中國銀行業高管更迭、高管權力與薪酬的相關性研究

　　摘要：長期以來，高管權力與薪酬的關系一直是眾多學者研究的焦點內容。現代企業中，所有權與經營權的分離造成了企業管理者與股東之間的利益沖突，并由此產生了大量的代理成本（Jensen&Meckling，1976）。在這種情況下，薪酬機制應運而生。文章針對銀行業這一特殊金融行業，從高管更迭的角度深入探究管理層權力與薪酬的關系，選取中國滬深兩市16家上市銀行自上市前兩年至2010年的數據進行統計分析。在控制了其他可能影響高管薪酬的指標之后，實證研究結果表明，管理層成員的規模與高管薪酬水平負相關；管理層數量變化率與高管薪酬水平負相關；管理層變化質量與高管薪酬水平正相關。基于以上結論的改進措施有助于完善銀行業的治理結構，規范銀行業高管的薪酬激勵機制。
　　關鍵詞：上市銀行；高管更迭；高管權力；高管薪酬
　　一、引言
　　本文所研究的銀行業上市公司高級管理人員（以下簡稱高管）是指銀行的行長，副行長，行長助理和公司章程規定的其他人員。他們在銀行管理層中擔任重要的職務，是負責銀行經營管理、組織、計劃、績效以及反應環境變化的責任人，他們的行為將決定著公司的生死存亡（沈友娣、許成、焦麗華，2011）。近年來，銀行業高管更迭的現象頻頻發生，隨之而來的是高管權力及高管薪酬等一系列指標的改變。這些改變是否均與高管更迭有關，以及高管更迭會對高管權力和薪酬造成哪些影響，已是亟待解決的課題之一。
　　二、研究假設
　　（一）管理層規模與高管薪酬
　　在所有權分散和沒有控制性股東存在的公司中，高管普遍擁有足夠的權力使其享有比在公平締約情況下更高的薪酬收益（Bebchuk&Fried，2003）。當上市公司的管理層規模越大，可能會對每位的高管的權力水平產生負面影響。因為高管人數越多，分配到每位高管手中的權力可能會越分散，進而導致管理層薪酬水平越低，甚至低于管理層規模較小的公司。對此，我們提出如下假設：
　　H1：管理層規模越大的商業銀行，高管的薪酬水平越低。
　　（二）管理層數量變化率與高管薪酬
　　管理層數量變化率即意味著管理層數量變化的相對值。公司管理層成員變化的數量越多，可能會導致高管團隊越不穩定，進而部分高管權力越分散，由此導致高管薪酬低于之前。對此，我們提出如下假設：
　　H2：管理層數量變化率越大，高管薪酬水平越低
　　（三）管理層變化質量與高管薪酬
　　管理層變化質量，探究的是管理層變化的具體職位。對于銀行來說，則具體探究到行長變化，副行長變化，以及行長助理的變化。因此，在行長與其他高管的可重復博弈中，行長通過以往的行長與其他高管的建立的聯盟獲取信息，可能會預期到與這些高管建立的良好關系能夠為自己帶來的效用。因此，若變更的職位越高，管理層的整體薪酬水平可能會更高。這樣，才會使新任行長被其他高管所“接受”，同時，高工資也可能是向其他高管傳遞了信號：現任的行長是“友好”的，是自己的政治利益盟友（陳冬華、陳富生、沈永建、尤海峰，2011）。對此，我們提出如下假設：
　　H3：管理層變化質量越大，高管薪酬越高
　　三、樣本與變量
　　（一）樣本篩選過程
　　截至2010年底，我國上市銀行共有16家。因為各個銀行上市時間不盡相同，本文選取了這16家銀行上市前兩年至2010年期間的年報。其中最長的上市時間達到10年，最短的即為1年。通過手工收集年報和RESSET數據，我們共得到了95個樣本（一家銀行在一年內的情況即為一個樣本）。在對殘缺數據的樣本進行了剔除之后，本文最后得到樣本總數為77個。在進行數據分析時，本文使用統計軟件SPSS18.0forWindows。
　　（二）變量定義
　　1.因變量。根據本文所研究的問題，銀行業高管的薪酬被設定為因變量。由于各銀行對其年報披露的局限性以及高管薪酬中一些隱性收入的不確定性，本文選取這16家上市銀行的前三名高管年度薪酬的總額作為因變量進行分析，在分析時，薪酬總額采取對數形式。
　　2.解釋變量。本文主要研究銀行業高管更迭及變化對于高管薪酬的影響，那么衡量高管更迭的指標則可以從以下兩個方面進行考慮，分別為：管理層變化的數量以及管理層變化的程度。這兩個方面的指標可以分別用管理層數量變化率和管理層變化質量來衡量。管理層數量變化率是用管理層每年變化的總人數除以管理層規模，管理層變化質量則是根據賦值來計算，分別對行長、副行長、行長助理賦以3，2，1，再分別與他們的變化數量相乘再加和即為管理層變化質量。
　　3.控制變量。本文選取了資本充足率，不良貸款率，總資產，CR_5指數，Z指數作為控制變量。其中的資本充足率和不良貸款率是衡量銀行風險，保證銀行正常運營和發展所必需的比率，因此被設為控制變量。CR_5指數是對銀行業市場集中度的衡量指標，而Z指數是對股東權益的衡量指標，為了控制他們對高管薪酬的影響，將他們設定為控制變量。除此之外，作為權利變量的行長與董事長是否兩職合一，董事會規模，董事長兼職數量，總經理兼職數量以及獨立董事比例，因為同樣可能會影響高管薪酬，因此也要加以控制。特殊說明的是，董事長秘書并未算做董事，因此在董事會規模中，包括各類董事，但不包括董事會秘書。
　　四、數據處理結果與分析
　　（一）管理層規模與高管薪酬
　　這里主要討論管理層規模與高管薪酬的關系。在Pearson相關系數中，管理層規模與高管薪酬之間的相關性得到了顯示，從方程2和方程3中看出，管理層規模對高管薪酬的影響是顯著的，這也表明，管理層規模與高管薪酬的關系同時受到其他管理層權力變量的影響。表3顯示，管理層的規模對高管薪酬水平具有顯著的負影響，即管理層的規模越大，管理層高管的薪酬水平越低。假設1得到了驗證。
　　管理層規模是由管理層成員總人數衡量的指標，它反映了在公司決策制定中參與的人數。管理層規模變大時，會對企業績效產生消極的作用（Amason&Sapienza，1997）。這主要是基于團隊沖突理論，該理論分為情緒沖突與認知沖突兩類，而情緒沖突則是該理論中起到負面效應的一類，即情緒沖突會減低成員的滿意度，傷害成員之間的感情，因此會降低團隊的效率。高管規模相對較大的公司，在做決策時出現分歧的可能性越大，團隊成員之間的溝通成本則越大；相反，高管團隊規模較小的公司，高管凝聚力會更強，績效更高（鄭蕾，2011）。因此，高管規模越大，公司績效水平會相對較低，進而會導致高管團隊薪酬水平較低，這同時也驗證了假設1。
　　（二）管理層數量變化率與高管薪酬
　　這里主要討論管理層數量變化率與高管薪酬的關系。從表3可以看出，管理層數量變化率與高管薪酬具有非常顯著的負相關關系，即管理層數量變化率越大，高管薪酬水平越低。這即意味著，在一個會計年度內，管理層發生變更的次數越多，會對高管薪酬水平造成非常明顯負向影響，假設2得到了驗證。
　　這可以從發生變更后，高管團隊的穩定性方面解釋。高管團隊成員在任職穩定性方面存在一種整體依賴性，在經過一段時間的磨合之后，高管團隊成員之間會產生一種特殊的生產力，如果團隊成員被更換，這種生產力就會被破壞，甚至會失去其存在的價值，進而破壞高管團隊的穩定性（陳冬華、陳富生、沈永建、尤海峰，2011）。因此，當管理層成員變化的數量越多，高管團隊的穩定性則越差，這會導致整個管理層權力降低，進而會導致高管薪酬水平降低，這同時也驗證了假設2。
　　（三）管理層變化質量與高管薪酬
　　這里主要討論管理層變化質量與高管薪酬的關系。從表3可以看出，管理層變化質量對高管薪酬具有明顯的正效應。也就是說，高管變化質量越大，高管的薪酬水平越高。高管變化的質量大小，即代表變化的高管的職位的高低。新任高管的職位越高，高管的權力越大，基于隱性契約理論，新任高管會顯著提高工資，以獲取在未來與管理層其他成員重復博弈過程中的可信度，進而使得管理層成員的薪酬水平顯著提高，假設3得到驗證。
　　五、結論
　　本文的結論主要有兩點：第一，揭示了管理層規模的大小與高管薪酬水平的關系，得出的結論為，管理層規模越大，高管薪酬水平則越低。一個最有效的團隊規模水平是5或7人，這是眾多組織行為學專家研究多年得出的結論（鄭蕾，2011）。一個人所屬的團隊群體規模越小，在其他條件同等的情況下，這個人在其團隊組織中所產生的歸屬感以及所伴隨的安全感也就更強烈。在我國上市銀行中不乏有很多銀行的高管人數為5或7人，這些銀行的高管薪酬水平相對較高。第二，我國上市銀行的高管變更對高管薪酬具有顯著影響。高管數量變化率這一數值對于高管薪酬水平具有明顯的正效應，這意味著高管成員變動越多，管理層的薪酬水平會下降。而高管變化質量這一數值對高管薪酬的水平具有明顯的負效應，說明高管變化的職位越高，管理層的薪酬水平會提高。
　　參考文獻：
　　1.