試論企業培訓遷移及其影響因素

　　摘要：文章在回顧和整理培訓遷移相關研究的基礎上，基于培訓遷移的概念和內涵，重點從培訓本身、個人特征和組織特征三個方面分析了影響員工培訓遷移動機及最終的培訓遷移行為的影響因素，以期對企業制定管理策略提供參考。
　　關鍵詞：員工培訓；培訓遷移；遷移動機
　　一、培訓遷移的研究背景
　　員工培訓作為人力資源管理的一項重要職能，已經成為企業獲得持續競爭優勢的重要途徑，受到越來越多企業的關注和重視。在企業培訓實踐中，盡管很多企業投入了大量人力和物力，但是培訓后的結果和效果卻不理想。其中一個關鍵的問題是很多企業忽視受訓者能否將培訓所學運用到工作實踐中去，也即培訓遷移的問題。
　　現在學術界以及企業界研究培訓遷移，其根本目的是通過對受訓者實行系統的有針對性的培訓，使其拓展專業知識，提升工作技能，并在崗位上改善原有的行為方式，進而提高個人績效和組織績效。但是，根據權威專家的研究結果，可以發現，培訓遷移在培訓后的一年有大幅的衰退。Broad & Newstrom（1992）早就指出，只有極少的受訓者能夠在培訓結束后，自然地、潛移默化地將所學新知識遷移至實際工作上。Baldwin & Ford（1998）研究發現，員工在接受培訓后有40%的新知識可立即應用于其職務中，再經六個月仍存有25%，一年后卻僅余10%。因此，如何保證提升培訓效果、企業采取哪些有效的管理措施來達到企業培訓的預期目標，企業如何改善培訓遷移的影響因素，這些問題成為培訓遷移研究的重要關鍵點。
　　本文將回顧培訓遷移的相關研究，整理和分析遷移的影響因素，期望能夠對企業實施組織干預策略提供理論支持和現實指導作用。
　　二、培訓遷移的概念
　　培訓遷移（transfer of training）又稱為培訓轉移或培訓成果轉化，是由學習遷移（learning transfer）的概念發展而來。學習遷移是一種學習對另一種學習發生有利或有害的影響現象。培訓遷移強調的是將學習應用至工作崗位上的工作表現，進而提高組織的競爭能力或個人的工作績效（Baldwin & Ford，1988；Wexley & Latham，1981）。
　　Newstrom（1986）指出，培訓遷移的含義是受訓者通過培訓活動，將所獲得的知識、技能、行為和態度應用到工作中的程度。后來，隨著研究的進一步發展，培訓遷移的概念得到了拓展。Baldwin & Ford（1988）指出，培訓遷移是指受訓者將獲得的新的知識、技能和態度在具體實踐工作的運用，以及這種有效實踐方式在一定時期內的保持。Baldwin & Ford（1988）同時也指出，培訓遷移是將所學的新行為類化到工作上，并且能維持一段時間。所謂類化，是指受訓者有能力將在模擬實際工作場所情境中學習到的技能，有效應用在工作崗位上。而維持，是指長時間持續運用新知識和行為的能力。
　　Butterfield & Nelson（1989）認為，培訓遷移是指彈性的使用知識與技術，以便在新的工作或目標中能使用所學知識和行為的有效方法。Laker（1990）提出，培訓遷移包括時間構面和類化構面。時間構面指應用所學和持續應用所學的程度，而類化構面指應用所學至相同的情境或不同、新的情境的程度。
　　三、培訓遷移的影響因素
　　目前，在培訓領域，培訓遷移已成為一個重要的研究課題，越來越多的企業不僅重視自身的培訓，更加重視培訓遷移的效果和成果。作為培訓領域的一個研究熱點，如今眾多專業人士對培訓遷移的影響因素進行了大量的研究。而研究的方向主要側重兩個方面。一方面是受訓者的能力、動機等個人特征因素；另一方面是受訓者外部的組織特征、遷移氣氛、任務類型等環境因素。
　　Gegenfurtner， Veermans， Festner， & Gruber（2009）認為，影響員工培訓遷移的最直接的因素是員工的遷移動機，而遷移動機會受到受訓者、培訓本身和組織等三種不同類型的因素的影響。這三類因素又可以根據培訓的過程分成培訓前、培訓中和培訓后等不同階段，如圖1所示。受訓者的相關因素中，培訓之前就能對遷移動機產生影響的有受訓者的學習動機、培訓意愿、個性特征、認知能力、工作承諾、職業生涯規劃等方面，培訓后對遷移動機產生影響的因素則有自我效能、期望、培訓反應等因素。培訓本身相關的因素中，培訓之前能對遷移動機產生影響的因素有培訓規劃、培訓模塊設計、課程內容、個人培訓目的等方面，培訓過程中對遷移動機產生影響的因素則有講授策略與方法、技術支持等組織主導的干涉措施和自我管理策略等個人學習方式。組織特征相關的因素中，組織文化顯然是培訓前影響遷移動機的重要因素，而工作特征、社會支持、生涯管理、報酬系統、遷移氛圍等則是培訓之后會影響員工遷移動機的重要因素。
　　本文將基于上述總結的框架，重點關注培訓設計中的培訓規劃和課程內容、個人特征中個性與能力、動機、培訓后適應，以及組織因素中的組織文化、培訓遷移氛圍、社會支持及其他組織環境因素等方面，分析這些因素對培訓遷移動機的影響。
　　（一）培訓設計方面的因素
　　一般來說，可以將培訓設計方面的因素分為培訓規劃與培訓內容兩部分探討。
　　1.培訓規劃。培訓規劃首要目標在于通過利用組織的學習經驗，改變或增進受訓者的知識與競爭能力。它包含著明確的目標、設計原理、課程內容、附加價值、培訓場所等。多數培訓方案設計要緊密結合成人學習的基本原理，關注課程執行過程中受訓者的學習與記憶。同時，還要有培訓后的追蹤反饋，關注影響后續類化與維持的因素，以對培訓計劃做出改善與修正。
　　2.課程內容。課程內容由信息、課程、目標與評估組成。良好的課程內容設計可以提高受訓者的工作質量，并直接影響遠期的遷移維持成效。課程信息應具有意義性，包含著組織與環境的信息，而課程應包含著教材編排、應用層面的教學方法、受訓者的練習機會與回饋等。
　　（二）影響培訓遷移的個人特征因素
　　影響培訓遷移的個人特征因素包括培訓遷移動機、個性及能力因素、培訓后的適應等三部分內容。
　　1.培訓遷移動機。在培訓前和培訓過程中，受訓者對培訓項目的未來預期決定其培訓的接受意愿、態度和行為改善的強度。受訓者培訓遷移動機的程度決定了受訓者的行為表現方式和培訓效果，進而決定員工的個人績效。
　　根據以往的研究結果可以知曉，在具體的某個培訓項目中，如果受訓者認為他們的積極、主動的努力能夠提高個人績效，并能影響個人的職業生涯發展（例如工資加薪、職務晉升等），那么這些受訓者的遷移動機就會更加強烈。根據管理學的期望理論，個體行為傾向的強度取決于個體對該行為可能帶來的結果的期望強度以及行為結果對個體的吸引力。因此，這些研究成果與管理學期望理論是一致的，即受訓者認為如果他們的積極努力和主動的學習能夠帶來有價值的回報或預期目標，那么其培訓遷移的動機也會大大增加。
　　2.個性及能力因素。不同的員工有不同的性格特征、價值取向，也有不同的需要，他們對于培訓的要求和期望也有所不同。根據期望理論，任何員工都對一定條件下的培訓項目產生行為結果的期望，例如有的期望實現加薪，有的期望實現職位晉升，有的期望能獲取知識提升專業權威。在企業培訓情境下，那些覺得能夠達到薪酬增加、組織認可、崗位晉升的員工，其自我效能感、自信度和應用培訓所學的意愿會更高，在具體崗位上應用培訓所學知識、技能、行為和態度的可能性就越大。
　　個人能力如同個性一樣，也是影響遷移過程的因素，并對遷移行為結果產生重要的影響。也就是指在同樣的背景和條件下，不同的個體在同一培訓項目中表現出的遷移行為存在一定差異。綜合能力較強的個體更能夠快速準確的實現培訓遷移，也更容易達到提高個人績效和組織績效的目的。因此，研究培訓遷移影響因素要全面分析個體在性格特征、價值取向、綜合能力等方面的差異，采取針對性干預策略，促進員工實現產生良性遷移行為。
　　3.培訓后適應。培訓結束后，應給予受訓者1至3個月的適應與應用時間，培訓效果才會逐漸顯著。如果受訓者沒有時間將所學融入自身工作中，將有阻礙培訓遷移的風險。培訓后受訓者可能對應用新知識和行為而帶來的未知而感到慌恐，因此，一方面要給予適應與練習類化應用的時間，組織環境也應給予良好的遷移氣氛與鼓勵。Gregoire，Propp，&Porertner（1998）指出，受訓者一般容易發生缺乏執行新行為的信心、不知如何使用培訓所學去解決現實的問題等，所以組織應該留意觀察，提供協助，最好在主管的直接協助下，營造良好的遷移氛圍。
　　（三）影響培訓遷移的組織特征因素
　　組織特征因素是相對于個人特征因素而言，其主要是通過外部環境因素影響受訓者的培訓遷移效果。具體的組織特征因素主要包括學習型組織文化、培訓遷移氛圍、社會支持以及其他組織環境因素。
　　1.學習型組織文化。從現代組織管理視角看影響培訓環境的因素，學習型組織文化在影響員工培訓遷移方面起著重要的作用。學習型組織文化是現代企業文化的一種重要表現形式，其核心價值就是崇尚員工的自我學習和組織的持續學習。在這種組織氛圍中，學習力成為企業文化的核心元素，并深刻影響著受訓者的培訓動機、行為以及培訓結果。研究表明，這種積極向上的工作環境能夠有效地鼓勵組織中的個體更積極投身到拓展自身技能和提高組織效率的行為中去，也有利于個體更好的遷移培訓所學。
　　2.培訓遷移氛圍。培訓遷移氛圍與學習型組織文化有相似性，其核心都是為培訓遷移創造有利的外部環境。學習型組織文化解決的是受訓者需要的學習和培訓的環境，而培訓遷移氛圍則強調受訓者應用培訓所學知識和技能所需要的情境。
　　培訓遷移氛圍是企業為員工培訓遷移創造一種實現或者轉化的工作環境。在某種程度上，反映的是員工對組織培訓情境的一種認知模式。也就是說，員工作為個體，如果認同組織為個體應用培訓所學創造的外部機會或環境（例如薪酬提高、職位晉升機會等），并能夠得到組織及時、積極的反饋，那么企業員工將在培訓后的工作崗位上表現出更好的遷移行為。反之，企業無法實現預期的培訓遷移行為，提高個體績效更無從談起。
　　3.社會支持。社會支持是受訓者對于組織中工作情境的認知概念，在培訓遷移的過程中，對于學習、遷移動機與行為結果具有影響力（Noe，1986）。上司、同事與下屬的支持程度愈高，愈能讓培訓遷移朝積極的方向的發展（Brinkerhoff&Montesino，1995；Gregoire，Propp&Porertner，1998）。Gregoire，Propp&Porertner（1998）特別強調主管支持的重要性，認為主管有責任去營造、支持一個有利于培訓遷移的環境。管理者的支持與肯定，不僅能直接影響受訓者的培訓遷移動機與遷移行為，還可能產生新的工作方法或工作態度。此外，同事彼此間的協助與支持網絡，也對受訓者訓練遷移具有很大的影響力（Peter&Oconnor，1980），受訓者在同事之間如果能互相鼓勵、互相協助和關懷，彼此交流心得，將有助于增進初期遷移與遷移維持的效果。
　　4.其他組織環境因素。除了上述因素外，受訓者的工作特征，組織的職業生涯管理策略和報酬系統，也都有著一定的影響。組織對于受訓者的生涯規劃包括了組織內部招聘與晉升、組織發展需求，或者賦予受訓者更多更高的職責。當受訓者面對一個目標明確、前景可期，又與自身職業生涯規劃趨近契合的組織生涯管理時，很容易就會產生培訓遷移的動機和行為。
　　此外，根據期望理論，在規劃培訓發展計劃時，組織就需搭配合理完善的報酬系統，如升遷制度、獎勵辦法，與薪資報酬制度，使企業成長與員工生涯規劃發展趨近一致。如果結束培訓后，受訓者在職位或報酬上能夠獲得相應的調整，他們的培訓遷移動機和行為必然會更強。
　　參考文獻：
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