上海地區上市公司TMT異質性與企業績效的實證研究

　　摘要：文章通過對上海市103家上市公司2009-2010年的數據的實證分析，得出一系列結論：在我國的社會環境下，高層管理團隊的任期異質性、受教育程度異質性與企業績效負相關。對此，文章進行了具體的分析和討論，并提出了未來研究的展望。
　　關鍵詞：高層管理團隊；異質性；企業績效
　　一、引言
　　自從Hambrick和Mason（1984）提出“高層梯隊理論”后，國內外學者取得了豐富的研究成果，其中，高層管理團隊（Topmanage ment team，簡稱TMT）特征與企業績效的關系成為了一個核心課題，而異質性又是重中之重。目前的研究文獻多從全行業跨地區或跨行業角度分析，有很好的全局指導作用，但以一個具有代表性的地區進行研究討論的文獻比較少。當前，中國經濟正在進行市場化、現代化與國際化轉型，上海作為擁有上市公司最多的轄區，對其上市公司進行分析，其結論具有一定的代表性，對推動全國上市公司發展具有重要的參考價值。因此，本文基于上海地區上市公司的數據，采用實證研究分析TMT異質性與企業績效之間的關系。
　　二、研究假設
　　（一）TMT的異質性
　　Hambrick和Finkelstein認為TMT的異質性是指團隊成員間人口特征以及重要的認知觀念、價值觀、經驗的差異化；與其對應的同質性就是指團隊成員之間以上特征的相似性。Hambrick，Cho和Chen等認為團隊異質性包括多個維度，如年齡、任期、受教育程度、專業背景、職業經驗、性別等。
　　（二）研究假設
　　Bantel&Jackson，Wiersema&Bird研究發現年齡相同或相近的團隊更易產生人際吸引，可以更好地保留TMT成員。但TMT的年齡差異越大，就越有可能在團隊內產生小群體，造成TMT成員之間存在隔閡，導致成員減少彼此間的互動與交流，增加了他們之間的沖突，使得TMT的凝聚力下降，進而延誤戰略制定的最佳時機。在經濟全球化和社會轉型的雙重作用的影響下，我國企業所面對的是一個日益復雜、充滿競爭的外部環境，因此，本文認為差異性越大的TMT年齡越不利于快速形成正確的戰略決策，從而導致戰略失效。本文假設：
　　H1：TMT成員的年齡異質性與企業績效之間存在負相關關系。
　　TMT任期是管理者作為一個群體成員工作的時間，團隊任期的長短影響了團隊內交流的性質和深入程度（Zengerand Lawrence，1989），影響了與其他成員內部互動的模式（Pfeffer，1983）。相似的團隊任期表明他們經歷了同樣的企業發展階段，對于企業的現狀、公司戰略的理解相似，同時他們也熟悉了相互之間表達意見的方式，更易于進行交流、合作，容易在決策時達成一致，因此，同樣地可以認為企業TMT成員任期越相近績效越好，本文假設：
　　H2：TMT成員的任期異質性與企業績效之間存在負相關關系。
　　眾多研究結果表明，TMT的受教育程度異質性越高，矛盾就越多，因為由團隊受教育程度異質性導致的認知差異只是停留在初始階段，沒有實現相互觀念的交流、融合，這就會強化TMT教育水平異質性的消極影響，當成員遇到新的觀點、信息時，團隊凝聚力不強，本文假設：
　　H3：TMT成員的受教育程度異質性與企業績效之間存在負相關關系。
　　Grimm和SmithK.G認為高層管理人員的專業背景，尤其是在TMT中處于領導地位的高管人員的專業背景會直接影響到企業的戰略決策。他們的專業背景會使他們傾向于選擇與自身專業領域相同或相近的戰略，導致企業戰略向其專業領域內傾斜。在復雜的環境中，當企業規模擴大時，就要考慮TMT中成員的專業背景的構成。不僅需要擁有傳統專業背景的人員，如金融、財務等專業背景，也需要擁有營銷、研發等專業背景的人員。本文假設：
　　H4：TMT成員的專業背景異質性與企業績效之間存在正相關關系。
　　認知和偏好會對戰略選擇產生影響，而職業背景在一定程度上會影響TMT成員對外部環境的認知和偏好，從而也會對他們所選擇的戰略決策類型產生影響。Hambrick和Mason的研究結論表明管理者如果從環境穩定、競爭溫和的行業轉而進入一個環境波動性大、競爭激烈的行業，這種行業大環境的變化會使得管理者產生適應困難，在這種情況下作出的戰略決策則更容易失誤，從而影響企業績效。本文假設：
　　H5：TMT成員的職業背景異質性與企業績效之間存在負相關關系。
　　三、研究方法
　　（一）樣本選擇與數據來源
　　本文以2005年12月31日以前上市的上海上市公司為研究樣本，本論文將研究的時間期間限定在2009-2010年度，自變量、控制變量選取的是2009與2010年的均值，而公司績效指標選取了2010年度末數據。為了盡可能避免信息披露不真實對研究結果的影響，本文根據以下原則進行了樣本篩選：剔除在研究期間內，更換了CEO或者總經理，或者是TMT的成員更換在1/3以上的公司；剔除由于一些公司的TMT成員個人資料不全的公司；剔除資產收益率ROA出現不尋常變動的公司。
　　經過以上處理，共得到103個有效樣本。所使用的數據均來自上市公司各年度的年度報告以及CCER數據庫。
　　（二）自變量
　　本研究的自變量為TMT的團隊年齡異質性、任期異質性、受教育程度異質性、專業背景異質性和職業背景異質性。
　　根據我國傳統的教育水平的劃分標準，將教育背景劃分為五大類，職業背景劃分為七大類（見表1），并給予1-7的編碼（見表2）。
　　異質性的測量采用Blau系數，公式是：
　　H＝1-pi2
　　其中，Pi是團隊中第i類的成員所占的百分比，H值界于0-1之間，值越大，說明團隊的異質性程度越高。
　　（三）因變量
　　本文選用企業的資產收益率（ROA）來衡量企業績效，作為研究中的因變量。
　　（四）控制變量
　　本研究將公司規模、財務杠桿兩個指標作為控制變量。
　　（五）研究方法
　　本文運用EXCEL工作表和SPSS16.0對樣本數據進行了變量的描述性統計分析，運用普通最小二乘法（OLS）對假設進行檢驗。
　　四、實證研究結果
　　表3為本文研究變量的描述性統計，可以看出上海市上市公司TMT異質性的一般性特征，如職業背景異質性、任期異質性以及教育程度異質性較高，專業背景異質性較低。
　　本文運用SPSS16.0對樣本的所有變量之間進行了pearson相關分析，由表4可知，一些變量之間存在較強的相關關系，但由于變量相關系數的顯著性受到一些其他因素的影響，所以系統綜合的影響還需進行更深入的分析。
　　表5模型1檢驗了控制變量與企業績效的關系：模型通過F檢驗，系數通過T檢驗，擬合良好，方差膨脹因子（VIF）在合理的范圍內，不存在共線性；模型2檢驗的是在控制變量的作用下，自變量與企業績效的關系：模型擬合良好，不存在多重共線性，任期異質性和受教育程度異質性均對企業績效產生負向作用，H2，H3得到驗證。
　　五、分析與討論
　　第一，回歸結果表明TMT任期異質性與企業績效（ROA）負相關，即假設2獲得支持，因為其回歸系數為-0.190，p<0.05，均值為0.458835。結果說明在上海地區的上市公司中，高管們任期的異質性程度比較高，高程度的任期異質性對公司績效產生負面的影響，并且作用相對較大。其原因可能是在上海這樣一個國際化程度很高的城市，企業面臨的社會環境不確定因素太多，情況復雜。高任期異質性的TMT成員的經歷、經驗和背景差異性較大等，因此不易產生共鳴，成員之間信息不對稱導致沖突加劇，內部合作性差。因此，上海上市公司在這樣的大背景下，TMT的團隊任期異質性與企業績效呈負相關關系。
　　第二，回歸結果中受教育程度異質性通過了顯著性檢驗。回歸系數為-0.211，p<0.05，該變量的均值為0.423752，說明上海上市公司中的高管們受教育程度差別較大。本文顯著的實證結果證明了大多數學者的觀點，高異質性的受教育程度對企業績效產生負相關作用。原因可能是上海人才濟濟，各種教育水平的人都有。學歷和能力不一定正相關，有管理素養的人即使學歷不高依舊可以將企業經營得有聲有色，但團隊內的高學歷管理者思考問題的方式不同導致與前者產生沖突，團隊對于戰略制訂程序、戰略目標、戰略計劃的分歧相對較大，因此導致企業績效降低。
　　第三，回歸結果表明專業背景異質性（回歸系數為-0.211，p<0.05）對企業績效有正向作用，但作用不明顯。專業的異質性能夠為團隊提供多元的信息、技能和觀念，擁有廣泛的關于戰略制訂、戰略方案的設想。因此，TMT的教育專業異質性越大，企業戰略的改變越大。專業異質性越大的TMT的經驗、技能越豐富，能夠有效控制企業在國際市場競爭中的風險和不確定性，因此異質性的團隊在復雜的市場環境中對企業績效的作用更大。
　　第四，年齡異質性沒有通過顯著性檢驗，但系數的變化方向與假設一致（回歸系數為-0.098；均值為0.392970，方差為0.050）。結果說明在上海的上市公司中，高管年齡的異質性對公司績效有負面的影響但作用微弱。原因可能是年齡異質性造成成員對團隊的凝聚力下降、團隊內溝通合作減少、加劇了沖突等負面效應，而這些都導致企業績效下降。
　　第五，職業背景異質性與企業績效（ROA）成負相關關系的假設未獲得支持，其回歸系數為0.038，均值為0.517993，說明職業背景異質性越大，則企業績效越好，可能的原因是由具有不同職業經驗背景成員組成的TMT不僅能夠注意到外部環境中的各種事件，而且能夠觀察到同一事件的不同側面，因此團隊獲得的信息要比個體單獨得到的要多。因此在戰略制訂，企業規劃方面有更周詳的計劃，從而提高企業績效。
　　本文的特點在于選取具有代表性的地區，采用截面數據進行研究分析，這雖然是文章的一大亮點，但也是局限存在的根源。如果選取全樣本，采用縱向的多年數據進行研究，將有可能更加深刻地揭示我國社會環境下TMT的特征對企業績效的影響。
　　參考文獻：
　　1.Hambrick D.C. Mason P. A. Upper Echelons: The Organization as a Reflection of its Top Managers [J].Academy of Management Rev