天津市三級甲等醫院護士工作滿意度多元影響因素研究1）

工作滿意度即員工實際所獲得與期望所獲得之間的差異[1]。較低的工作滿意度一方面將直接導致護士對病人提供的護理質量和病人滿意度降低[2]；另一方面還可導致護士不服從醫院管理、病事假和曠工增多甚至離開護理崗位，從而影響醫療服務系統整體功能的正常發揮[3]。國外研究證實，結構性授權、組織承諾、一般自我效能感是影響護士工作滿意度的主要因素，且與滿意度呈正相關[4－6]。鑒此，本研究借鑒國外學者的經驗及成果，以護士工作滿意度狀況調查為基礎，探討我國護士結構性授權、組織承諾、一般自我效能感與工作滿意度的關系，尋求提高護士工作滿意度的方法，以期為護理管理者提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 本研究抽取天津市3所三級甲等醫院的247名護士作為研究對象。樣本入選標準：臨床在職注冊護士；知情并同意參與本研究。排除標準：非所在醫院的護士，包括臨床進修生、實習生。共發放問卷300份，回收285份，有效247份，有效回收率為86.7%。247名調查對象中，男6人，女241人；年齡結構：＜20歲8人，20歲～29歲148人，30歲～39歲56人，40歲～49歲30人，≥50歲5人；文化程度：中專29人，專科120人，本科98人；專業技術職稱：護士97人，護師84人，主管護師57人，副主任護師9人；工作年限：＜1年37人，1年～5年119人，6年～10年42人，11年～20年49人；目前工作科室：內科91人，外科94人，急診科30人，手術室18人，其他科室14人；工作目的：熱愛護理專業44人，滿足父母愿望16人，生存需要及其他187人。

1.2 方法

1.2.1 調查方法及工具 采用問卷調查法。2010年10月—2010年11月，在征得醫院領導的同意后，由研究者指定專人發放問卷，使用統一指導語說明調查的目的、意義、問卷填寫方法，當場發放，受試者以獨立無記名方式填寫后當場收回。問卷包括自行設計的一般資料調查表、明尼蘇達工作滿意度量表、工作效能條件問卷、組織承諾量表和一般自我效能感量表。

1.2.1.1 一般資料調查表 采用自行設計的一般資料調查表進行個體差異因素的調查，包括性別、年齡等7項內容。

1.2.1.2 工作滿意度量表采用Weiss等[7]編制的明尼蘇達滿意度量表（Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）短題本，包括20個條目，可測量工作者的內在、外在和一般滿意度。采用Likert 5級評分法，由“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦值1分～5分，得分越高表示工作滿意度越高。量表整體內部一致性系數Cronbach’sα值為0.94。各維度Cronbach’sα值分別為：內在滿意度0.91，外在滿意度0.85，一般滿意度0.33。

1.2.1.3 工作效能條件問卷 采用Laschinger[8]編制的工作效能條件問卷（conditions of work effectiveness questionnaire－Ⅱ，CWEQ－Ⅱ），從多個方面來測量組織中的授權氛圍。首先取得問卷原作者許可，獲得原英文問卷。選擇1名專業翻譯和3名具有雙語能力的護理人員共同進行翻譯工作。翻譯完成以后，由專業翻譯將中文回譯成英文，其他3人互換譯文后進行回譯。然后在專業翻譯的文稿基礎上，參照其他3人的回譯文形成一個版本，最后將回譯文與原始CWEQ－Ⅱ逐項進行分析比較、修正以后，形成中文版CWEQ－Ⅱ。該問卷包括機會權力、信息權力、支持權力、資源權力、正式權力（均為3個條目）和非正式權力（4個條目）6個維度，共19個條目。采用Likert 5級評分法，“沒有”“少許”“有”“很多”“非常多”分別賦值1分、2分、3分、4分、5分，分數越高表示結構性授權的程度越高。問卷整體Cronbach’sα系數為0.944，各維度 Cronbach’sα系數為0.760～0.911。

1.2.1.4 組織承諾量表 采用凌文輇等[9]編制的中國職工組織承諾量表。量表分為5個維度，分別用來測量感情、規范、理想、經濟和機會5種類型的承諾，每個維度包含5個條目，共25個條目。采用Likert 5點計分法，“非常不同意”“不同意”“不好確定”“同意”“非常同意”分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。所有指標分數越高表明組織承諾水平越高。問卷整體Cronbach’sα系數為0.85，各維度Cronbach’sα系數為0.57～0.72。

1.2.1.5 一般自我效能感量表 采用Schwarzer等[10]編制的一般自我效能感量表（general self－efficacy scale，GSES）。問卷為單維度，共10個條目。采用Likert 4級評分法，從“完全不正確”到“完全正確”分別賦值1分～4分，總分為10分～40分。按得分分為低（10分～20分）、中（21分～30分）、高（31分～40分）3個水平，得分越高表示一般自我效能感越強。問卷整體內部一致性系數Cronbach’sα系數為0.88。

1.2.2 統計學方法 收回的問卷通過資料復核、整理、編碼后，建立數據庫，使用SPSS 17.0統計軟件進行統計學處理。采用統計描述、t檢驗、相關分析、多元逐步回歸進行統計分析，檢驗水準α＝0.05。

2 結果

2.1 護士工作滿意度情況 護士工作滿意度得分為（2.947±0.683）分，處于中等水平。各維度得分由高到低依次為：內在滿意度（3.028±0.684）分，一般滿意度（3.007±0.788）分，外在滿意度（2.751±0.791）分。

2.2 護士結構性授權水平、組織承諾得分和一般自我效能感狀況 CWEQ－Ⅱ總分為（42.00±11.05）分，6個維度得分由高到低依次為：支持權力（2.353±0.769）分、機會權力（2.331±0.662）分、資源權力（2.326±0.768）分、非正式權力（2.269±0.635）分、信息權力（2.018±0.767）分、正式權力（1.948±0.749）分。護士組織承諾總均分為（2.811±0.616）分，5個維度得分由高到低依次為：規范 承諾（3.154±0.761）分、經濟承諾（2.862±0.664）分、感情承諾（2.806±0.994）分、機會承諾（2.719±0.674）分、理想承諾（2.679±0.972）分。護士一般自我效能感得分為（24.56±5.92）分，其自我效能處于中等水平。低于成人常模（28.64士5.21）分[10]，差異有統計學意義（P＜0.01）。

2.3 護士結構性授權、組織承諾、一般自我效能感與工作滿意度的相關性分析將護士結構性授權總分和其包含的6個維度、組織承諾總分和其包含的5個維度、一般自我效能感總分與工作滿意度總分和其包含的3個維度進行Pearson相關分析，結果表明：各變量之間均呈正相關（P＜0.01）。授權各維度與滿意度各維度的相關系數為r＝0.39～0.74（P＜0.01），組織承諾各維度和滿意度各維度的相關系數為r＝0.25～0.68（P＜0.01），一般自我效能感和滿意度各維度的相關系數為r＝0.35～0.36（P＜0.01）。

2.4 護士工作滿意度與基本資料逐步回歸分析結果 內在滿意度影響因素為工作目的，共解釋11.4%的變異。外在滿意度影響因素按貢獻依次為技術職稱、工作年限、工作目的、性別，可解釋10.4%的變異。一般滿意度影響因素的貢獻依次為工作目的、性別，約解釋14.0%的變異。

2.5 護士工作滿意度影響因素的多元逐步回歸分析 以護士工作滿意度總分及各維度得分為因變量，結構性授權、組織承諾和一般自我效能感為自變量，建立多元回歸模型。其中，結構性授權和組織承諾按照各維度得分進入回歸模型，一般自我效能感按總分進入回歸模型。在影響護士工作滿意度的多因素分析中，結構性授權因素包括資源權力、支持權力和非正式權力；組織承諾因素包括規范承諾和機會承諾是護士工作滿意度的影響因素，其他變量均無統計學意義。見表1。

表1 護士工作滿意度影響因素綜合分析結果（按照標準化回歸系數由高到低排序）

3 討論

3.1 護士工作滿意度現狀分析 內在滿足指造成滿足感的原因與工作本身有密切的關系；外在滿足則與工作本身并無直接關系，主要是對薪金報酬和職位晉升等的滿足感；一般滿足主要是對工作環境和人際關系的滿足感[11]。本研究結果表明，護士工作滿意度處于中等水平，內在滿意度評分高于外在滿意度及一般滿意度，這與國內外研究相似[12，13]。在基本資料逐步回歸分析結果中，尤其值得關注的是工作目的，它影響著滿意度各維度。Sun等[14]的研究也證實了這一點。調查對象中有17.8%（44／247）護士的工作目的是熱愛護理專業，由于是從內心喜愛這個專業，從而有較高工作積極性；75.7%（187／247）的護士是為了生存需要，他們重視物質所得，對其他方面關心甚少，從而滿意度低。護理管理者應加強護士專業思想教育，注重護士愛崗敬業精神的培養，引導其根據自身特點設計不同階段的職業目標，提升其職業認同程度，有望提高滿意度水平。工作年限和專業技術職稱影響外在滿意度，與Sand[15]的調查結果相一致。根據馬斯洛需要層次理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。高職稱的護士多是護齡長、年齡大的護士，他們更傾向于認同感、自主性和職業發展機會等高層次的需要。因此，管理者應該為護士的臨床職業成長路徑提供更為廣闊的空間，要善于肯定護士的工作成績，提供學習機會；建立合理的獎金分配制度，讓獎金起到激勵的作用。這些對于提高高年資護士的外在滿意度有一定的增益作用。性別影響一般滿意度。與男性相比，女性的滿意度更低。因此，組織可以考慮在管理上適當加上一些親女性的優惠政策。但本研究中男性所占比例僅為2.4%（6／247），今后的研究應擴大男性的樣本量。

3.2 影響護士工作滿意度的多因素分析

3.2.1 結構性授權是護士工作滿意度的預測因素 調查結果顯示，授權各維度與滿意度總分及各維度均相關（P＜0.01）；資源權力、支持權力、非正式權力進入回歸模型，影響護士工作滿意度。這與Sun等[14，16]的研究結果相似。其中，資源權力在多元回歸方程中影響程度較大，獲得資源的權力越大，滿意度越高。Loretta[17]的研究表明，中層管理人員從組織授權結構中獲得越多的資源，越有利于其有效地領導一線護士，使一線護士也獲得更多的資源，從而提高護理質量。護理管理者可充分利用好組織的人、財、物等有效資源，使護士有足夠的資源和時間完成工作任務，從而提升他們對組織的信任感，進一步提高工作績效。本研究表明，支持權力影響內在滿意度。Manojlovich[18]的調查結果顯示，組織的支持可以使護理人員具有創造性解決護理問題的能力，使員工獲得最大的效能。為提高滿意度，管理者應支持護士的工作，關注他們的臨床工作，并提供有效的意見和建議，幫助個人發揮其最大的效能。員工可以通過兩種不同的體系獲得結構性授權，即正式授權和非正式授權。國外護理管理者更加善于授權，能充分發揮其非正式權力的影響力去提高護士的工作積極性，并且醫院護理管理靈活多樣。我國護理管理者要進一步學會授權的技巧并善于授權，以充分發揮國內護士的工作潛能。

3.2.2 組織承諾有助于提高護士工作滿意度 相關分析表明，組織承諾各維度與滿意度各維度均呈正相關（P＜0.01）；回歸分析中，規范承諾和機會承諾進入回歸模型，影響工作滿意度。Mosadeghrad等[6]調查了629名伊朗醫務人員發現滿意度與組織承諾正相關（P＜0.001）。Lu等[19]的研究發現，組織承諾是工作滿意度的最強預測因素，解釋總變異的31.3%。規范承諾是內在滿意度、一般滿意度和總滿意度的預測因素，其與工作滿意度相互影響。醫院如果能夠重視提高護士各方面的滿意度，就能夠增強他們的自豪感；同時他們也會對從醫院那里得到利益或好處產生感激心理，其內心就會產生一種要回報醫院的義務感。這種發自內心的滿意能產生更持久的影響，護士會把工作當成自己的責任和義務，對組織傾注更多的心血，希望組織變得更好。機會承諾能有效地預測外在滿意度。管理者應定期評估下屬需求，提供機會以滿足其需求，更應常發掘一些員工激勵因素，使其對組織前景懷抱希望。在工作中，管理者應該注意多贊美下屬，努力建立和諧輕松的同事間關系，注意改善工作環境，以增強他們的外在滿意度。

3.2.3 其他因素對護士工作滿意度的影響 本研究中一般自我效能感與工作滿意度呈正相關，但并未進入回歸模型，可能其涵蓋的重要信息已被組織因素提取。一般資料中護士的生育狀況、學歷、科室等與工作滿意度無關，這與鄭旭娟等[20]的研究不一致。建議在今后的研究中擴大樣本量和樣本來源，使結果更具有代表性。

4 小結

資源權力、支持權力、非正式權力、規范承諾、機會承諾是預測護士工作滿意度的重要因素。因此，護理管理者應該充分重視以上因素，結合國情提出護士工作滿意度的相關干預策略，積極采取相應措施來改進和提高管理能力和組織環境，增強組織的保持力，努力提高護士工作滿意度，這將有益于我國護士人才隊伍的穩定、健康發展。

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