考試：在公平與效率之間尋求動態平衡

　　人力資源部門的負責人經常面臨這樣的困惑：在招聘、競聘和晉升的過程中，“考的好”的人未必是“干得好”的人。一些人很善于考試，尤其是善于筆試，但實際的工作能力并不理想。如果按照筆試和面試的總分成績排名做出人事決策，雖然最保險、最不容易引起糾紛和爭議，但選中的并不一定是最滿意的人選；如果不按考試成績選人，又很容易受到“不公平”甚至“腐敗之嫌”的指責。
　　為了更好地做好人力資源開發管理工作，有必要對人才選拔的方式和考試的功能進行深入的思考。
　　考試主要是提高效率的工具
　　在政府機關、企業和事業單位的人員錄用、公開招聘、競爭上崗、晉升過程中，都常常用到考試。說到考試，人們首先就會想到考試是維護公平的工具，想到“分數面前人人平等”。實際上，與考試相比，另一些方法或許更公平。
　　一種很公平的人才選拔方式是“抽簽”或“抓鬮”。這種方式雖然公平，但不能實現“人職匹配”，不能為一個組織帶來效率。
　　另一種很公平的方式是“輪換”，輪流值崗。今天你干，明天我干，后天他干。這種方法也不能為一個組織帶來效率。
　　正是為了提高一個組織的效率，才以考試作為人事決策的依據。從20世紀80年代初開始，筆者專門從事考試研究已經30多年。作為一個職業的考試研究者，我清楚地知道，考試固然具有維護社會公平的作用，但并不主要是一個維護公平的工具，而是一個提高工作效率的工具。
　　在許多情況下，考試會造成社會的不平等。如今，國家政策明確規定不允許在小學和初中入學中采用考試。為什么?就是因為采用考試會損害兒童與生俱來的平等的受教育權利，就是因為采用考試會損害每個兒童都應平等分享優質教育資源的權利。盡管筆者本人是靠考試吃飯的，這種禁止考試的政策一定程度上會影響到筆者的“飯碗”，但筆者一直是旗幟鮮明、毫不含糊地堅決支持教育部禁止小學、初中入學考試的政策。為什么禁止考試，就是因為考試會導致不平等。
　　筆者反對在小學、初中采用入學考試，卻支持在高中、大學和研究生招生中采用考試，支持在用人招聘中采用考試。為什么?主要是為了提高教育效率和工作效率。
　　在2010年7月國務院頒發的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中，強調了高等學校招生改革要“克服一考定終身的弊端……探索招生與考試相對分離的辦法……綜合評價、多元錄取……對在實踐崗位上做出突出貢獻或具有特殊才能的人才，建立專門程序，破格錄取”。從形式上看，高校按照統一高考成績錄取的方式似乎是最公平的，為什么還要進行改革呢?顯然，進行以“綜合評價、多元錄取”為取向的高校招生改革，主要目的不是為了公平，而是為了提高教育的質量和效率，為了培養出具有創新能力的杰出人才。
　　考試方法存在根本性的局限性
　　進行以“綜合評價、多元錄取”為取向的高校招生改革，是因為考試選人方式存在根本性的局限性。
　　首先，考試自身的有效性很難得到證明。我們把考試作為一個“體溫計”用于測量人的德、才，這個“體溫計”本身的質量也需要檢驗。這樣，就需要另一個溫度計來進行質量檢驗。那用于檢驗的“第二個溫度計”，仍然需要接受檢驗。例如，我們通常用大學的在校學習成績作為“第二個溫度計”來檢驗高考的質量。大學在校學習成績本身是否可以體現出學生的學習能力?對此，完全可以質疑。還需要“第三個體溫計”進行質量檢驗。在實踐中，我們很難為考試的質量建立堅實的邏輯基礎。
　　其次，今天關于考試的質量檢驗大部分基于概率理論之上。概率理論能否應用于考試研究，頗值懷疑。概率是“重復試驗中事件發生的可能性”。如果試驗不可重復，如果每次拋擲的硬幣的重量、質地、形狀不同，就無所謂概率。對不同的人進行的測試能否被視作重復試驗呢?能否被視作與將一枚硬幣多次拋擲相似的重復試驗呢?對此，顯然可以質疑。
　　第三，在今天考試研究中經常被應用的一種數學工具是相關分析。相關并不等于因果。學校早上8點上課，商店早上9點開門，二者相關很高，但并不存在因果關系。確實，許多關于考試的質量研究已經揭示出分數與能力之間存在相關關系。但是，對這種相關關系能否做出因果的解釋，這種相關關系能否成為人事決策的依據，仍然存在質疑。
　　考試最根本的局限是，任何一個科學合理的考試，必定是“標準的”：以相同的題目按照相同的程序測試所有的考生，按相同的規則給所有考生打分。但是，沒有一個考生是“標準的”，每個考生都具有不同的個性、生活環境、教育經歷，也都具有能動性和選擇性。以“標準的”考試來考“不標準的”人，這是考試最根本的局限性。對于每一個考高分的考生，我們都不能保證他以后一定干得好i對于每一個考低分的考生，我們也不能保證他就一定干不好。
　　“三顧茅廬”是幾乎人人皆知的故事。倘若當年劉備秉持“分數決定論”，他的事業就不可能得到諸葛亮的支持，也開創不出“三分天下”的局面。他很可能像那個時代的許許多多小軍閥一樣，瞬息淹滅。真正的人才，不是“考”來的，而是“顧”來的。
　　天氣預報，時有不準確。地震預報，還非常困難。天氣、地震畢竟是沒有生命的自然現象。對有生命的人進行預測，要比對天氣和地震的預測更困難。古往今來，考得好而干不好的例子比比皆是，不勝枚舉?？紤]到人的復雜性，我們需要對考試的局限性保持清醒的認識。
　　考試是一種經濟的人員評價方式
　　在許多情況下，我們使用考試是出于經濟的考慮。在《中華人民共和國公務員法》第4章中明確規定，公務員錄用過程中包括資格審查、筆試、面試、體檢、考察、試用等環節。在這些環節中，就人才選拔效率講，最有效的評價方式是“試用”，這是比“考試”準確得多的人員評價方式，尤其是比筆試準確得多的人員評價方式。但是，在現實的公務員錄用中，不可能僅僅采用“試用”的方式。試想，一些熱門崗位有上千人報名，用人部門不可能試用所有的報名者。
　　第二種有效的辦法是“考察”，包括檔案審查和背景調查，包括走訪報考者原來就讀的學校或曾經工作的單位，了解報考者以往的工作和學習表現?！翱疾臁辈皇强茨恪翱嫉萌绾巍?，而是看你“干得如何”?？疾煲彩且环N比考試更準確的人員評價方式。然而由于公務員報考者往往來自全國各地，用人單位也不可能派出許多人力對全部報考者進行考察。
　　于是，我們采用考試進行篩選，僅僅讓通過考試的人進入考察和試用環節。雖然考試的方法不如“試用”和“考察”方法有效，但考試是一種比較經濟的方法，具有更大的可行性。
　　智力因素不是“唯一標準”
　　今天實際應用的考試，大多是認知方面或智力方面的測試。勝任崗位，認知因素無疑是非常重要的。但是，認知因素并不是影響工作表現的唯一因素。在勝任職務方面，為人民服務的精神、人際協調能力、吃苦精神、意志品質等非認知因素也是非常重要的，在有些情況下，甚至比認知因素更重要。在考試中，往往很難考出這些非認知因素的優劣。在實際的人力資源管理中，往往需要通過“試用”和“考察”的方式對這些非認知因素做出更全面的評價。
　　尊重用人單位的用人權
　　“欲期以顯績，必授予重權”。權，主要是用人權和財權。相比之下，用人權比財權更重要。對于任何
　　個部門的負責人來講，做好工作的最重要條件就是擁有足夠的用人權。為了保證一個部門的工作效率，必須尊重部門負責人的用人權，人力資源部門應盡量減少對部門負責人用人權的損害。
　　兵家素有“將在外君命有所不受”的說法。為什么要“君命有所不受”，原因就是，如果戰場指揮者的權力受到過多約束，就會打敗仗。這方面，古往今來的沉痛教訓也是很多的。
　　什么樣的人適合特定的崗位?什么樣的人會較好地融入工作團隊?對此，部門負責人是最清楚的。對此，部門負責人應該具有裁決權。只有部門負責人才是“伯樂”，人力資源部門不是“伯樂”，人力資源部門僅僅是“伯樂”的服務人員和輔助工作人員。
　　在公平與效率之間尋求動態平衡
　　了解了考試的局限性，就可以更坦然、更清醒地面對人力資源開發過程中所遇到的困惑。我們需要善于運用考試工具來維護社會公平和提高工作效率，但應該注意不要步入“分數決定論”的誤區。
　　如果給部門負責人過多的用人權力，就有可能傷害到社會公平。部門負責人既可能用人唯親，通過“蘿卜招聘”把七大姑八大姨都招進自己的部門，也可能賣官鬻爵。如果完完全全訴諸考試，完全憑“分數決定”，又有可能限制了部門負責人的用人權，還可能勉強部門負責人接受一些善于考試卻不具備足夠實際能力的職工，從而影響到工作的效率。
　　從某種程度上說，人力資源開發是一項管理藝術工作，這種藝術就體現于如何在公平與效率之間把握動態平衡。一方面，通過提高透明度，加強紀檢、行政、輿論、媒體等多方面的監督，抑制吏治腐敗，杜絕選人用人中的不正之風：另一方面，通過尊重用人單位和部門負責人的用人權，幫助部門負責人組建起得心應手的工作團隊，提高工作效率。對待考試，一方面，要善于應用考試工具，即應用考試工具維護公平以及提高考試的工作效率；另一方面，又要保持對考試局限性的清醒認識，避免簡單地憑分數決定人才的取舍，合理運用“試用”、“考察”、“群眾評議”、“同行評議”等多種評價方式，綜合評價，多元評價，真正實現“不拘一格選人才