對萬寧市人才隊伍建設的思考

陳才雄 茹 祥

隨著海南國際旅游島建設的推進，海南人才隊伍建設將面臨新的機遇和挑戰，唯有加快人才資源開發，做好人才資源規劃，創新吸引人才的體制機制，積極營造吸引人、留住人、激勵人的良好氛圍，才能使人才隊伍在結構、數量和質量上滿足海南國際旅游島建設的客觀要求。省委書記羅保銘在省第六次黨代會報告中指出：“建設國際旅游島,人才是最重要的生產力要素。”人才隊伍建設勢必拓展海南國際旅游島建設的深度和力度，勢必成為海南國際旅游島建設的活力之源。

萬寧是海南東部地區的重要城市，自然資源豐富和獨特。目前，萬寧正處在城市建設和發展的初級階段，處在城市化的加速階段，處在以項目帶動發展、全面提升城市品位的關鍵階段。近年來，萬寧人才隊伍建設取得了一定的成績，但與省內其他市縣相比，人才隊伍建設仍然相對滯后。只有正視人才隊伍建設中存在的問題，認真剖析原因，積極尋找對策，才能實現萬寧市人才隊伍又好又快發展，才能造就一批能夠支撐萬寧綠色崛起的各層次人才隊伍。

一、萬寧市人才隊伍建設情況

（一）完善機構機制，形成人才優先發展的戰略布局。成立人才工作領導小組，在市委組織部設立人才工作領導小組辦公室和人才工作科，形成了由市委組織部牽頭，各相關部門協調合作的黨管人才工作格局。在創新人才工作機制方面，相繼出臺了《萬寧市人才工作目標責任制實施方案》《萬寧市人才資源開發專項資金管理辦法(試行)》《萬寧市中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）任務分工方案》《萬寧市人才信息通報制度》等一系列文件。

（二）編制十年規劃，描繪人才發展藍圖。通過邀請海南師范大學相關教授參與，成立了專門的規劃課題組，編制萬寧市未來十年人才發展規劃，這是萬寧建國以來第一個中長期人才發展規劃。

（三）加大宣傳力度，優化人才成長環境。充分發揮市廣播電視臺、萬寧政務報、市政府網站等媒體和戶外LED顯示屏、橫幅、手機短信平臺的作用，多形式、多渠道廣泛宣傳萬寧市各類優秀人才的先進事跡，大力營造“尊重人才、見賢思齊”的社會氛圍。

（四）重點引進，提高人才隊伍檔次。以面向全國招聘政府雇員的方式，按照“公開、公平、競爭”的原則，經過網上公開報名、資格審查、筆試、調研考試、面試、考察等程序，招聘市住房和城鄉建設局總規劃師、市旅游局總經濟師、市發展和改革局總造價師等3個職位的高級政府雇員。面向全國引進3名初級中學校長，分別擔任思源學校正、副校長，引進14名學科帶頭人充實到思源學校。面向全國公開招聘110名醫學院校本科優秀畢業生和專業衛生技術人才充實到全市的衛生系統。

（五）創新教育培訓，促進人才不斷發展。先后舉辦“科級領導干部禮儀培訓班”“科級領導干部海南國際旅游島建設發展規劃綱要知識講座”等9期，培訓科級領導干部3537人次；舉辦村(社區)黨支部書記、村（居）委會主任、村“兩委”其他干部培訓班22期，培訓村“兩委”干部13858人次；舉辦干部在職教育學歷班，28名科級干部已獲得中南財經大學工商管理學院本科學歷，139名農村“兩委”干部、優秀青年在讀海南廣播電視大學學歷教育班。以市職業技術學校為培訓基地，加強勞動技能人才的專門培訓，共舉辦培訓班38期，培訓人數9351人次。

二、萬寧市人才隊伍建設存在的突出問題

（一）人才總量不足，結構不合理。據統計，全市人才資源總量為48175人，占全市總人口7.89%（全國平均值為8.75%），人才總量偏低，且結構不合理。一是人才的專業結構不合理。在全市專業技術人才中，教育、衛生、文化類專業技術人才占大頭，工貿、廠礦企業專業技術人才占的比例較低；二是年齡結構不合理。全市高層次人才年齡普遍老化，特別是副高以上職稱人才，平均年齡在45歲以上；三是人才的空間分布不合理。大部分人才集中在黨政機關、事業單位，非公有制經濟組織人才偏少。在人才布局上，絕大多數專業人才都集中在萬城、興隆和開發區企業，而條件較差的鎮一級人才短缺。

（二）人才隊伍建設機制不健全。人才市場機制不完善，人才管理、使用的競爭激勵機制尚未形成，人才資源開發效率低。人才市場發展遲緩，人才供需信息不靈，人才中介發展滯后，人才市場管理不規范，政府為人才提供服務的手段相對單一，主要局限于人才招聘、人事代理等業務項目，人才獵頭和人才測評、人事策劃等技術性強的項目服務尚未跟上，不能滿足快速增長的人才服務需求，導致人才市場配置的基礎性作用未能充分發揮。

（三）人才隊伍不穩定。萬寧市經濟還欠發達，缺少規模大、實力強、技術含量高的企業，未能形成新的較大的人才需求增長點，難于引進和留住高、精、尖的優秀人才。每年應聘來萬寧市工作的大學本科畢業生非常有限，而且還有為數不少的本地人才通過正常調離、辭職、自動離職等到外地謀職，萬寧中學、萬寧第二中學就有許多老師通過種種渠道到海府地區任教。

三、萬寧市人才隊伍建設問題的原因分析

（一）思想觀念相對落后。思想觀念相對落后是制約萬寧市人才隊伍建設的主觀原因，一些單位和部門對打基礎、見效慢的人才隊伍建設不夠重視，存在著重物質資源開發，輕人才資源開發；重項目引進，輕人才引進；重人才使用，輕人才培養等觀念，致使人才隊伍建設缺乏持久的工作力度。

(二）人才隊伍建設體制與機制上的障礙。從體制層面上看，與萬寧市綠色崛起相配套的人才管理體制及運行機制尚未形成，政府部門過度依賴行政手段對人才資源的流向和布局進行調整，市場調節作用還有待提高。從人才調控機制上看，政府的宏觀調控能力尚有不足，政府優化人才隊伍建設的戰略尚難充分體現，造成了萬寧人才隊伍建設缺乏系統性和規范性。

（三）引進人才的投入及激勵不夠。從人才投入上看，近幾年來，萬寧市各類人才開發的投入有了較大幅度的增長，但相對于省內其它市縣，人才資源的投入力度仍顯不夠。從人才激勵上看，集精神物質激勵為一體的機制尚未形成，致使人才的歸屬感和向心力較弱，阻礙了各類人才進入萬寧市工作和創業。

（四）吸引人才的載體不多，渠道不暢。一方面，萬寧市的機關、事業單位由于編制限制，吸納人才的空間和容量較小。另一方面，萬寧市經濟發展基礎不強，大部分企業是民營企業，對人才尤其是高層次人才的需求不太迫切，加上目前許多民營企業尚屬家庭式管理，對人才尤其是高層次人才的重要性認識不足，導致了人才引進的渠道不暢。

四、萬寧市人才隊伍建設的對策

（一）樹立四大理念，強化人才意識。一是樹立人才戰略的理念。真正樹立科學技術是第一生產力、人力資源是第一資源和一把手抓人才資源的戰略思想。二是樹立“大人才觀”的理念。深化對人才內涵的認識，明確廣義上的人才觀念，切實把非公有制企業人才和農村實用人才納入到大人才發展規劃中統籌考慮、共同發展。三是樹立“以人為本”的理念。真正做到靠政策吸引人才，靠市場配置人才，靠機制用好人才，靠環境、靠事業、靠感情留住人才。四是樹立“柔性引才”的理念。按照“不求所有，但求所用；不求所在，但求所為”的柔性引才理念，大力引進外地人才，包括候鳥型人才。

（二）建設六支隊伍，夯實人才基礎。一是以提高思想政治素質和執政能力為重點，培養造就高素質的黨政人才隊伍，建設一支思想解放、具有戰略眼光、富有創新精神、能成就一番事業的專業化黨政人才隊伍。二是以提高戰略發展能力和現代經營管理水平為抓手，實施企業經營管理人才隊伍素質提升工程，造就一支具有戰略眼光、市場駕馭能力強、能推動萬寧跨越式發展的企業經營管理人才隊伍。三是以提高自主創新能力和應用水平為核心，實施專業技術人才隊伍素質提升工程，建設一支素質高的產業、行業專業人才隊伍。四是以培養能工巧匠和服務產業發展為核心，實施技能人才隊伍素質提升工程，建設一支以解決城市就業、農村勞動力轉移就業為主要目標的技能人才隊伍。五是以推進農業產業化、農業專業化、農民技能化為目標，實施農村實用人才培養工程，建設一支學歷層次、職稱層次逐步提高，知識結構、年齡結構明顯優化的農村實用人才隊伍。六是以構建社會主義和諧社會為目標，把社會工作人才隊伍建設與經濟建設、社會建設、民生建設有機結合，有效整合社會資源，建設一支職業化、專業化的復合型社會工作人才隊伍。

（三）創新四大機制，打造人才通道。一是創新人才引進和培養機制。既要引進本市急需的高層次人才，又要培養好現有的人才，不斷擴大人才增量，盤活人才存量。二是創新人才選拔任用機制。進一步拓寬選人用人視野，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開選拔、招考、招聘、競爭上崗等措施辦法。三是建立注重業績、社會認可的人才評價機制。按照黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，完善人才評價標準，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。四是創新人才分配激勵機制。確立體現梯次分明的人才價值導向，堅持物質激勵與精神激勵相結合，大力宣傳表彰重大創新成果和優秀員工，重獎有突出貢獻的人才，不斷激發創新創業的積極性。

（四）優化三類環境，迸發人才活力。一是優化投資環境。要加快重點項目建設，加大招商引資，優化產業結構，吸引國內外知名大集團、大企業來本市投資，使人才創業有機會、干事有舞臺、成長有空間。二是優化人才生活環境，對人才在工作和生活中遇到的如戶籍、住房和醫療保障等問題，盡可能幫助解決，使他們從內心感受到工作有甜頭、有奔頭。三是優化輿論環境。大力宣傳人才政策，宣傳優秀人才、有突出貢獻人才的事跡，在全市倡導“愛護人才就是促進發展”的理念，讓各類人才在萬寧市施展才華，迸發活力。

[1]萬寧市人才工作會議材料匯編[Z].2011.

[2]溫金海.打造中小城市人才政策優勢的余姚樣本[J].中國人才，2010（5）.

[3]鞏建華.欠發達地區縣域人才開發對策研究[J].人才資源開發,2007(7).