國內外組織承諾研究綜述

　　摘要：組織承諾是近年來組織行為學以及人力資源管理領域的熱點詞匯，國內外學者對其進行了多方面的剖析。大部分組織承諾的研究主要關注于組織承諾的內涵、結構、形成機理，以及組織承諾的相關變量。文章針對這四個方面，對國內外組織承諾的研究結果進行梳理與總結。
　　關鍵詞：組織承諾；多維結構；形成機制；相關變量
　　一、組織承諾的內涵
　　組織承諾是現代管理學領域中的熱點概念，自提出后就受到心理學、組織行為學等領域的廣泛關注。西方社會學家Becker在1960年最先提出了組織承諾的概念，他認為組織承諾的產生是由于員工對組織的單方面投入過多導致的，員工對組織的投入越多，其主動參與組織工作與活動的情感就越強烈。到了80年代，組織行為學家Porter、Mowday等人（1982）和在重新研究員工的承諾行為后，對組織承諾做了定義，認為組織承諾是個體對組織的卷入和認同程度。Allen和Meyer（1991）的研究發現組織承諾是員工對其與其組織之間關系的心理態度，包含了其是否原意繼續留在目前組織的決定。
　　國外研究的蓬勃發展也激發了中國學者對組織承諾的熱情。中國學者劉小平和王重鳴（2002）認為組織承諾是一種對組織忠誠，充滿責任感的態度和行為傾向，這種傾向來源于員工對組織目標和價值觀的認可。方俐洛、凌文輇和張治燦（2000）的研究發現組織承諾是員工對于現有組織在情感態度上的認可，以及樂意承擔其作為組織成員所要承擔的責任和義務。
　　根據前人的研究我們可以看出人們對組織承諾的研究正在深化。不同時期的學者由于研究側重點不同，致使他們對組織承諾的內涵有不同的理解。綜合此前的多種研究結論，我們可以將組織承諾的內涵做這樣的概括：組織承諾是一種態度也是一種行為，它反映了員工對組織的態度傾向，表現為員工對組織的認同、依賴和忠誠，與此同時，這種內在的態度又作用于員工外在行為，使其做出相應的、特定的反應。
　　二、組織承諾維度的演變
　　（一）組織承諾的單維理論
　　Becker（1960）的單方投入理論認為員工隨著對其組織投入的時間、精力、金錢的增加，員工如果離開了該組織，他就會喪失多種福利。同時，其在組織中積累的技能也會失去用武之地。因此，員工對現有組織投入越多，就越不愿意離開組織，從而不得不繼續留下為其服務。Becker最先提出組織承諾概念，但是此后未對其進行系統研究，也就沒有引起社會的重視。
　　Porter、Mowday等人（1982）提出的組織承諾更多認為承諾是對現有組織的一種情感態度上的依戀，而不是Becker所認為的“經濟工具”。他們認為組織承諾具體有三方面的內涵：認同組織內涵和價值觀；愿意為組織投入時間與努力；愿意留在組織中。
　　然而，社會學家wiener（1982）則認為員工的組織承諾來源于他們對組織的忠誠與責任，是一種“內化的行為規范”。個體在社會化過程里，不斷被強調某些道德觀念與行為規范。例如，忠誠于組織是恰當的，是值得鼓勵與贊揚的。個體心中便產生了順應這些規范的態度傾向。
　　以上提到的研究對組織承諾的內涵概括各不相同，但是，它們都有一個相同點——單因素理論，它們只是從不同的單一角度闡述了組織承諾的某一方面內涵。
　　（二）組織承諾的多維理論
　　1984年Meyer與Allen進一步分析了組織承諾，將Becker和Porter各自提出的單因素理論整合起來，認為兩個因素（繼續承諾與情感承諾）都是構成組織承諾的重要組成部分。這就是組織承諾的二維理論。
　　繼二維理論之后，Meyer與Allen（1990）再次展開綜合研究，認為組織承諾的結構由三維度構成：感情承諾、繼續承諾和規范承諾。規范承諾和維納提出的理論相似，指員工因受到社會規范與道德準則的約束而形成的組織承諾。三維理論是近年來影響最深遠的承諾結構理論，得到了廣泛實踐論證。然而，仍有部分研究發現該模型的會聚與區分效度不是很好，各維度間有一定相關和重疊。
　　國內學者王重鳴提出的態度承諾和權衡承諾是Meyer與Allen的三維理論的進步，該理論認為態度承諾包含了情感承諾和規范承諾，側重組織承諾的社會性交換過程；權衡承諾是持續承諾，側重承諾的經濟性交換過程。
　　凌文輇等人通過多年的實證研究，在2000年提出了中國背景下的員工組織承諾的五維結構：經濟承諾、機會承諾、規范承諾、理想承諾和感情承諾。
　　感情承諾是指員工認同組織，自愿為組織的發展做貢獻，無論遇到什么誘惑都不會離開組織。理想承諾是指員工看重職業發展，希望實現自己的理想與戒指。規范承諾是指員工對組織的態度與行為都以社會道德規范為依據，熱愛并忠誠于現有組織。經濟承諾是員工因為害怕離開組織會有經濟損失才會對組織產生更多承諾。機會承諾是指因為找不到其他滿意的組織才會繼續留在現有組織，又或者是因為自己的知識和技能水平有限，沒有另找其他工作的機會。
　　從這五個因素的定義中可以發現中西方組織承諾的維度有共通點也有不同點。中國員工的感情承諾和規范承諾與Meyer和Allen的組織承諾三因素結構中的情感承諾與規范承諾是一致的，而經濟承諾與三因素結構中的繼續承諾意義相似。然而，凌文輇提出的理想承諾和機會承諾是嶄新的概念，這是國外研究中不曾說明的，是中國背景下所特有的因素。這種差異的來源到底是因為國情與文化不同，還是由于此前學者研究的不夠系統，尚不得而知，需要進一步挖掘。
　　三、組織承諾的形成機制
　　隨著對組織承諾研究的深入，學者們開始探討組織承諾形成的內在機制。同組織承諾的內涵界定一樣，不同研究者從不同角度提出了自己的見解。在這些組織承諾形成模型中，影響較大的有組織支持模型、組織公平模型、人和組織匹配模型和社會比較模型等等。我國學者劉小平（2005）在對眾多模型進行綜合研究之后，通過實證研究將各個模型整合成了一個以社會交換思想為框架的綜合模型中。該模型如圖1所示，員工的組織支持感在人與在企業匹配、組織公平、社會比較與組織承諾關系之間起中介作用。
　　通過以上學術成果我們可以發現組織支持感與組織承諾之間的關系是顯著的，組織支持感是組織承諾的重要前因變量。一般來說，員工的組織支持感越高，組織承諾越高；組織支持感越低，組織承諾越低，兩者是正相關關系。特別地，組織支持感對情感承諾具有積極的影響。由于組織承諾的維度較多，凌文輇等人根據中國的組織環境又提出了組織承諾的五維模型，因此，中國情境下組織支持感與組織承諾五維度之間的關系值得進一步研究。
　　四、組織承諾的前因變量和結果變量
　　（一）組織承諾的前因變量
　　組織承諾結構復雜，其前因變量也十分繁多。通過對國內外相關文獻的綜合研究，可以發現組織承諾的前因變量主要有三類：個體因素、工作因素和組織因素。
　　個體因素主要指人口統計學變量，如性別、年齡、教育狀況、婚姻狀況、職位等。Steers（1977）、Meyer和Allen（1991）認為年齡與組織承諾正相關。Mowday（1982）認為受教育程度與組織承諾負相關。雖然Mathieu和Zajac（1990）認為因為研究對象與方法的差異會使某些人口變量與組織承諾的關系出現不一致的情況，但是總體來說，它們對組織承諾有影響是不可否認的。
　　工作因素主要指工作的挑戰性、工作明確度、工作所需技能、工作場所等等。Mathieu和Zajac（1990）通過元分析發現工作滿意度和工作壓力是影響組織承諾的重要因素。Meyer和Allen（1997）認為工作本身特征、工作滿意度是影響感情承諾的重要因素。眾多研究結論都表明工作本身特征對組織承諾有影響作用。
　　組織因素主要指組織支持、組織公平、組織信任、組織氣氛和組織文化等。王重鳴、劉小平（2002）通過研究發現員工感受到的組織支持感越高，他們的情感承諾就越高。張勉（2002）認為組織公平中的分配公平會顯著影響員工的情感承諾和規范承諾。2003年劉小平等人又發現在我國背景下，組織的企業文化對員工的持續承諾有顯著影響，而在西方企業背景下，領導風格對員工的持續承諾顯著作用。
　　除此之外，社會因素也越來越受到研究者們的重視。社會因素是指組織環境以外的行業競爭、失業率、風俗習慣、道德文化、傳統思想等。這類外部因素對組織承諾有著不可否認的作用。
　　（二）組織承諾的結果變量
　　從以往的文獻來看，組織承諾的結果變量較前因變量而言少得多。國內外的相關研究大多把組織承諾的結果變量分為兩類：工作績效和退縮行為。
　　工作績效。一直以來，關于組織承諾與工作績效兩者的關系研究還未出現一致的結論。Steers（1977）認為兩者沒有顯著關系，而Porter（1975）的研究認為組織承諾與工作績效有正相關關系。我國學者樂國安等人（2006）指出之所以會產生分歧，可能因為研究者采用了不同的研究對象，或者因為在組織承諾和工作績效之間存在調節變量，在不同的情境下會顯示出不同的關系。
　　退縮行為。退縮行為主要指缺勤和離職傾向。Steers（1977）的研究結果表明組織承諾會影響離職率，組織承諾與離職是負相關關系。我國學者劉小平、王重鳴（2002）認為組織承諾的不同維度對離職傾向的作用不同，情感承諾與繼續承諾對離職傾向有較為顯著的影響，而規范承諾對離職率的影響沒有達到顯著水平。
　　當然除了工作績效和離職外，組織承諾還有其他的結果變量，如工作投入與工作倦怠、組織公民行為等等。但是此類研究的不多，可以成為今后的研究方向。
　　五、總結與展望
　　由于研究時間與研究角度的差別，學者們對組織承諾的認識有所不同。但是綜觀近幾十年的研究成果，我們承認組織承諾是一種態度也是一種行為，它反映了員工對組織的態度傾向，表現為員工對組織的認同、依賴和忠誠，與此同時，這種內在的態度又作用于員工外在行為，使其做出相應的、特定的反應。
　　組織承諾的結構也經歷了單維到多維的發展，單因素模型、三因素模型和五因素模型的提出說明研究者們對組織承諾的研究更加深入與嚴謹了，相信通過今后的進一步探索，組織承諾的維度會更加清晰，其適用性也會更廣。
　　組織承諾的形成機制多種多樣，此前未有明確定論，我國學者將前人的研究結論系統地整合了起來，發現了組織支持感在眾多變量與組織承諾的關系間起中介作用，提出了以社會交換思想為框架的綜合模型，這也給我國研究者帶來重要啟示。
　　國內外研究者都發現許多個體因素、工作因素、組織因素與社會因素都能影響員工的組織承諾，而組織承諾又影響著員工的工作績效與退縮行為。組織承諾的相關變量眾多，這也可以說明組織承諾的研究意義深遠。
　　組織承諾的研究隨著時間的推移與知識框架的完善而不斷深化。雖然學者們在該領域的研究取得了相當大的進展，但是組織承諾的跨文化問題，組織承諾的縱向研究問題仍值得進一步探究，這也給今后的學者提供了新的研究方向。
　　參考文獻：
　　1.Becker H.