納入量表，參考楊智先所編制的他人回饋題項作為衡量訊息性外在動機的指標。內在動機部分包含挑戰能力(6個條目)，予樂于工作中(3個條目)，工作意愿(2個條目);外在動機部分包含外在的肯定(3個條目)，報酬(5個條目)，訊息性回饋(3個條目)。問卷采用6點評分，正向計分條目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，反向題則反向計分。得分越高，內外在工作動機水平越高。本研究中，各層面的內部一致性Cronbach's a系數在0.77～0.84。

1.2.2 組織創新氛圍量表 該量表是由Amabile，傅世俠和羅玲玲及臺灣學者邱皓政［3］所修訂。從中選取了他們的量表中與本研究所涉及的因素相關的測量項目，并進行了一定的修正。量表分為3個緯度，分別為工作環境與氛圍(6個條目)、領導風格(6個條目)、任務特征(5個條目)。量表采用Likert 5點評分，從“完全不同意”到“完全同意”分別記1～5分。原始量表的Cronbach'a系數為0.97，各分量表的a值介于0.85～0.95之間，表明問卷信度良好。

1.2.3 創新行為量表 本研究所用的創新行為量表采用吳靜吉、郭俊賢、王文中和劉鶴龍改編自 Scott＆Bruce［4］的創新行為量表，采用6點評分，正向計分條目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，得分越高表明創新行為水平越高。量表的Cronbach'a系數為0.87，顯示整個問卷具有相當的內部一致性。

1.3 統計學處理 所得數據用SPSS 13.0軟件包進行統計分析，采用描述性統計、方差分析、相關分析、回歸分析。檢驗水準 α =0.05。

2 結果

2.1 不同職務、受教育程度的護士創新行為、工作動機、組織創新氛圍的得分比較 經統計學分析提示，護士的創新行為得分，隨著職務的增高而有所提高，其中臨床護士創新行為得分最低，而科護士長及以上職務的創新行為得分呈現遞增的趨勢，差異有統計學意義(P＜0.05)，而工作動機、組織創新氛圍得分比較無統計學意義(P＞0.05)，見表1;不同受教育程度中，中專學歷護士創新行為得分最低，本科及以上學歷護士創新行為得分最高，差異有統計學意義(P＜0.05)，而工作動機、組織的創新氛圍得分比較無統計學意義(P＞0.05)，見表2。

表1 不同職務的護士創新行為、工作動機、組織創新氛圍得分比較(分，±s)

表1 不同職務的護士創新行為、工作動機、組織創新氛圍得分比較(分，±s)

職務 人數 創新行為 工作動機 組織創新氛圍護士222 30.81 ±7.71 66.70 ±9.79 39.60 ±5.94病區護士長 40 32.25 ±7.04 65.74 ±10.51 39.87 ±5.88科護士長及以上 12 33.82 ±6.51 64.61 ±10.73 39.57 ±6.14 F值8.495 0.640 0.135 P值 ＜0.05 ＞0.05 ＞0.05

表2 不同受教育程度的護士創新行為、工作動機、組織創新氛圍得分比較(分，±s)

表2 不同受教育程度的護士創新行為、工作動機、組織創新氛圍得分比較(分，±s)

受教育程度 人數 創新行為 工作動機 組織創新氛圍中專28 30.70 ±7.76 66.45 ±10.18 40.62 ±5.85大專 104 32.90 ±7.07 64.39 ±10.67 39.16 ±5.96本科及以上 142 33.48 ±6.56 66.71 ±11.64 40.14 ±7.81 F＜0.05 ＞0.05 ＞0.05 7.624 2.134 3.227 P值值

2.2 工作動機與組織創新氛圍對護士創新行為的相關分析護士創新行為與內在動機、工作環境、領導風格、任務特征之間存在相關性，有統計學意義(P＜0.01);而外在動機對護士創新行為無相關性，差異無統計學意義(P＞0.05)，見表3。表明護士創新能力的相關影響因素有任務特征、領導風格、內在動機與工作環境，而外在動機不能成為護士創新能力的影響因素。

表3 工作動機與組織創新氛圍對護士創新行為的相關分析(n=274)

2.3 工作動機與組織創新氛圍對護士創新行為的逐步回歸分析(表4)

表4 影響護士創新行為相關因素的多元逐步回歸分析(n=274)

表4顯示，對護士的創新能力影響較大的依次是任務特征、領導風格、內在動機與工作環境。

3 討論

Knol等［5］研究結果顯示，組織結構和心理授權對創新行為有顯著的預測作用，并指出:組織必須創造條件，以便能夠加強護士的創新能力。國內研究者白建萍等［1］從護理人員創新意識的培養的角度出發，提出護理學科的發展，需要不斷創新的護理理論和護理技術的支持。著重分析了影響護理人員創新的因素，提出通過實施創新意識再教育、營造人才成長的良好氛圍、強化創新行為的在職教育等措施，能促使護理人員樹立創新意識，產生主動創新行為。

本研究顯示，內在動機、組織創新氛圍都與護士的創新行為存在顯著相關性，但外在動機目前尚有爭議性，對于這一現象，有學者曾提出內在動機有利于創造力，外在動機不利于創造力的說法［6］。但后來很多研究者開始重新審視他們對外在動機的看法，認為內在動機與外在動機具有共同促進的作用［7］，可以結合在一起產生正面影響，所以外在動機并非全部不利于創造力的產生。這需要今后對護士的外在動機深入分析，將有助于進一步明確干預策略。

3.1 高學歷、高職務獲得創新行為優勢 本研究結果顯示，高學歷、高職務突顯出創新行為優勢。原因可能在于高學歷護士在教育及學術研究機構已具備一定的創新思維能力，而高職務護理人員相對較低職務的護士，具備更高的社會地位及涉取更多創新行為能力知識的機會。應全面提高護士的學歷層次，重視人才的積蓄和培養，并加強低學歷及低職務護士對創新行為能力的學習及培養。

3.2 領導風格和任務特征是護士創新行為的重要影響因素 管理者的領導風格對護士創新行為有重要的影響作用。(1)護士創新行為與管理者是否支持護士工作上的創意及是否尊重護士不同的意見和建議有直接關系，在管理者的民主管理風格下，護士則更愿意做出創造性思考;相反，管理者過分控制護士的行為，將妨礙他們創新行為的發揮。(2)管理者應具備良好的溝通和協調能力，能對護士的工作進行及時的指導并協調護士內部關系的能力。(3)在適當的情景下，管理者進行合理的授權，相信護士的工作能力，將有利于護士創造力的發揮。(4)管理者在創新行為上發揮模范作用也會對護士的創新能力產生影響。

同時，任務特征也是護士創新行為的重要影響因素。正常的工作負荷可以促進創新行為的發揮，而超負荷的工作要求及無自由發揮空間時對創新行為存在顯著的抑制作用。

3.3 注重營造良好的工作環境 良好的工作環境可以為護士創造力和創新活動提供物質支持、精神支持和智力支持。同時舒適的工作空間，營造創新的氣氛，同事間的相互幫助，開展各種形式的交流和討論，鼓勵見解的多樣性等，均有利于護士創新行為的提高。

3.4 護士應注重自身內在動機的培養 護士創新行為在發揮和培養的過程中，要善于發現問題，發揮創造潛能，必須確立自己的目標，并堅韌不拔地的朝著目標邁進，這才是創新行為發揮和創新活動展開的正確途徑。護士應該豐富自己本專業領域內的知識，提升自己的專業能力，減少因知識能力不足而使創造力受限的幾率。同時廣泛、積極吸取其他領域相關知識，適度挑戰性的問題更能激發護士創新思維的發揮。護理人員還可以對影響創造力內部特征的強勢和弱勢進行自我評估和定位，本著熱愛、自信和投入的態度，才能將創新能力發揮得更好。

［1］白建萍，梁玉玲.試論護理人員創新意識的培養［J］.解放軍護理雜志，2003，20(2):81.

［2］Amabile T M，Conti R，Coon H，et al.Assessing the work environment for creativity［J］.Academy of Management Journal，1996，39(5):1154－1184.

［3］邱皓政.組織環境與創新行為—組織創新量表的發展與創新指標的建立(從科技產業到政府機構)［R］.臺灣“行政院”科學委員會專題研究計劃成果報告，2002.

［4］Scott Susanne G，Bruce Reginald A.Determinants of innovation behavior:a path model of individual innovation in the workplace［J］.Academy of Management Journal，1994，37(3):580 －607.

［5］Knol J，van Linge R.Innovative behaviour:the effect of structuraland psychological empowerment on nurses［J］.J Adv Nurs，2009，65(2):359－370.

［6］王惠珍，夏華安，夏喜安，等.本科護生心理亞健康狀況與學習動機調查［J］.護理學雜志，2008，23(16):59 －60.

［7］郭 瑋.工作動機、組織工作環境與創造力之相關研究［D］.中央民族大學，2009:5.