選人要問的6道題

黃鐵鷹

幾乎所有企業都缺能干的管理者，好的總經理更是一將難求。我在教授EMBA課程時，和閱人無數的高管們討論過怎樣挑選人才這個話題，也總結出他們選人時主要考量的幾個問題。

3道敘述題

1. 一定要故意問一個含糊不清的問題，看應試者如何反應。

有些應試者會根據他對這個問題的理解回答；也有的應試者會承認他沒聽明白，請面試官再說一遍。當候選人的其他條件難分勝負時，我一定會把機會給那個敢說“沒有聽清這個問題”的人。因為這需要勇氣，同時也反應了一個人傾聽的習慣。這樣的人如果坐在總經理的位置上，對下屬那些含糊不清的問題絕不會輕易放過。而管理不就是把一個個含糊不清的問題盡量搞清楚的過程嗎？

2. 一定要問：“能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策？”

一個有過管理經驗的人，稍加思索就會把自己曾做過的比較難的決策講出來。你一定會從他敘述的故事細節中判斷出他所講的是否屬實。如果一個候選人，講來講去總是提到“我們或者我們公司”怎么樣，那說明他還沒有經歷過獨自決策的痛苦，這方面的經驗還不足，暫時還當不了總經理。

3. 一定要讓候選人講一講：“你犯過的最嚴重的錯誤是什么？”

沒有人是常勝將軍，管理經驗越豐富，做的判斷也越多，錯誤的判斷同樣會增多。我面試過很多人，他們的高管履歷非常顯赫，可是面對這個問題，竟然總是顧左右而言他，說不出自己犯過的具體錯誤。這只能說明他是個高級打工仔，沒有獨自做過決策，或者他盡管獨自決策過，但沒有承認錯誤的習慣。只要有這兩點中的任何一點，都不適合擔任總經理。

3道選擇題

4. 好看的候選人要減分；難看的候選人要加分。

面試時，人們往往會在潛意識里給長相好的候選人加分，可是長相同管理能力沒有任何必然聯系。而且與長相好的人相比，長相丑的人在成長過程中受人重視的程度一定會差一些，想獲得同樣的機會，他們必然要付出更多的努力。于是，相貌一般的人成長經歷有助于形成刻苦和頑強的品格，這正是管理者的必要素質。

5. 表達能力強和表達能力弱的候選人，我們應該選誰？

符合常識的答案當然是表達能力強的人，因為溝通是管理者重要的工作。可是根據生物學的功能補償理論，這個結論就有問題了。功能補償說的是，當一種生物眼睛不太好時，它的耳朵和鼻子就會分外靈敏。用這個理論來推測——一個能說的人，是不是行動力就弱？我們在評價“這個人很能說”時，言外之意往往是這個人不怎么能做。

6. 好學歷和壞學歷的人同臺競技，選誰？

現在，好學歷更吃香。考進名牌大學就成為天之驕子，但人到了最高峰，剩下的就只有下坡路了。而二三流學校的畢業生，在學習中沒有獲得成就感，他們憋著一口氣，一畢業就比那些一流院校的畢業生更加努力地證明自己。管理是實踐的藝術，千萬別迷信學歷，尤其是好學歷。好學歷最多代表讀書能力強，總經理可是一個更需要情商和耐力的活兒。

（摘自《特別文摘》）