護士創(chuàng)新行為與工作動機、組織創(chuàng)新氛圍的相關性研究

東 梅

創(chuàng)新行為是指將有益的、新穎的想法推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行為［1］。世界許多國家都把培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的人列入戰(zhàn)略計劃，越來越多的國家都重視開發(fā)人的創(chuàng)造力。護理要發(fā)展，就必須培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新人格、創(chuàng)造行為且品質優(yōu)良、素質全面的創(chuàng)新型護理人才。國內(nèi)護士創(chuàng)新能力研究與國外相比起步較晚，但到目前為止，己經(jīng)引起了廣泛關注，但研究主體集中于教育及學術研究機構，似乎還沒有完全深入到臨床護理工作領域。本研究主要探討工作動機、組織創(chuàng)新氛圍與護士創(chuàng)新行為的相關性。現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2012年2月在天津市2所三級甲等醫(yī)院的護士中采取隨機方法抽取300名進行問卷調查，在知情同意的情況下，被調查者以匿名方式獨立完成問卷，并現(xiàn)場收回。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷274份，有效回收率為91.33%。274名護士均為女性，年齡21～54歲，平均(31.6±6.95)歲。工作年限0.5 ～34 年，平均(10.83 ±7.77)年。受教育程度:中專28 名(10.22%)，大專104 名(37.96%)，本科及以上142 名(51.82%)。職務:護士222 名(81.02%)，病區(qū)護士長40名(14.60%)，科護士長及以上12名(4.38%)。

1.2 調查工具

1.2.1 工作動機量表 本研究將其分為內(nèi)在動機和外在動機，內(nèi)在動機部分在Amabile［2］研究基礎上將能力與好奇心合并為挑戰(zhàn)能力，將工作投入和興趣合并為予樂于工作;外在動機方面，將對評價的關注與對認同的關注合并為外在的肯定，原注重金錢或其他實質的誘因歸于報酬。同時，將Amabile的動機綜效概念納入量表，參考楊智先所編制的他人回饋題項作為衡量訊息性外在動機的指標。內(nèi)在動機部分包含挑戰(zhàn)能力(6個條目)，予樂于工作中(3個條目)，工作意愿(2個條目);外在動機部分包含外在的肯定(3個條目)，報酬(5個條目)，訊息性回饋(3個條目)。問卷采用6點評分，正向計分條目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，反向題則反向計分。得分越高，內(nèi)外在工作動機水平越高。本研究中，各層面的內(nèi)部一致性Cronbach's a系數(shù)在0.77～0.84。

1.2.2 組織創(chuàng)新氛圍量表 該量表是由Amabile，傅世俠和羅玲玲及臺灣學者邱皓政［3］所修訂。從中選取了他們的量表中與本研究所涉及的因素相關的測量項目，并進行了一定的修正。量表分為3個緯度，分別為工作環(huán)境與氛圍(6個條目)、領導風格(6個條目)、任務特征(5個條目)。量表采用Likert 5點評分，從“完全不同意”到“完全同意”分別記1～5分。原始量表的Cronbach'a系數(shù)為0.97，各分量表的a值介于0.85～0.95之間，表明問卷信度良好。

1.2.3 創(chuàng)新行為量表 本研究所用的創(chuàng)新行為量表采用吳靜吉、郭俊賢、王文中和劉鶴龍改編自 Scott＆Bruce［4］的創(chuàng)新行為量表，采用6點評分，正向計分條目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，得分越高表明創(chuàng)新行為水平越高。量表的Cronbach'a系數(shù)為0.87，顯示整個問卷具有相當?shù)膬?nèi)部一致性。

1.3 統(tǒng)計學處理 所得數(shù)據(jù)用SPSS 13.0軟件包進行統(tǒng)計分析，采用描述性統(tǒng)計、方差分析、相關分析、回歸分析。檢驗水準 α =0.05。

2 結果

2.1 不同職務、受教育程度的護士創(chuàng)新行為、工作動機、組織創(chuàng)新氛圍的得分比較 經(jīng)統(tǒng)計學分析提示，護士的創(chuàng)新行為得分，隨著職務的增高而有所提高，其中臨床護士創(chuàng)新行為得分最低，而科護士長及以上職務的創(chuàng)新行為得分呈現(xiàn)遞增的趨勢，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，而工作動機、組織創(chuàng)新氛圍得分比較無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，見表1;不同受教育程度中，中專學歷護士創(chuàng)新行為得分最低，本科及以上學歷護士創(chuàng)新行為得分最高，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，而工作動機、組織的創(chuàng)新氛圍得分比較無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，見表2。

表1 不同職務的護士創(chuàng)新行為、工作動機、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

表1 不同職務的護士創(chuàng)新行為、工作動機、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

職務 人數(shù) 創(chuàng)新行為 工作動機 組織創(chuàng)新氛圍護士222 30.81 ±7.71 66.70 ±9.79 39.60 ±5.94病區(qū)護士長 40 32.25 ±7.04 65.74 ±10.51 39.87 ±5.88科護士長及以上 12 33.82 ±6.51 64.61 ±10.73 39.57 ±6.14 F值8.495 0.640 0.135 P值 ＜0.05 ＞0.05 ＞0.05

表2 不同受教育程度的護士創(chuàng)新行為、工作動機、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

表2 不同受教育程度的護士創(chuàng)新行為、工作動機、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

受教育程度 人數(shù) 創(chuàng)新行為 工作動機 組織創(chuàng)新氛圍中專28 30.70 ±7.76 66.45 ±10.18 40.62 ±5.85大專 104 32.90 ±7.07 64.39 ±10.67 39.16 ±5.96本科及以上 142 33.48 ±6.56 66.71 ±11.64 40.14 ±7.81 F＜0.05 ＞0.05 ＞0.05 7.624 2.134 3.227 P值值

2.2 工作動機與組織創(chuàng)新氛圍對護士創(chuàng)新行為的相關分析護士創(chuàng)新行為與內(nèi)在動機、工作環(huán)境、領導風格、任務特征之間存在相關性，有統(tǒng)計學意義(P＜0.01);而外在動機對護士創(chuàng)新行為無相關性，差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，見表3。表明護士創(chuàng)新能力的相關影響因素有任務特征、領導風格、內(nèi)在動機與工作環(huán)境，而外在動機不能成為護士創(chuàng)新能力的影響因素。

表3 工作動機與組織創(chuàng)新氛圍對護士創(chuàng)新行為的相關分析(n=274)

2.3 工作動機與組織創(chuàng)新氛圍對護士創(chuàng)新行為的逐步回歸分析(表4)

表4 影響護士創(chuàng)新行為相關因素的多元逐步回歸分析(n=274)

表4顯示，對護士的創(chuàng)新能力影響較大的依次是任務特征、領導風格、內(nèi)在動機與工作環(huán)境。

3 討論

Knol等［5］研究結果顯示，組織結構和心理授權對創(chuàng)新行為有顯著的預測作用，并指出:組織必須創(chuàng)造條件，以便能夠加強護士的創(chuàng)新能力。國內(nèi)研究者白建萍等［1］從護理人員創(chuàng)新意識的培養(yǎng)的角度出發(fā)，提出護理學科的發(fā)展，需要不斷創(chuàng)新的護理理論和護理技術的支持。著重分析了影響護理人員創(chuàng)新的因素，提出通過實施創(chuàng)新意識再教育、營造人才成長的良好氛圍、強化創(chuàng)新行為的在職教育等措施，能促使護理人員樹立創(chuàng)新意識，產(chǎn)生主動創(chuàng)新行為。

本研究顯示，內(nèi)在動機、組織創(chuàng)新氛圍都與護士的創(chuàng)新行為存在顯著相關性，但外在動機目前尚有爭議性，對于這一現(xiàn)象，有學者曾提出內(nèi)在動機有利于創(chuàng)造力，外在動機不利于創(chuàng)造力的說法［6］。但后來很多研究者開始重新審視他們對外在動機的看法，認為內(nèi)在動機與外在動機具有共同促進的作用［7］，可以結合在一起產(chǎn)生正面影響，所以外在動機并非全部不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生。這需要今后對護士的外在動機深入分析，將有助于進一步明確干預策略。

3.1 高學歷、高職務獲得創(chuàng)新行為優(yōu)勢 本研究結果顯示，高學歷、高職務突顯出創(chuàng)新行為優(yōu)勢。原因可能在于高學歷護士在教育及學術研究機構已具備一定的創(chuàng)新思維能力，而高職務護理人員相對較低職務的護士，具備更高的社會地位及涉取更多創(chuàng)新行為能力知識的機會。應全面提高護士的學歷層次，重視人才的積蓄和培養(yǎng)，并加強低學歷及低職務護士對創(chuàng)新行為能力的學習及培養(yǎng)。

3.2 領導風格和任務特征是護士創(chuàng)新行為的重要影響因素 管理者的領導風格對護士創(chuàng)新行為有重要的影響作用。(1)護士創(chuàng)新行為與管理者是否支持護士工作上的創(chuàng)意及是否尊重護士不同的意見和建議有直接關系，在管理者的民主管理風格下，護士則更愿意做出創(chuàng)造性思考;相反，管理者過分控制護士的行為，將妨礙他們創(chuàng)新行為的發(fā)揮。(2)管理者應具備良好的溝通和協(xié)調能力，能對護士的工作進行及時的指導并協(xié)調護士內(nèi)部關系的能力。(3)在適當?shù)那榫跋拢芾碚哌M行合理的授權，相信護士的工作能力，將有利于護士創(chuàng)造力的發(fā)揮。(4)管理者在創(chuàng)新行為上發(fā)揮模范作用也會對護士的創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響。

同時，任務特征也是護士創(chuàng)新行為的重要影響因素。正常的工作負荷可以促進創(chuàng)新行為的發(fā)揮，而超負荷的工作要求及無自由發(fā)揮空間時對創(chuàng)新行為存在顯著的抑制作用。

3.3 注重營造良好的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境可以為護士創(chuàng)造力和創(chuàng)新活動提供物質支持、精神支持和智力支持。同時舒適的工作空間，營造創(chuàng)新的氣氛，同事間的相互幫助，開展各種形式的交流和討論，鼓勵見解的多樣性等，均有利于護士創(chuàng)新行為的提高。

3.4 護士應注重自身內(nèi)在動機的培養(yǎng) 護士創(chuàng)新行為在發(fā)揮和培養(yǎng)的過程中，要善于發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)揮創(chuàng)造潛能，必須確立自己的目標，并堅韌不拔地的朝著目標邁進，這才是創(chuàng)新行為發(fā)揮和創(chuàng)新活動展開的正確途徑。護士應該豐富自己本專業(yè)領域內(nèi)的知識，提升自己的專業(yè)能力，減少因知識能力不足而使創(chuàng)造力受限的幾率。同時廣泛、積極吸取其他領域相關知識，適度挑戰(zhàn)性的問題更能激發(fā)護士創(chuàng)新思維的發(fā)揮。護理人員還可以對影響創(chuàng)造力內(nèi)部特征的強勢和弱勢進行自我評估和定位，本著熱愛、自信和投入的態(tài)度，才能將創(chuàng)新能力發(fā)揮得更好。

［1］白建萍，梁玉玲.試論護理人員創(chuàng)新意識的培養(yǎng)［J］.解放軍護理雜志，2003，20(2):81.

［2］Amabile T M，Conti R，Coon H，et al.Assessing the work environment for creativity［J］.Academy of Management Journal，1996，39(5):1154－1184.

［3］邱皓政.組織環(huán)境與創(chuàng)新行為—組織創(chuàng)新量表的發(fā)展與創(chuàng)新指標的建立(從科技產(chǎn)業(yè)到政府機構)［R］.臺灣“行政院”科學委員會專題研究計劃成果報告，2002.

［4］Scott Susanne G，Bruce Reginald A.Determinants of innovation behavior:a path model of individual innovation in the workplace［J］.Academy of Management Journal，1994，37(3):580 －607.

［5］Knol J，van Linge R.Innovative behaviour:the effect of structuraland psychological empowerment on nurses［J］.J Adv Nurs，2009，65(2):359－370.

［6］王惠珍，夏華安，夏喜安，等.本科護生心理亞健康狀況與學習動機調查［J］.護理學雜志，2008，23(16):59 －60.

［7］郭 瑋.工作動機、組織工作環(huán)境與創(chuàng)造力之相關研究［D］.中央民族大學，2009:5.