培養高職院校中層管理者執行力的思考

邱州鵬

（南華工商學院，廣東 廣州 510720）

高等職業院校是我國社會經濟快速發展的產物，是培養應用型、創新型人才的搖籃。隨著國家政策的大力扶持和社會對高等職業教育的逐漸認同，高等職業教育社會地位日益提高，高職院校獲得了較快發展，無論是辦學規模還是辦學水平都得到了空前的提升。然而，伴隨教育國際化進程的推進，高職院校的辦學環境越來越復雜和多變，學校管理水平矛盾凸顯，特別是中層管理者執行力與目前高技能人才培養、本科院校建設存在著一定的差距。中層管理者執行力不高、落實不力的問題成為高職院校進一步發展的瓶頸。在高職教育發展的關鍵時期，加強高職院校中層管理者執行力建設的改革與實踐探索，造就一支執行力強的中層管理隊伍，已成為高職院校干部隊伍建設的當務之急，對學校管理和人才培養具有至關重要的作用，是高職院校適應新形勢、迎接新挑戰的必然要求。

一、執行力的涵義

執行力來源于企業管理，對“執行力”概念的理解和界定，不同的學者有不盡相同的看法。綜合相關學者對執行力的定義，筆者認為，執行力是在管理實踐中形成的，在理解、貫徹戰略意圖和部署，完成預定目標和任務過程中表現出來的態度、價值取向、能力和工具、技術選擇等要素按一定結構聚合而成的一種力量。它是一個系統工程，更是一門學問，必須充分融入并滲透到組織的目標、戰略、文化等各個方面。簡言之，所謂執行力，就是實施發展戰略，將思想轉化為行動從而實現發展目標的能力。

對高職院校中層管理者而言，執行力就是中層管理者依據制度和工作流程，貫徹落實學院制定的戰略決策、方針策略、方案計劃的能力，帶領師生員工不折不扣地把戰略落實到具體的事項中。中層管理者執行力，既決定著學校各項工作的進度和速度，又關系著工作的標準和水平，更決定著工作的成效。

二、高職院校中層管理者執行力結構

筆者參與了2011年廣東高校黨建研究會立項課題“關于加強高職高專中層干部執行力的研究”。課題組圍繞高職高專中層干部執行力的影響因素設計了調查問卷。由于執行力是由主觀和客觀兩個方面因素構成的量表進行測量，因此，對量表效度和信度進行了檢驗。

采用Cronbach a系數方法進行信度評價，以內部一致性Cronbach a系數作為執行力量表的信度指標。根據統計結果得出，總量表的Cronbach a系數達到了0.959。根據已有探索性研究所采用的標準，Cronbach a內部一致性值大于0.7是可以接受的。因此，執行力的信度指標是比較理想的。

量表直接引用已有研究的量表，因此具有較高的內容效度。此外，采用因子分析方法進行量表的結構效度檢驗。量表21個項目的KMO值為0.974，Bartlett球形檢驗值為9719.220，顯著性水平為0.000，極其顯著，說明量表21個項目適合做因子分析。因子分析結果抽取2個因素較為合適，這兩個因素可解釋全部變異量的60.797%。根據方差旋轉后的結果顯示，兩個因子各自聚合的項目，與預先設定的主觀和客觀因素相一致。因此，執行力的量表通過信度和效度檢驗，可以用于研究。

調查顯示，高職院校中層管理者執行力主觀因素結構如表1所示，具體分析各種主觀因素，均值差距不大，基本在3.2-3.5之間，說明都處于中等偏上水平。各項標準差接近1，反映了個體之間差距較大。

表1 執行力主觀因素具體項目統計分析

高職院校中層管理者執行力客觀因素結構如表2所示，具體分析各種客觀因素，均值差距不大，基本在3.2-3.5之間，說明都處于中等偏上水平。各項標準差接近1，反映了個體之間差距較大。

表2 執行力客觀因素具體項目統計分析

論文主要針對中層管理者執行力主、客觀因素結構中“理解政策、執行政策的能力”、“建章立制的能力”、“制度建設的完善程度”、“監督、管理、獎懲機制的完善程度”、“中層干部接受業務培訓的程度”等因素進行分析。

三、培養高職院校中層管理者執行力的措施

（一）完善學校管理制度

調查顯示，“制度建設的完善程度”均值為3.3分，標準差為0.8分，說明處于中等偏上水平，制度建設存在進一步完善的空間；“建章立制的能力”均值為3.4分，標準差為0.7分，說明處于中等偏上水平，中層管理者建立和完善制度的能力存在進一步提高的空間。制度不完善，基本制度與學校配套制度的疏離以及制度的操作性缺失與執行性的困難，降低了中層管理者的執行力。

制度是學校實施管理的依據和載體，是增強中層管理者執行力的基礎。完善的制度是規范高職院校各項工作的準繩，指向實踐和行動，有利于調動師生員工的積極性、主動性、創造性，使高職院校各項工作不斷邁上新臺階。中層管理者執行力是一個紛繁復雜的管理過程的表現形式，隨著學校的發展而變得更加復雜，要保持和提高執行力，中層管理者必須借助系統的作用，建立科學合理、切實可行、健全完善的制度體系。建章立制應當樹立“通過制度保證執行力”的理念，充分遵從制度建設的特點和規律，明確建立制度的目的，注意制度之間的協調，充分調查研究，廣泛聽取各方意見，切合實際，最大限度地做到科學化、民主化。良好的制度建構應該是學校配套制度與基本制度相互支持、彼此配套，配套制度為基本制度的貫徹實施提供可操作性的保障和依循；配套制度之間協調配合。中層管理者應研究學校制度的缺失、不合理狀況，注重制度的配套跟進，做好制度的補缺補差，針對存在的問題進行改進和創新，調整充實，形成完備的制度體系。

（二）建立責任制，健全監督考核機制

調查顯示，“監督、管理、獎懲機制的完善程度”均值為3.2分，標準差為0.9分，說明處于中等偏上水平，監督、考核機制存在進一步改善的空間。在制度執行過程中監督考核跟不上，缺乏科學、嚴格的監控和考核體系，容易造成中層管理者對制度的信任危機，從而出現執行偏差、走樣、中斷甚至抵制執行的現象；當執行中出現新情況、新問題時，也未能及時采取措施進行調整和再決策，制度執行流于形式。

建立制度執行的責任制，明確執行的責任主體和責任是增強中層管理者執行力的重要措施，既可以做到執行各負其責，又可以減少在執行中可能產生的矛盾和扯皮。

健全監督考核機制，是增強中層管理者執行力的制度保證。“天下之事不難于立法，而難于法之必行”，當前多數高職院校仍然存在著“人治”的現象，影響制度執行力。監督檢查應該是制度的一部分，從而對執行原則、步驟、過程等進行控制。健全執行監督制度，充分發揚民主，加強執行監督檢查，專項工作專門督查、階段工作實時督查，推動制度得到更好的落實。考核是中層管理者工作有效的評價手段，具有一定的科學性和可操作性。健全考核機制有利于對中層管理者的工作以及綜合素質進行全面監測、考核、分析和評價，促使其不斷改善執行手段，提高執行效率。學校應切實加強績效管理，把績效考評作為一項職能活動經常性地開展，不斷地完善，使考核結果能客觀和公正地反映中層管理者的工作績效，進而起到獎罰的作用。

沒有制度的學校一定不會成功，有了制度但沒有執行力的學校也不會成功。學校應逐步建立起制度執行的責任制、監督考核機制，切實增強師生員工對執行制度的高度認同感。

（三）加強中層管理者的教育培訓

調查顯示，“理解政策、執行政策的能力”均值為3.5分，標準差為0.7分，說明處于中等偏上水平，中層管理者理解、執行政策的能力存在進一步改進的空間；“中層干部接受業務培訓的程度”均值為3.3分，標準差為0.8分，說明處于中等偏上水平，學校需要進一步加強中層管理者的業務培訓。中層管理者執行政策的尺度把握不準，缺乏規范性和應變性，落實走樣，執行力大打折扣。

學校應把加強中層管理者的業務培訓作為夯實領導基礎、增強中層領導力的首要落腳點。加強中層管理者的業務培訓要順應教育發展趨勢，注重教育培訓與自身學習相結合，豐富學習內容。健全教育培訓制度，不僅要抓好新任管理者的教育培訓，還要持續抓好管理者的常規培訓；不僅要制定教育培訓規劃，還要逐步形成與學校發展戰略目標相適應，符合管理者成長規律的多層次、多形式的培訓機制，提高培訓實效。

（四）重視學校執行文化建設

學校執行文化是學校在管理實踐中構建的基本價值觀、基本理念和行為準則，并將其傳遞到師生中，貫徹于學校的制度和管理過程中，以保障學校工作的順利推進。執行文化是學校健康發展的前提，高職院校必須重視執行文化建設，進一步規范管理制度，使之更具操作性；進一步推行科學管理和民主管理；進一步加強行為教育，嚴格行為規范，形成良好的校園執行文化氛圍。

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