論縣域民營中小企業人力資源開發策略——以浙江省永康市為例

劉 健

(西南科技大學經濟管理學院，四川綿陽 621010)

本研究所討論的民營企業是指在縣域范圍內、員工數量一般在100人到300人之間的中小企業。這類企業的人力資源(員工)大致可以分為三類:管理人員、普通員工和業務員。盡管管理人員和業務員一般都具有超強的學習意識和對市場的敏銳洞察力，但是，總體上講，這三類人員的人力資本存量都比較薄弱，特別是企業的普通員工，多為外來打工者，大部分只接受了初中及以下教育，文化水平和技術水平都比較低。況且，大多數員工未經過系統的專業技能培訓，又缺乏實際操作過程中的指導。這樣的人力資源現狀，很難進一步支撐區域經濟的發展，更不可能滿足知識經濟對人力資源的需要，所以，很有必要因地制宜地對中小民營企業的人力資源進行開發，以增加其人力資本存量，提高效率［1］。

一、縣域民營中小企業人力資源開發工作背景的特殊性

1)縣域經濟實力較弱，產業層次不夠高?？h域經濟主要以面廣、量大的中小企業為主，塊狀經濟特征明顯，因此，一個區域內的產業同構性很強，產業集聚程度比較高，但產業格局“低、小、弱、散”狀況十分普遍。

新疆維吾爾自治區伊犁哈薩克自治州被譽為“中亞濕島”，總面積35萬km2，自然條件優越，養育了全州500萬人口。察布查爾縣是隸屬伊犁哈薩克自治州的全國唯一的錫伯族自治縣，這里生活著2萬余名錫伯族人，錫伯族民族文化獨具特色，是錫伯民族文化保存最完整、最集中、最有代表性的地方。

非物質文化遺產是我國傳統優秀文化的代表，是真正屬于我們“自己”的文化。正因為此，我國對于非物質文化遺產的保護、傳承與文化交流越來越重視；在各級政府與社會的幫助下，對非物質文化遺產的保護、傳承與文化交流已發展到利用更為先進的理念、技術與手段來實現[1]。南通藍印花布作為國家首批非物質文化遺產之一，其數字化建設僅僅處于起步階段。因此，以藍印花布數字化圖像為研究對象，以數字化技術為核心，利用傳統的關系型數據庫，努力探索一條通過關系型數據庫來架設圖像數據庫，從而實現藍印花布數字化圖像的存儲與管理就顯得勢在必行。

2)縣級政府權力有限，人才政策的突破空間小。相對于省、市政府人事部門，縣級政府在人才政策的創新空間方面較為有限，主要應體現在政策的有效執行上，但實踐中政策落實的力度和難度比較大。

在專業技術人員中，初級及無職稱的人員多，具有中級及以上職稱的專業人才少。具有中級以上技術職稱的占22．3%，其中具有高級技術職稱的只占4．6%，具有初級技術職稱的占34．1%，無職稱的人員占43．7%。與省內國有企業比較，專業技術人員中具有各類職稱的人員所占的比重，國有企業為91．86%，高于民營企業35．6個百分點;其中中級及以上職稱人員所占比重為29．09%，高于民營企業6．8個百分點。

4)缺乏人力資源開發規劃，或者規劃不能保證落實。多數縣級政府沒有因地制宜地制定人力資源開發規劃，即使有規劃，也因為針對性不強，或保障措施不到位，而流于形式，很難為本地中小民營企業的人力資源需求提供服務。

二、永康市經濟結構特點民營企業人力資源狀況

(一)永康市經濟結構特點

永康市是位于浙江省中部的縣級市，隸屬金華市，面積1 049平方公里，戶籍人口55．5萬，外來人口接近40萬。永康是浙中經濟比較發達的城市之一，是全國著名的五金產業基地。民營企業在永康經濟發展中具有先發優勢。據統計，永康民營企業有三個95%:民營企業數占企業總數的95%，民營企業產值占工業總產值的95%，民營企業稅收占上繳稅收的95%。這些民營企業大多屬于中小型企業，主要分布于第二產業中的小型加行業和第三產業。這樣的經濟結構對企業的人力資源需求結構和模式必然產生不同于其他地區的影響。比如:小型加工企業以勞動密集型為主，產品的科技含量低，設備大多簡單陳舊，依靠工人的手工操作，因此對勞動者的文化水平、技能要求不高;民營中小企業大多是家族式企業，在人力資源的配置過程中，把血緣、親緣關系看得很重，再加上很多業主本身的文化素質、知識結構和決策能力的局限性，相對忽視科學的人力資源管理［2］。

(二)永康市民營中小企業人力資源狀況

由上圖可以看出，當TPGDA加入量低于19%時，隨著TPGDA加入量的增加，固化膜拉伸強度增大；在TPGDA加入量在19%左右時，拉伸強度和斷裂伸長率分別達到最大值；而當TPGDA加入量大于19%時，固化膜的拉伸強度不斷下降。這是因為隨著TPGDA的含量的不斷增加，分子鏈間摩擦阻力減弱，固化膜的柔韌性隨之增大，因此剛開始固化膜的拉伸強度和斷裂伸長率都不斷增大。而由于TPGDA具有對體系具有稀釋作用，隨其加入量的不斷增多，分子間的相互作用力減弱，體系內聚能減小，因此固化膜拉伸強度有所下降。

據統計，永康市民營中小企業的人力資源中，具有研究生學歷的僅占0．2%，具有大學本科學歷的占2．3%，具有大學?？埔陨蠈W歷的占7．5%，而高中及以下學歷的人員占到83．5%。按從業人員的職業類別看，大專及以上學歷人員主要集中在管理和專業技術兩類崗位上。與國有企業比較，管理人員和專業技術人員中大專以上學歷人員所占比重，國有企業為51．69%，高于民營企業近20個百分點。

在生產一線員工中，一般人員多，高級工以上的專業人員少。技術工人中以高中、初中學歷層次為主。工勤人員中，高級技師僅占0．19%，技師也只占0．79%，高級工占2．72%，三類人員占全部工勤人員的比重只有3．7%。初級工所占比例過大，技工中持證上崗比例偏低。

3)人才中介服務機構不健全，難以提供多方位的人力資源服務。目前，多數縣域除了當地政府所屬的人才交流中心外，幾乎沒有其他的民間人才服務中介機構，很難為人力資源開發提供中介服務，而培育發展民間人才服務機構的難度比較大。

縣域民營企業人力資源開發的較大瓶頸因素是人才政策及城市環境。由于縣級政府權力有限，人才政策的突破空間小，為普通外來員工辦理養老、醫療和社保等問題比較困難，員工落戶和子女就學問題也比較突出。例如，永康市規定大學本科以上人才可以落戶，那些有實際經驗而學歷未達標的人才被拒之門外，對沒有房產的子女入學，各地基本上都收取借讀費。同杭州、寧波等大城市相比，由于技術、信息溝通交流上的相對閉塞、生活氛圍上的相對枯燥，使許多科技人員感到落地創業發展就非常困難。城市功能比較欠缺，城市所能提供的人才生活、工作、學習等軟硬條件的不夠完善，成為人才引進和人才提升自身素質的重要制約因素［4］。

很多民營中小企業主都認為，企業與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。多數企業沒有專門的機構來協調和維護員工關系，或者把員工關系的維護看成是人力資源部一個部門的事情。一些企業甚至把提供必須的工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人力資源成本壓得很低。總之，由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設和激勵等方面的問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這種情況常常導致:企業的人力資本損耗增加，使用成本上升，企業正常的生產經營秩序難以維系;影響企業經營目標的實現，有損企業的形象;影響企業員工隊伍的結構優化，跳槽員工大多是企業的骨干力量，這些人員的流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升;對留任員工造成很大的心理壓力，對自己的發展失去信心。

2)專業技術人員數量少，職稱低

三、縣域民營中小企業人力資源開發中的問題

(一)缺乏人力資源開發的系統設計，忽視人力資本投入

永康民營中小企業在其發展過程中由于受到資金、規模的約束，從而導致在人力資源培訓開發方面有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍，只想引進熟練的操作工、成熟的技術人員和管理人員，希望能“招之即來，來之能戰，戰之能勝”。他們不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業人才墻腳。其原因一方面受企業財力、物力制約，另一方面受規模的約束。發達國家企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%，這種情況在永康市民營中小企業則表現得更為突出。根據一項對永康市100家企業的抽樣調查表明:30%以上的企業只是象征性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到10元;20%左右企業的教育、培訓費人均在10到20元之間;許多企業根本就沒有將人力資本投資作為企業的經費開支項目;不到5%的企業逐年增加人力資源的投資。一些企業僅有的培訓也只是針對一線員工，大都只停留在生產操作技能方面，幾乎沒有針對管理人員的培訓。

(二)家族式管理，重招聘，輕開發

永康市相當多的民營中小企業是家族式企業，而且還有不少處于家族企業發展的初級階段，在企業管理中的直接表現就是家族成員控制企業的要害部門和關鍵崗位，這樣就把企業員工分為內部人和外部人兩大類。造成外部人的忠誠度往往不夠，使得外部人能與企業同富貴卻難以共患難。企業和外部員工之間更多的只是一種純粹的經濟契約。家族企業有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開發管理上，就是不愿承擔人力資源開發的成本和風險，或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質量。

(三)缺乏科學的薪酬制度

在所調查的幾家中小企業中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統。他們對一般操作工的工資發放完全按照計件或月工資計算，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎金取決于老板愿意拿出來分給大家的數額。獎金有無或給多給少老板說了算。往往是平時跟老板關系熟的人工資獎金更高。隨機性和主觀性很大，嚴重缺乏公正性、公開性和公平性。缺乏科學的薪酬制度的另一個表現就是薪酬形式單一，福利體系不完善。多數企業的薪酬形式仍然是傳統的工資加獎金。只有極少數企業對關鍵性員工實施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤，但因為沒有科學合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。有一半以上的被調查企業沒有養老保險等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感［3］。

(四)忽略員工關系管理

3)技能人才總量短缺，技術工人整體素質偏低

1)文化程度普遍較低，人力資本存量薄弱

(五)吸引和留住優秀人力資源的環境有待進一步改善

確定配制強度：根據《普通混凝土配合比設計規程》（JGJ55-2011）中混凝土的配制強度公式fcu，0≥fcu，k+1.645σ及《混凝土結構工程施工及驗收規范》（GB50204-2015）的關于σ取值的要求，確定配制強度為fcu，0=55+1.645×6.0=64.9MPa。

四、加強縣域民營企業人力資源開發的策略

(一)提升企業家自身素質，加大人力資本投資

政府應為中小型民營企業老板創造有關現代企業管理方面培訓的條件，提高他們的素質。在目前家族式管理模式的基礎上進行創新。創造各種條件鼓勵員工參與管理，激發出企業活力，從而吸引大批優秀人才的加盟。企業老板在觀念上要把對企業員工的培訓當作一項投資，而不是消費，加大投入。把企業發展規劃與人力資源開發計劃結合起來，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質，增加企業產出的效率和價值，既使企業受益，也提高員工本人的素質和能力，使員工受益，從而增強企業的凝聚力。

(二)建立合理的薪酬制度和相應的激勵機制

針對民營中小企業的特點建立科學的薪酬制度。首先要從吸收、用好、留住人才三個環節入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服近親繁殖的狹隘觀念，鼓勵企業出資者與經營者相對分離，以事業留人，以環境留人，以感情留人，集聚更多的優秀人才到企業貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。要進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優先、兼顧公平的原則，科學設計薪酬制度。在企業的技術管理人員和普通員工的分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。最重要的激勵是讓員工能夠切實感受到能分享企業的成功，把個人的發展與企業的遠景結合起來，使員工收入的提高、職位的上升、勞動條件的改善、福利待遇的提高與個人實現的價值掛鉤。此外，必須解決員工的歸屬感問題，一方面與員工簽訂一個較長期的合同;另一方面，注意從員工中培養選拔經營管理者，聽取員工的意見，建立起良好的溝通。

(三)有效發揮和促進縣域民間行業協會在人才服務中的作用

行業協會是縣域人才服務工作的重要載體，它與政府可以起互補作用。民間商會和行業協會能夠在很大程度上彌補政府部門不能充分提供公共產品的缺陷。因此，在縣域民營企業人力資源開發工作中，應當積極利用和發揮行業協會的優勢，進一步發揮行業協會在人力資源配置、培訓、激勵等方面作用:1)提供同行業人力資源業務技能培訓服務。不但可以減輕單個企業，尤其是中小企業的負擔，降低培訓成本，還可以避免長期由單個企業進行本企業人才培訓而形成的“近親”、“同化”現象;2)收集和發布同行業人力資源信息。利用行業協會掌握的人力資源信息密集的優勢，以彌補政府人事部門發布人力資源信息的缺陷。3)消除同行業人才的不正當競爭。針對民營企業間人才惡意“跳槽”、企業間“挖墻腳”的現象，可由行業協會實行同行業工資議價，同行業人才信用評價等方法促進民營企業間人才的有序流動。

摘 要：在大力推進教育現代化的進程中，教育信息化建設是學校的中心工作，其水平也逐漸被各級教育應行政部門作為衡量學校辦學水平的一個重要指標，而師生信息技術應用能力的強與弱將直接關系到學校教育信息化水平。從管理、培訓、競賽、應用和科研等方面對師生信息技術應用能力的提升工作進行研究，找出對策。

(四)建立縣域市場化運作的人力資源開發服務機構

社會化的人力資源開發服務機構是民營中小企業人才服務的又一重要載體。積極探索建立市場化運作的縣域人力資源開發服務公司，公司可以承擔人才交流、人力資源開發培訓、人事咨詢、人力資源測評、薪酬設計等一系列服務的功能，使縣域民營企業在更大的范圍內參與人力資源的交流、合作與共享。人力資源開發服務公司與政府人事部門相對脫節，但受地方政府人事部門的指導和監督，以市場化的運作手段為民營企業提供高品質的人才服務。

好產品也有好政策。在西洋諾威施產品經理李家躍介紹了具體的優惠政策后，與會經銷商積極訂貨，氣氛十分熱烈。湖北地區經銷商胡興鈺在采訪中表示，面臨上游產品高價和下游需求低迷雙重壓力，經銷商都在尋找能真正滿足需求、幫助農民增產增收的產品。和貴州西洋合作多年，產品高效可靠的質量贏得了他的信賴，今后將一如既往地與西洋合作，互惠共贏。

(五)訂單式教育培養與引進的人力資源開發模式

面向縣域經濟，提供多樣化的公共培訓資源，是縣級政府人事部門公共服務的有效著力點?？h級政府人事部門要針對目前應用型專業技術人才和熟練技術工人嚴重匱乏的問題，提高人才培養的適應性和針對性，積極推行定單式培養與引進的方法。通過縣級政府人事部門牽線搭橋，推動本地企業與省內外優質的職業院校達成定單培養與引進的協議，按照企業的生產和管理要求培養學生，實現人才培養與引進的有機結合。要拓寬培訓渠道，立足于發揮縣級現有培訓中心、職業學校的作用，充分利用專修學院、職業高中的教育資源優勢，定期開展民營企業急需的各類專業技術培訓。

(六)努力營造縣域良好的民營企業人才環境

首先，要加強硬環境建設。針對不同層次人才的需求，加強城市規劃和基礎設施建設，完善文化館、圖書館、公共信息網絡、青少年活動中心、影劇院等公共文化設施建設。政府、企業和個人可共同出資建設一批人才安居公寓，使優秀人才能夠安居樂業。其次，加強軟環境建設。除了通過各種媒體廣泛開展人才工作政策和先進典型的宣傳活動外，還可以設立“杰出人才獎”、“重才愛才獎”，以表彰和鼓勵民營企業中優秀的專業技術骨干、技能人才，以及尊重和愛護人才的民營企業家，提高各類民營人才的社會地位和聲譽。加強對公共政策落實的督察，切實解決好外來人才落戶、子女上學等問題，努力營造有利于人才創新、創業、生活、學習的良好環境。社會團體、學術組織等有關單位要積極為年輕人才開展學習、交流、娛樂活動創造條件［5］。

［1］ 焦立新，陶正．注重人力資源開發，促進民營企業可持續發展［J］．市場周刊，2003(5):37．

［2］ 林軍．核心競爭力與民營企業人力資源［J］．蘭州商學院學報，2002(2):106．

［3］ 陳海誼．民營企業員工激勵機制的探討［J］．溫州大學學報，2003(2):31．

［4］ 丁哲學．民營中小企業人力資源問題原因解析［J］．北方論叢，2005(2):139．

［5］ 李祝舜．中國民營企業人力資源管理發展研究［J］．企業經濟，2005(2):33．