應用型本科工商管理專業培養方案設計研究

萬璽

應用型本科工商管理專業培養方案設計研究

萬璽

以重慶科技學院人力資源管理專業培養方案的設計為例，從專業定位、培養規格、課程設置三個方面論述了應用型本科工商管理專業培養方案的設計思路。認為該設計充分考慮了企業及學生未來發展的需求。

應用型本科；工商管理；專業定位；培養規格；課程設置

潘懋元在《高等學校分類與定位問題》一文中提出了我國高等學校尤其是中間類型高校的定位問題。江小明借鑒《國際教育分類法》，將我國高等教育分為研究型、應用型、實用型三種教育類型。地方本科院校，特別是新建本科院校，屬于應用型系列，此類高校數量占到全國高校總數的80%以上，重慶科技學院亦屬于這個范疇。根據筆者的理解，應用型本科中應用的含義是學生所學的知識應該滿足企業的實際需求，滿足學生就業的技能需求，但與高職高專有所區別的是，應用不等于實用，應用型本科仍然必須著眼于學生未來的發展，本科院校培養學生不僅僅只是讓其擁有就業的基本才能，而且要注重培養其素質以及理論功底，使其具備就業后進一步發展的潛力。潘懋元在《應用型人才培養的理論與實踐》中對應用型人才培養的關鍵問題進行了總結與探討，他認為應用型本科可以從專業定位、課程設置、師資隊伍、教材選用等方面尋求突破。作為工商管理類專業，由于專業的性質接近或相同，可以制定統一的思路進行方案設計，筆者以人力資源管理專業為例（人力資源管理專業2011級人才培養方案是學校5個優秀專業培養方案之一）進行具體分析，重點論述培養方案設計中的以下關鍵點：

一、專業定位

首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。

（一）外部因素

1.外部機遇（O）

（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。

2.外部挑戰（T）

（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。

（二）內部因素

1.內部優勢（S）

（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高

2.內部劣勢（W）

（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。

（三）優勢—機遇（SO）

從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。

（四）優勢—挑戰（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。

（五）劣勢—機遇（WO）

招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰（WT）

造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。

通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。

在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。

對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養規格

培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。

學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(Human Resource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業（如圖1）；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業（如圖2）。

圖1 被調查企業所屬行業

圖2 被調查企業所屬性質

通過對調查問卷分析可知，重慶地區人力資源管理專業學生應該具備的職業素質如圖3所示：

圖3 重慶地區企業所看重的HR員工素質

從圖3看出，重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設置

課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：

第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。

第二，調查企業對課程設置的意見。要求被調查者從我們列出的23門人力資源管理專業核心或者相關課程中選出他們認為最重要的若干項，不定項選擇。調查結果顯示，在專業平臺課中，績效管理、招聘管理、勞動法規位列第一，心理學、人力資源管理、薪酬管理、培訓管理、外語和營銷管理依次往后排列。后又在前程無憂網、58同城網、智聯招聘網等搜集分析了1 000多則人力資源管理職位的招聘廣告，通過廣告頻度分析發現，畢業生上崗工作的關鍵知識技能主要為：招聘管理以及勞動法知識的運用，這從另一方面也印證了我們的調查結論。

第三，對課程知識體系銜接關系、學時分配結構進行梳理。通過對課程知識點的梳理，發現存在部分課程知識內容重疊問題，同時還缺乏部分課程，知識點缺乏整體完備性。通過課程體系調整，增加企業行政管理、人力資源戰略規劃、人力資源管理專業英語、社會調查方法等13門新課，取消了實施效果不好的課程如社會學。在學時方面，增加招聘管理課程學時，減少薪酬管理、績效管理課程學時，增加畢業實習時間，減少畢業論文時間，對課程之間的重合知識點進行論證，重新論證了理論與實踐課程體系之間的關系。最終的培養體系學分（學時）分配如表1所示：

表1 人力資源管理專業培養體系學分（學時）分配

實踐證明，該培養方案設計充分考慮了市場需求，是在廣泛聽取教師、企業及學生意見，借鑒CDIO工程教育改革模式理念，結合學生實際的基礎上進行的修訂，達到了預期的效果，為工商管理類其他專業修訂培養方案提供了借鑒。

[1]潘懋元，吳玫.高等學校分類與定位問題[J].復旦教育論壇，2003（3）.

[2]江小明.關于高等教育分類及應用型大學定位問題的一點認識[J].高等理科教育，2005（3）.

[3]潘懋元.應用型人才培養的理論與實踐[M].廈門大學出版社，2011.

G642.0

A

1673-1999（2012）01-0182-03

萬璽（1976-），男，陜西咸陽人，重慶科技學院副教授，英國女王大學訪問學者，從事人力資源管理、管理科學與工程等領域研究。

2011-10-14

重慶科技學院教改項目“企業家特質視角下的我校工商管理人才培養方案整體框架設計研究 ”（201012）。