內部動機賦予對非財務性績效的影響

韓國慶北大學（Kyungpook National University） 王 延

內部動機賦予對非財務性績效的影響

韓國慶北大學（Kyungpook National University） 王 延

本研究探討了制造企業中職員的授權和獎勵的公平性對內部動機賦予的影響，以及內部動機賦予對非財務性績效的影響。本文使用了構造方程式模型，得到了以下幾點結論。首先，職責意義感、分配的公平性對內部動機賦予有顯著的正的因果關系影響。其次，賦予職員的內部動機對職務成果、職務滿足有顯著的正的因果關系影響，對離職意圖有顯著的負的因果關系影響。以上的結果表明，如果賦予職員內部動機，能減少職員的離職意圖，以此通過提高職員的熟練度，從而增加企業的生產能力、減少職員選拔及培訓的費用。因此，經營者不僅要找到影響內部動機賦予的因素，還要關注內部動機賦予的成效。

內部動機賦予 非財務性績效 獎勵的公平性

一、緒論

動機可以劃分為，在能獲得成就感、滿足感、挑戰性等業務中感到愉悅的內部性動機和為了獲得工資、獎金等實際性獎勵的外在性動機 （Deci,1975;Barbuto&Scholl,1998）。從外部獲得的獎勵消失的話，外部性動機也很容易消失，但是內部性動機是在執行業務的過程中獲得的動機，所以對持續性成果有更大的影響。本研究主要針對于內部性動機進行研究。

本文主要是以制造企業中的職員為調查對象，探討影響內部性動機賦予的因素，以及檢驗賦予職員的內部性動機對非財務性成果的影響程度。影響內部動機賦予的變量有授權和獎勵的公平性。非財務性績效的變量有離職意圖、職務執行成果、職務滿足。

二、文獻回顧及假說設定

（一）影響內部性動機賦予的因素。本文中，為賦予職員內部性動機設定了授權和獎勵公平性兩個變量。授權（empowerment）是組織運作的關鍵，它是以人為對象，將完成某項工作所必需的權利授給部署人員。Conger&Kanungo(1998)把授權分為在授權的關系構造方面的分配權限和動機賦予方面的賦予自信兩個過程。Thomas&Velthouse（1990）的研究表明授權的意義在于對自身作用的認知、自己的決策感、業務的自信感、影響力發揮的認知等幾個方面。Speitzer（1995）的研究在Thomas&Velthouse（1990）的個人角度授權研究的基礎上進行了進一步的研究，將可以賦予個人動機的因素分為職責的執行能力、自身的決策力、職責的意義感。本論文針對這方面的假說如下：

假說1：授權對內部動機賦予有正的影響。

假說1-1：職責意義感對內部動機賦予有正的影響。

假說1-2：自身決策力對內部動機賦予有正的影響。

所謂的獎勵是指勞動者作為雇傭關系的一部分所收到的所有種類的金錢性的獎勵以及福利，勞動者勞動的代價就是從組織中獲得的滿足（Belcher,1982）。獎勵的公平性是對組織內成員的態度以及行動的一貫性有影響的因素。關于獎勵公平性的主要研究集中于人們是否能對獎勵做出公平的判斷（Greenberg,1987;Greenberg,1990）。人們的公平性可以分為兩大類，分別為分配的公平性和程序的公平性。分配的公平性判斷是指接受者對根據分配決策得到的結果進行的判斷（Thibaut&Walker,1975）。 Greenberg（1990）的研究中，程序公平性是指向組織的成員公開關于供給的情報，并在設計獎勵體系時要有員工的參與，通過制定具有一貫性的標準和交流提高員工對獎勵體系的認知。如果說賦予組織成員內部動機的根本是個人心理的愉悅感、滿足感、成就感的話，獎勵體系的公平性認識可以說成是通過獎勵向組織成員提供對成果的滿足感和成就感，以此達到內部動機賦予的目的。通過以上的闡述設定假說如下：

假說2：獎勵的公平性對內部動機賦予有正的影響。

假說2-1：分配的公平性對內部動機賦予有正的影響。

假說2-2：程序的公平性對內部動機賦予有正的影響。

（二）內部動機賦予對非財務成果的影響。本研究中用職員離職、職務成果、職務滿足三個變量評價非財務成果。影響離職意圖的變量有職務壓力、工作環境、與上司的關系，但是最敏感的部分是對成果的獎勵。如果組織內部的成員認為自己的努力和成果得到了公平的獎勵的話，工作的意圖就會增加，并且為了完成組織的目標會積極參與活動。相反，如果成員對評價或者獎勵有所不滿的話，對職務的滿足就會降低，會做出不符合組織需求的行為，這種行為積累起來最終會導致成員脫離組織。職務滿足是指對完成職務價值的認證或者為了完成任務從知覺出發的一種愉悅的情緒狀態。Herzberg（1968）表明對對職務的滿足有影響的因素是動機因素，通過成就感、安全感、責任感等內部動機賦予因素來提高對職務的滿足感。和非財務性成果有關系的最后一個因素是職務成果。Millar（1990）表明職務的成果是指為了達成組織或者職責的目標，組織成員努力的成果。Shamir（1998）通過對職務成果的研究得出，動機賦予對職員的職務成果有影響。本文設定的假說如下：

假說3：內部動機賦予對非財務成果有顯著性影響。

假說3-1：內部動機賦予對職員離職有負的影響。

假說3-2：內部動機賦予對職務成果有正的影響。

假說3-3：內部動機賦予對職務滿足有正的影響。

三、研究設計

本研究的目標是探討在制造企業中可以賦予職員內部動機的因素，并且分析賦予組織成員的內部動機對非財務性成果的影響效果。研究的模型是研究非貨幣獎勵體系的內部動機賦予對企業成果的影響。本文設定的模型見圖1。對內部動機賦予有影響的自變量是授權（自身的決策力、職責的意義感）和獎勵的公平性（分配的公平性認識水平、程序的公平性認識水平），因變量是與制造企業的生產水平有關的離職意圖、職務成果、職務滿足。

本論文的調查對象是韓國的汽車制造企業和船舶制造企業，和其他企業比起來他們的獎勵體系和人事體系都比較完善。汽車制造企業A的資產規模超過41億，5年連續被選為世界前100強汽車制造企業。船舶制造企業B的資產規模為29億，是世界最大的船舶制造企業。調查的期間為2011年2月到4月大約60天左右。通過調查問卷以及直接訪問來收集數據。一共發放了300份調查問卷，回收了201份，去掉28份有問題的調查問卷，剩下173份有效的調查問卷。

四、實證分析

（一）信度和效度分析。為了檢測變量的測定值，本研究采用了Cronbach's Alpha測定方法。本研究的變量自身的決策力、職責的意義感、分配公平性的認識水平、程序公平性的認識水平、內部動機賦予、離職意圖、職務成果、職務滿足的α都在0.8以上，信度的測定值在0.7以上就表明調查問卷的回答可信度比較高（Nunnally,1978）。所以本研究調查所得到的數據是有效的。

為了檢驗本研究所使用的測量尺度的效度，本研究使用了因子分析（Varimax rotation）。為了實施因子分析，本研究將授權（自身的決策力、職責的意義感）和獎勵的公平性（分配的公平性、程序的公平性）歸為一個集團，將內部性動機賦予和非財務性成果變量（離職意圖、職務成果、職務滿足）歸為一個集團。分析的結果顯示，集團1的情況，因素1是分配公平性認識水平，因素2是程序公平性認識水平，因素3是自身決策力，因素4是職責意義感。集團2的情況，因素1是離職意圖、因素2是內部動機賦予、因素3是職務成果、因素4是職務滿足。因子分析的結果證明，為了測定研究變量所使用的調查項目是合理、有效的。

本研究還使用AMOS18.0進行了確定因子分析，分析結果顯示,大多數的適合度都在0.8以上,并且所有的測定項目的徑路系數的顯著性水平都在0.01以下,所以可以判斷出所有的測定項目都是適度的。測定模型的信度和效度分析中各變量的技術統計值見表1。

表1 變量的技術統計量

（二）相關關系分析。自身決策力、職責意義感、分配公平性認識水平、程序公平性認識水平等自變量和內部動機賦予有正的相關關系。在這之中，職責意義感對內部動機賦予的正的相關關系最強。內部動機賦予和非財務性成果的離職意圖變量有負的相關關系，和職務成果、職務滿足有正的相關關系。

（三）因果關系分析。本文為了檢驗設定的假設，將所有的變量設定成為構造方程式的模型，并使用AMOS 18.0進行分析，其結果見表3。構造方程式的適合度系數 x2的值為 848.019（p=0.00，df=686），由 p 值可以看出適合度并不充足。但是x2值和自由度的比值Q（x2/df）值為1.236，在標準水平1-3的范圍內，所以可以判斷出此構造方程式成立。

GFI和AGFI各自為0.821和0.766，接近社會科學研究領域中的標準0.8。IFI和CFI的值分別為0.975和0.975，已經超過了標準水平0.9。RMSEA的值為0.037，可以看出具有很高的適合度。除此之外，考慮其他的適合度接受水平，也可得出本研究的構造方程式模型的適合度在可以接受的范圍之內。根據構造方程式分析變數之間的因果關系，其結果為，對于內部動機賦予職責意義感的徑路系數為0.350，分配公平性的認知水平的徑路系數為0.337呈現出顯著性結果。內部動機賦予和離職意圖（-0.437）之間有負的因果關系。值得注意的是內部動機賦予和職務滿足之間有很強的因果關系。

表2 Pearson相關關系分析

表3 構造方程式模型分析結果

四、結論

本研究以韓國制造企業生產線上工作的勞動者為調查對象，調查影響內部動機賦予的因素，分析內部動機賦予對非財務性成果產生的影響。總結本研究的分析結果如下：

第一，預想對內部動機賦予有影響的變量為授權和獎勵的公平性。授權變量里的自身決策力和職責意義感之中只有職責意義感對內部動機賦予有顯著性的影響。在大企業當中生產線上的勞動者的決策力是受到一定限制的，因此自身的決策力對內部動機賦予沒有影響。獎勵公平性變量分為分配的公平性認知水平和程序公平性認知水平，這兩者之中只有程序公平性認知水平對內部動機賦予有顯著性影響，程序公平性認知水平的焦點是獎勵實施的程序，但是技術統計量的結果顯示，程序公平性的認知水平的平均值很低。所以，企業應該提高對程序公平性的認知水平，從而提高獎勵系統的公平性，提高獎勵的效果。

第二，對組織的成員賦予內部動機對非財務性成果影響進行了分析，內部動機賦予和非財務性成果變量的離職意圖、職務成果、職務滿足都有關聯性。首先，內部動機賦予對離職意圖有負的影響，離職意圖低的話，對提高企業的生產性有很大的影響。并且，內部動機賦予對職務成果、職務滿足有正的顯著性影響。組織的成員對現在職務的滿足和得到好的職務成果有助于達成組織的目標以及得到積極的效果。

在制造企業里，最基本的競爭要素是生產，和生產最有關系的就是工作上的動機。賦予生產線上工作的勞動者以動機，以提高勞動者的職務滿足和職務成果，能夠提高企業的生產力。

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