醫院中層干部民主測評信息化的實踐與體會

◆高麗清 陳 晉 閆若玉 葉承東 馬 軍 和嘉侃

高麗清 陳 晉 閆若玉 葉承東 馬 軍 和嘉侃

玉溪市人民醫院 云南 玉溪 653100

民主測評是客觀評價干部的重要依據，是干部選拔任用的必經程序。測評結果是否客觀準確，直接關系到醫院中層干部的選拔是否科學、合理。建立科學的中層干部民主測評機制，是確保測評結果客觀、公正的前提。傳統的測評方法采用紙質測評表，從制表、打分、統計到整理考核檔案等完全依靠人工，耗費了大量時間和精力，考評效率低下，考評結果難以分析統計。計算機信息系統的運用和互聯網的飛速發展，使得民主測評從傳統投票方式轉變為信息化方式成為可能?；诰W絡平臺的中層干部民主測評系統能更科學、更準確、更便捷地完成考核工作，進而提高測評工作效率。文章結合醫院工作實際，從確定測評指標、明確參評人員、明確測評方法、測評系統設計與實現以及持續改進等方面，就醫院中層干部民主測評信息化進行了探討。

1 民主測評信息化的背景

多年來，云南省玉溪市人民醫院注重干部隊伍建設，建立并完善了包括平時考核、中期考核、年度責任目標考核、干部考核民主測評等的考核機制，在推進干部考核工作科學化、民主化、制度化方面進行了積極探索，形成了一套較為嚴密的測評程序，為干部選拔提供了客觀依據，充分發揮了測評的導向作用，測評結果受到了職工的認可，也積累了許多的有益經驗。如測評指標應因時而異、因事而異;參評人員要有充分的時間和寬松的環境，能夠不受外界影響;分值設置應分層次確定不同權重等。這些經驗對民主測評信息化有著十分重要的作用。但在探索過程中也發現了以下問題亟需改進。

1.1 單維的測評指標增大了失真的區間幅度

傳統的民主測評指標結構通常是“同意、不同意”、“勝任、基本勝任、不勝任”、“優秀、合格、不合格”等單維的固定檔級，或是籠統的分為“德、能、勤、績、廉”，缺乏全面、縝密的指標，無法真實反映測評對象的個性特征，未能充分考慮部門、崗位職責的差異。加之測評需在短時間內完成，難以做到周密考慮、全面衡量，導致測評結果失真較嚴重。

1.2 測評組織形式局限導致結果偏差

受制于手工統計工作負荷，民主測評往往需集中進行，導致參與評價層面狹窄、測評環境不優等，進而影響測評可信度。參評人員大多圈定在相同人員內，缺乏針對性、全面性，影響了測評結果的準確性。測評環境決定了集中發票、當場填票、當場投票、會后統計等組織方式，一是時間短，對推薦和測評要求難以準確、全面把握，廢票率較高;二是當場填票，參評人員缺乏獨立空間，不填或違心填寫甚至草率亂填現象十分嚴重。

1.3 測評結果權威性不足

收發紙質表格、人工統計分數的方式不僅過程繁瑣、費時費力，而且工作效率低下，統計數據的準確性也難以保證，難以從定量數據中反映被評人員的績效，評價結果缺乏客觀性，難以得到認可。

2 民主測評信息化實踐

2.1 確定測評指標

測評指標是民主測評工作的核心。醫院成立了由院領導、相關職能部門組成的干部測評領導小組，邀請上級組織部門、人事部門、衛生部門的專家共同確定測評指標，形成討論稿后全院中層干部和部分職工參與修改。測評領導小組根據修改意見對各項指標再行修訂，達成共識。

首先，根據工作實際，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例(2002年)》的要求［1］，將“德、能、勤、績、廉”作為一級評估指標。

其次，按照《黨政領導干部考核工作暫行規定》［2］要求，結合醫院實際，將一級指標逐層細化、量化，建立相應二級指標。“德”包括政治紀律、大局意識、政策理論水平、職業道德、社會公德、家庭美德等6項內容，職業道德是醫務人員的必備素養，故分值相對較高;“能”包括口頭表達能力、綜合分析能力、交際能力、協調能力、創新能力、組織管理能力、獲得信息能力等7項指標，主要根據醫院工作特點、業務性質和有關干部考核條例要求來確定;“勤”包括工作態度、精神狀態、工作作風等3項內容，注重將主觀內容細化分解，以減少測評人員的主觀隨意性;“績”包括工作思路、工作現實成績、工作長遠效益等3項，不僅注重工作績效，同時反映發展潛力和方向;“廉”包括個人廉潔自律現實表現和抓本部門廉政建設情況等2項內容，不僅測評本人廉政情況，同時注重科室整體廉醫建設。

最后，根據具體工作職責及崗位要求，將二級指標各項目再細分為三級指標。

2.2 明確參評人員

堅持組織認可和群眾認可相結合，合理確定參與民主測評人員范圍，注重突出廣泛性、代表性、知情性、差異性。根據醫院實際，測評主體分為3個層面:院級層面，由醫院黨政領導組成，從醫院戰略層面進行測評;科級層面，包括職能部門中層干部及臨床醫技中層干部，旨在通過平時的橫向溝通與了解從工作層面進行測評;職工層面，包括科室全體職工及服務對象，注重落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權［3］，以全面反映干部日常表現。

2.3 明確測評方法

測評采用電腦打分方式進行。為優化測評環境，保證參評人員獨立自主地評定，參評人員可在院內任意一臺電腦上進行測評。測評時間為3～7天，測評人員可在此期間內的任意時段進入民主測評系統進行打分，以避免集中打分、當場打分、短時間打分所造成的結果偏差。

2.4 測評系統設計與實現

2.4.1 系統架構 系統采用 c /S軟件系統架構，應用vb6語言為開發語言，以oracle為數據庫平臺。測評系統結構示意圖見圖1。

2.4.2 數據庫搭建 (1)人員表:儲存用戶基本信息，包括登陸用戶的用戶名、密碼、權限等;(2)部門表:存儲用戶的部門信息;(3)中層干部考核標準:儲存具體的考核標準及分值情況;(4)中層干部考核結果:儲存被考核人的評分情況。

2.4.3 主要功能介紹 (1)用戶賬號管理。民主測評系統只有保證參與考核的人員身份準確，才能保證被考核人得分的客觀、公正。因此，系統進行了加密處理，并設置了登錄重試的次數，以避免非法用戶通過多次登錄進行非法操作。(2)考核痕跡管理。參加考核人員的重視程度，一定程度上會影響測評結果的客觀性。為此，系統建立了完善的評分歷史記錄，確保被考核人的每次評分都有跡可循。同時，為保障參評人員的隱私，系統設計了保密功能，未經授權不能查閱考核人員的測評分。(3)測評分數的計算和保存。測評分數根據考核對象的角色選擇相應計算公式，計算結果以列表形式顯示，同時將數據寫入數據庫保存。

圖1 測評系統結構示意圖

2.5 持續改進

2.5.1 測評系統的不斷改進系統界面方面，首次運行經過了全員培訓，改進中注重提升打分的簡易性，無需專門培訓，進入系統即可根據提示進行操作。系統統計功能方面，注重提升統計的多樣性，從總體統計測評結果發展為統計個人測評結果及參評人數，目前已細化到分項統計各項指標得分，下一步將開發個人歷年得分比較、個人各項指標評價比較、同系統或同科室得分比較等項目［3］。

2.5.2 測評結果應用的不斷改進采用紙質測評方式，測評結果運用限于當次選拔任免。采用信息化測評后，細化的統計結果可以應用于培養教育、管理監督、激勵約束等多方面［4］，這為提升干部的管理水平提供了參考與依據。

3 成效與討論

3.1 成效

首先，形成了高效的工作機制。民主測評系統使得測評實現了自動化和網絡化，民主測評不受時間、地點限制，大大提高了工作效率。且測評系統普適性較強，測評指標修改后既可用于中層干部考核又可用于職工年終考核，具有二次開發潛力，為在更廣領域、更深層次上探索醫院管理工作奠定了基礎。

其次，增強了民主測評的公信力。參評人員通過客戶端程序進行投票打分，一方面避免了面對面打分不敢講真話、集中打分耗費時間等現象;另一方面保證了數據的完整性、安全性，確保了測評的公平性、公正性。2011年醫院選人用人公信度問卷調查顯示，職工對選人用人公信度總體評價滿意度高達 96.25% 。

再次，促進了干部隊伍的持續改進。測評數據的形成，有利于分析相同系統被評估對象之間的區別，也可為研究不同系統間被評估對象的情況提供依據，從而發現共性與特性，為干部隊伍整體素質的提升提供參考。同時，每一位干部的“德、能、勤、績、廉”均通過量化的測評結果客觀反映，有利于個體有針對性地總結發現問題，進而不斷改進。

3.2 討論

第一，建立客觀的測評指標是根本。符合醫院實際、客觀、公正的測評指標，更能為被測評人員所接受，并能根據測評情況不斷改進，從而促進被測評人員各方面素質能力的提升。測評指標還需要根據測評目的、對象、階段要求等適時調整。第二，測評系統簡單、安全、易操作是前提。一是易操作性。民主測評系統需要建立友好的用戶界面，使操作簡單直觀，易于學習掌握。二是實用性。系統設計必須采用成熟且實用的技術，切實結合用戶實際需求，在保證應用效果的前提下盡可能保留實用功能。如考核人賬號安全性問題、投票痕跡管理問題、數據保存問題等。三是安全性、可靠性。系統除要保證考核信息的準確錄入、考核結果的準確統計、考核數據的安全存儲等以外，還要充分考慮軟硬件及信息資源是否滿足可靠性設計要求，是否具有必要的安全保護和保密措施等。

［1］中共中央組織部.中共中央關于印發黨政領導干部選拔任用工作條例的通知［S］.2002.

［2］中共中央組織部.關于印發黨政領導干部考核工作暫行規定的通知［S］.2002.

［3］丁晴江，編著.黨政領導人才考核與評價研究［M］.西安:電子科技大學出版社，2009.197 －198.

［4］金 釗.黨政領導班子和領導干部考核評價機制解讀［M］.北京:人民日報出版社，2009.255 －243.