考量干法

　　HR成長為督察隊(duì)，算不上什么新聞，因?yàn)槔习遄屗麄兂料氯ィ憔婵己恕?br/>　　這家企業(yè)的人力資源部部長姓孔，謙恭多禮，頗受員工愛戴。可自他操盤量化考核后，就像口中的一顆牙突然疼起來一樣，讓整個(gè)公司的神經(jīng)都緊張起來。扣分、罰款的發(fā)布自然由孔部長執(zhí)行。
　　“快走，‘恐怖’來了……”員工們?nèi)舭l(fā)現(xiàn)他的身影晃來，唯恐避之不及。
　　“我個(gè)人遭貶損無所謂，問題是罰款能罰出績效嗎?”
　　在他同心情亦不佳的老板溝通時(shí)，提出了一套新干法，如將執(zhí)行MBO(目標(biāo)管理)，對后進(jìn)者的罰款，作為對實(shí)現(xiàn)KPl(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))先進(jìn)者的獎(jiǎng)勵(lì)……這套變負(fù)向激勵(lì)為正向激勵(lì)的寬帶考核法，既給人力資源部的工作提勁，也促員工內(nèi)生出一種爭優(yōu)的動(dòng)能。
　　辦人事的部門解決會(huì)干的問題，不是馭人有術(shù)，而是干法有道。孫子云：“善戰(zhàn)者，求之于勢，不責(zé)之于人。”HR與企業(yè)風(fēng)雨一爐，滿眼江湖，先要讀懂老板內(nèi)心的“細(xì)語”，再捏準(zhǔn)員工心底的“小九九”，以求《易經(jīng)》所言的“同聲相應(yīng)，同氣相求”。當(dāng)然，這很不易，對不起前者，你額頭上會(huì)滲出細(xì)細(xì)薄薄的汗珠；對不起后者，你后脖梗兒就會(huì)涼風(fēng)驟起。今天明天多少事，陰陽兩極風(fēng)；主角配角跑龍?zhí)祝覇栁沂钦l?
　　其實(shí)，不僅是HR，干哪個(gè)行當(dāng)沒有一個(gè)能力考量問題呢?這個(gè)能力特指你擔(dān)當(dāng)?shù)谋绢I(lǐng)，所謂干什么吆喝什么嘛。“喝，這小子能耐大了，干什么都行。”壞了，他雜而不專。“嘖嘖，這小子是干才，干法精到。”行了，他出息在干啥像啥上。法國皇帝路易十六善制鎖，高級門鎖研究成功不久，也把自己鎖在了斷頭臺(tái)上。明崇禎帝朱由檢愛琢磨木匠的活兒，巧匠亦不如，結(jié)果幾扁鏟下去，鏟沒了大明朝。這類人在今天一律劃歸到?jīng)]有職業(yè)道德那伙人。
　　《素書》中講，“守職而不廢，處義而不回”。如此，入則懇懇以盡職，出則始知方法論。干法歸屬方法論范疇，它不同于認(rèn)識論范疇的看法，也不同于世界觀范疇的活法。干法更多顯示的是執(zhí)行層面的技能，是直接作用于生產(chǎn)力的行動(dòng)。知識只是知識，運(yùn)用知識才產(chǎn)生力量。同理，方法只是方法，善于運(yùn)用方法才稱其為干法。
　　記得稻盛和夫說過：持續(xù)的力量能將“平凡”變?yōu)椤胺欠病保皞ゴ蟮氖聵I(yè)”乃是“樸實(shí)”和“枯燥工作”的積累，讓自己成為“自燃型”的人，勇于在“旋渦中心”工作。這或許正是對當(dāng)下人力資源管理者“職商”的考