醫院可持續發展的關鍵是人力資源及其結構的合理性。護理隊伍作為醫院人力資源的重要組成部分，合理配置才能保證正常的醫療秩序，從而使醫院在激烈的競爭中求得生存和發展。因此，有必要對醫院護理人力資源配置現狀進行分析，進一步提高中醫及中西醫結合醫院護理人力資源配置的合理性。現對上海市23所中醫及中西醫結合醫院護理人力資源現狀進行分析，并針對存在的問題研究相關對策。

1 對象與方法

采用問卷調查方法，對上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人力資源（指具有護理中專以上學歷，通過全國護士執業考試并取得護士從業資格證書，在醫療機構直接為病人提供護理服務的人員[1]，其表現形式為護理人員的數量和質量。）配置現狀開展調查，其中三級醫院4所，二級醫院19所。調查內容主要包括核定床位數、開放床位數、護士總人數、病房護士人數、護士學歷結構、職稱結構和中醫培訓人數等。

2 結果（見表1～表6）

表1 上海23所中醫及中西醫結合醫院床位與護士比

表2 上海23所中醫及中西醫結合醫院和全市同級醫院間床護比比較

表3 上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人員職稱結構 人

表4 上海23所中醫及中西醫結合醫院和全市同級醫院間高級職稱護理人員比例

表5 上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人員學歷結構、中醫培訓情況 人

表6 上海23所中醫及中西醫結合醫院和全市同級醫院高學歷護理人員比例 %

3 討論

3.1 護理人員配置數量不足，床護比低于要求 2008年頒布的《護士條例》明確要求病房開放床護比至少達到1∶0.4，最近國家中醫藥管理局醫政司出臺的《綜合醫院中醫工作指南（征求意見稿）》及上海市衛生局開展優質護理示范服務工程要求中也明確病房開放床護比達到1∶0.4。而上海23所中醫及中西醫結合醫院隨著醫院規模擴大，開放床位數的增加，床護比明顯下降。表1顯示，上海三級、二級中醫及中西醫結合醫院病房開放床護比均為1∶0.35，都沒有達到規定要求。與2011年2月上海護理質控通訊公布的數據比較，低于全市同級醫院病房床護比平均水平（見表2）。

3.2 護理人員職稱結構不合理，高層次護理人員比例低 表3顯示，上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人員職稱分布，初級及以下占82.3%，中級占17.1%，高級僅占0.6%。與2011年2月上海護理質控通訊公布的數據比較，低于全市同級醫院高級職稱比例（見表4）。上海23所中醫及中西醫結合醫院高職稱護理人才短缺，提示上海中醫護理隊伍職稱起點偏低。這種職稱結構現狀對上海中醫護理學術隊伍建設和中醫護理發展有一定的局限性，提示上海中醫及中西醫結合醫院護理人員職稱結構合理性構建的必要性。

3.3 護理人員高學歷比例達標，中醫培訓率低于要求 《中國護理事業綱要（2005年—2010年）》確立的目標為：到2010年三級醫院工作的護士具有專科及以上學歷者應不低于50%、二級醫院應不低于30%。從表6可見，上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人員學歷分布為：三級醫院專科及以上學歷者占75.77%，二級醫院專科及以上學歷占56.20%，分別超出“綱要”規定比例25.77%和26.20%。與2011年2月上海護理質控通訊公布的數據比較，專科及以上學歷者護理人員比例高于全市平均水平。提示上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人員學歷層次起點較高，有較好的發展潛力。接受中醫培訓比例低（67.7%），與《中醫醫院管理評價指南（2008版）》中明確要求護理人員中醫培訓達到95%有較大差距，加強護理人員中醫培訓工作有待進一步加強。

4 對策

上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人力資源不足，床護比低于要求、高職稱護理人才短缺、中醫培訓不到位已成為上海中醫護理事業發展的瓶頸，影響優質護理服務示范工程的進一步推進。在護理人力資源配置不足情況下，為了完成工作護士必須加快速度，縮短每項操作時間，病房巡視工作和健康宣教等工作不能有效落實；護理人力資源配置不足和高職稱人才短缺，導致護理崗位不能按技術要求設置，護理崗位分工缺乏科學性，不能體現學歷、能力、資歷、職稱的不同，不能體現逐級指導，因此護理質量提高受到制約；護理人力資源配置不足、中醫培訓率低難以落實辨證施護，使中醫護理的挖掘和發展受到限制；護理人力資源配置不足，使護士疲于應付日常工作，超強度的工作使護士對進一步提升自我缺少精力，進而影響護理隊伍的穩定性。做好護理人力資源的開發和管理已成為上海中醫護理事業進步的重要內容，同時也是更好實施優質護理服務示范工程的重要保障。

4.1 領導重視，合理配置護士 國外多項研究表明，護理人力資源配置不足直接影響護理工作質量，必須采取有效對策，保障護理安全[2]。護理人力資源配置的核心是保證人員數量配置的合理性。護患比配置低，護理質量也會下降[3]。上海23所中醫及中西醫結合醫院護理人力資源的現狀已影響護理質量提高和優質護理服務工程的進一步推進，各級領導應提高認識，政策上給予保證，嚴格按照《護士條例》及相關文件要求，保障護理人力資源的配置達標，解決護士絕對不足。

4.2 加強管理，合理使用護理人力資源 人力資源管理也就是現代人事管理，它是對人力資源的取得、培訓、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制活動[4]。因此，合理配置護理人力資源、優化護理人力資源結構的同時應大膽改革，設置科學合理的護理崗位，對不同學歷、專業能力和工作年限護士分層使用，明確各層級護士崗位職責，合理地使用護士[5]。同時應該考慮病人的病情、手術日、基礎護理工作量、病人起居習慣、護士的能力、護士的需求等合理排班，減少護士相對不足，緩解臨床一線人力資源短缺的壓力。護士分層使用是優化護理人力配置、促進專業發展、鼓勵護士梯隊成長和穩定護理隊伍的重要途徑。美國醫院實行護士分層使用和進階制度已有數十年，并逐漸形成了層次分明的臨床高級護理專家、注冊護士、實踐護士和助理護理員的階梯結構。每個階梯用不同的工作描述來規范護士工作范疇，確認相應階段所需的臨床實踐及綜合能力[6]，值得借鑒。

4.3 注重在職教育培訓，提升護士專業素養 各級領導重視，積極制定、實施護士在職培訓計劃，保障培訓質量，提高護士專業能力，改善中醫醫院護士職稱結構。根據臨床護理崗位和中醫護理發展需要，普及中醫辨證施護能力培訓，重點培訓中醫基礎理論、常見病、多發病的中醫護理方法，使護士掌握中醫護理常規和中醫護理技術操作規程，為病人提供具有中醫藥特色的康復和健康指導，繼承和發揚中醫護理精髓，進一步提高護理質量。

4.4 建立強有力的用人機制，留住優秀護理人員 在護理人力資源逐步到位的過渡時期，建立具有競爭力的工資和獎金體系，用提升職稱、授予榮譽稱號等獎勵護理人員；為各層次護士提供展示自我、發揮自我的舞臺，最大限度地調動護理人員的積極性。護理管理上要寬嚴并進，獎罰共存，既要考慮道德原則與效益原則的關系，又要考慮嚴格有序與寬松和諧關系[7]。

[1] 毛燕，葉文琴.護理人力資源管理現狀分析及展望[J].現代護理，2004，10（8）：762－763.

[2] 陸小英，張玲娟，葉文琴.護理人力資源配置對護理質量的影響[J].現代護理，2008，14（3）：378－379.

[3] 陸小英，葉文琴，張玲娟.護理人力資源配置的研究進展[J].護理管理雜志，2008，8（1）：25－27.

[4] 蔣明新.人力資源與管理[M].第2版.成都：西南財經大學出版社，2003：1.

[5] 屈新云.我國護理人力資源管理現狀及發展[J].全科護理，2010，8（2B）：448－451.

[6] 徐麗華.護士分層級使用及專業能力進階[J].中國護理管理，2008，8（6）：14－16.

[7] 劉寧.軍隊醫院科學發展需要注意的六個關系[J].人民軍醫，2008，51（4）：244－245.