現代企業的外部招聘與入職流程設計：以C&C服裝有限公司為例探討

鹽城師范學院社會學院 王瑩

1 C&C公司背景介紹及該公司招聘工作現狀

1.1 公司背景介紹

C&C服裝有限公司成立于1995年，是一家大型服裝生產企業，主要生產的品牌有：DEBENHAMS、NINE WEST、QVC、LEVIS、NEXT、JACKJHONS等。該公司現有普通一線員工1300人，各分布在30條生產線上，中等技術人員150人，高層技術管理人員36人。公司人員結構如下：(1)從性別結構看，女性占總人數的80%，男性占20%。而中高層管理人員中，女性占30%，男性占70%。(2)從公司員工年齡結構看，30歲以下的年輕人占到58%以上。

1.2 C&C外部招聘和入職工作現狀

C&C服裝有限公司人力資源部有一名招聘主管負責全公司的人才招聘、錄用、考核工作。其工作向公司人力資源部經理負責。招聘主管草擬每一年的招聘計劃、完成每個季度的招聘任務。

C&C公司的外部招聘沒有完善的流程，僅以部門上報的人員缺口及當季的工作忙閑程度為依據，不同層次的人員招聘采取不同方式，基本如下：

(1)公司受行業特性的因素，每季度集中招聘生產一線工人，這類人員的招聘主要通過刊登報紙和參加當地勞動力市場的招聘會。(2)公司自2003年起招募服裝工程、服裝設計類應屆大學生作為公司技術人才、管理人才培養對象。這類人才的招聘主要通過網絡招聘和校園招聘。(3)對于特殊技術類人才，公司一般內部晉升的方式，如果是外部招聘一般也以熟人推薦為主。

2 C&C公司現有外部招聘與入職流程存在的問題

2.1 外部招聘流程存在的問題

2.1.1 招聘工作沒有完善的體系，工作流程性不強

C&C公司的招聘工作雖然沒有停止過，看似招人工作忙得不可開交，但是系統性不強，招聘工作形似而神不似。雖有了招聘的流程制度框架，卻沒有真正抓住企業招聘的本質和內涵。

2.1.2 對人才需求沒有科學的預測

盡管企業求賢若渴，但是對于什么才是真正適合C&C企業發展的人才不是很明確 ，企業人力資源招聘工作往往是被動地進行。目前的招聘工作沒有體系，沒有做到與公司戰略相吻合，對招聘工作的分析層次較前，沒有實現流程性、穩定性、科學性。

2.1.3 對于人才的定義模糊，對不同崗位人才的標準量化不夠清晰

公司挑選合適的人到合適的崗位上從事他/她所擅長的事，這個時候人員就是公司所需的人才。但是C&C公司目前對于人才定義寬泛，不能將招聘的人與空缺崗位所需要的崗位能力相結合。

2.1.4 招聘手段單一，缺乏招募特殊人才和高層次人才的途徑

作為大型服裝企業，招募基層員工的途徑比較多，且容易實現招聘計劃，但是關鍵性人才招聘不是很順利，往往需要花費很長時間。高層次管理人員一般以內部培養為主，但是專業技術人才希望通過見效較快的外部招聘實現。目前采取的網絡招聘和人才市場招聘效果不明顯。

2.1.5 沒有結合公司實際運用科學的人員測評手段

人員測評就是指測評者通過科學的方法，收集被測者在主要活動領域中的表征信息中，引發與推斷某種素質特征的過程。[1]目前C&C企業選用的人員測評技術主要為面試、心理測驗和兩類。出現的問題是：(1)設置的測評題目與崗位實際工作可能存在脫離(2)測評人員本身的專業素質亟待提高。

2.2 入職流程存在的問題

2.2.1 錄用決策不夠精準

(1)錄用過程中往往由于決策者對候選人考察的側重點不一，意見不統一，反復比較中導致人才流失。(2)由于對候選人的背景調查不仔細，以致企業存在潛在風險。

2.2.2 入職手續辦理不順暢

由于沒有規范的入職流程，很多用人部門和員工對于入職手續的辦理步驟也不甚明確，導致員工無法及時到崗。

2.2.3 缺乏及時的員工入職培訓

新員工突然置身于一個陌生的環境中，對新環境下一些制度、信息的不了解，對企業文化理念不適應，這些都需要通過新員工的入職培訓來解決。目前由于員工上崗后的工作量較大，很多部門選擇推遲或者取消入職培訓，影響員工在試用期期間的表現。

3 完善公司外部招聘與入職流程的對策

3.1 外部招聘流程的新設計

3.1.1 完善人才供給系統，建立屬于企業自身的人力資源招聘框架

建立屬于C&C公司的人力資源招聘框架，相應的來說，人才的招聘也就變得并不那么困難了。(見圖1)

3.1.2 分析企業人才供求，把握企業用人脈搏

變被動找人為主動開展人力資源供求分析，相應地做出企業人力資源需求預測。招聘人員要對C&C公司目前人力資源的發展情況分析、并對整體的人力資源狀況進行盤點，對用人部門所提出的人才需求進行分析核定，以確定其人員需求的合理性。

3.1.3 分類確定招聘人才的標準

C&C公司有其自身的特點，特別注重專業技能，因此選擇人員時必須以公司的實際需要為標尺，而不是按照通用人才的標準設置模糊的要求。招聘主管要清楚企業需要招聘什么條件、符合什么條件的人才，并設計正式的人員需求表。

內容可包括如下：(1)人員的部門、職位；(2)工作內容、基本職責、工作權限；(3)所需人數以及何種錄用方式；(4)人員基本情況(年齡、性別等)；(5) 任職資格要求(學歷、經驗)；(6)技能、專長。[2]

3.1.4 拓展招聘渠道

外部招聘的主要方法有以下渠道：

(1)廣告招聘。通過媒體廣告形式向社會招聘人才是目前最為廣泛的招聘方式，招聘廣告的傳播媒體可以是報紙、雜志、廣播電視、互聯網、宣傳等等。C&C公司通常采取報紙和網絡招聘，比電視成本低，收效快。適合招聘普通崗位的員工。

(2)校園招聘會。校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，但文化易塑性強。C&C公司可以選擇這樣的渠道招募儲備力量，與后期的培訓、實習結合，培養成對企業忠誠度高、環境熟悉的管理人員或技術能人。這類員工進入工作崗位后能較快地接受企業文化、熟悉業務、進入狀況。

(3)公共服務機構。通過人才交流中心或職業介紹所等專業機構推薦人員一般都經過篩選，因此招聘效率比較高、可以為企業節省時間。一些規范化的交流中心還能提供后續服務，使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉。獵頭公司渠道本質上就時一種就業服務機構，通過這一渠道招聘的多是企業中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。C&C可以通過這個渠道招募行業內高層次技術人才。

3.1.5 設計C&C公司測評標準模型

現代測評技術的科學性就在于對評價項目的可量化分析，所以首先應根據C&C企業特點，建立崗位測評標準模型，可分為4個基本步驟：

(1)搜集崗位相關信息，如《工作說明書》；(2)確定測評的緯度、指標，如學習能力、領悟能力、合作性等；(3)分配指標權重；(4)確定評分標準?？偟膩碚f，建模要力求簡明、清晰、準確(如表1所示)。

表1 C&C服裝企業制版師測評標準模型

當然，測評指標模型建立會受到工作中許多因素的干擾，盡管力求客觀、準確，但實際效果不一定理想，所以需要對測評指標模型的結構和內容進行測試，并定期回顧和調整，特別是測評項目和權重的設定，必須經過反復調研和分析，調研信息的來源可以通過試用期人員的行為觀察和績效反饋獲得。

3.2 入職流程的新設計

3.2.1 建立完善的入職流程建立屬于C&C公司的入職流程：(1)提交相關證件，(2) 入職體檢，(3)填寫《公司員工登記表》，(4)簽訂勞動合同 ，(5)參加新員工入職培訓，(6)試用期考核，這樣員工的入職就有序可依，流程明確。

3.2.2 根據入職培訓需求分析，確定培訓的內容和課程設置

企業在具體實施入職培訓前，要針對不同背景和不同資歷的員工，分析其工作經驗、知識水平和能力，并與企業和工作的要求相比較，從比較中總結出差距，進而設置不同的培訓內容和課程。避免發生“不需要某種培訓的人參加了培訓，需要某種培訓的人卻沒能接受培訓”的情況。

3.2.3 明確試用期考核制度，增強對新員工的試用期管理

對試用期的期限、工資標準和相關待遇、基本規章制度、考勤管理、員工培訓、保密制度、員工轉正考核內容和考核方式均制定明確的制度，保證新員工在試用期間有效的完成工作順利轉正。

企業建立科學、合理的招聘和入職體系可以改善人力資源，也可以幫助組織實現自己的戰略。從企業內部的角度來看，諸如企業知名度、組織文化、領導風格、工作環境、薪酬福利等等方面，都會對招聘工作帶來很大的影響。作為企業的人力資源管理者來說，一定不可以把招聘和入職環節孤立地來看待，我們所要做的更多的，而是如何去建立完善企業自身的人力資源管理體系，減少各種企業內部因素對招聘和入職工作所產生的不良影響，這才是人力資源招聘管理工作的根本所在。

[1]安鴻章.企業人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社.

[2]諶新民,熊燁編著.員工招聘方略[M].廣東經濟出版社.