培訓棒棒糖，他給還是我選

　　“保姆式”培訓的弊端
　　筆者所在企業是通信運營商，近年來隨著郵電通信改革的步伐加快，業界的競爭越來越激烈。如何快速培養高素質的人才隊伍，滿足公司發展的需要，就成為各通信運營商在教育培訓工作中共同面臨的一項緊迫任務。在早期的培訓工作中，我們以集中授課的“保姆式”培訓形式為主，由于通信運營企業的內部崗位較多，針對不同的崗位均有培訓課程的設置，平均每周有一場集中培訓。為提高培訓質量，我們對培訓前期組織、過程管控、培訓考核評估等哪個環節都不敢怠慢。
　　每組織一場培訓，培訓經理要甄選培訓講師，確定培訓主題，審閱課件，確定參訓學員，協調培訓時間，安排培訓場地，下發培訓通知，印制培訓教材，現場培訓跟蹤，課前介紹，課后點評，對講師評估，對學員測試，對培訓紀律和成績通報等等，忙得不亦樂乎。而這種“保姆式”培訓存在的問題卻逐漸顯露出來，主要體現在如下方面：
　　一是學員學習的主動性不強。讓誰參加培訓、參加什么培訓，培訓的時間、地點都由培訓經理事先安排好了，學員只是被動接受、被動學習。
　　二是培訓費用偏高。培訓費用主要由講課費、差旅費、住宿費，以及學員因參加培訓而耽誤的工作效能兩部分組成。知名度稍高一點的外聘講師一天的課酬在萬元左右，且限制學員人數40人以下；內部兼職講師一天的課酬也要上千元。
　　三是培訓效果難以鞏固。學員現場學習時感覺收獲不少，但時間一長就淡忘了，也沒有重復學習的機會。
　　四是培訓現場受工作干擾較多。一場培訓短則一天，長則3-5天，在培訓現場，常有學員不時接聽電話或外出處理工作上的重要事務，影響自己和他人的學習。盡管培訓現場有紀律管控，可畢竟工作需要高于培訓，培訓經理對此也無可奈何。
　　五是培訓經理的工作量大，參培學員卻變成了懶漢。培訓經理像保姆一樣從頭到尾、事無巨細地全程安排和跟蹤，目的是為了增強培訓效果，但參培學員就像被保姆照顧的孩子“飯來張口、衣來伸手”，學習起來叫苦叫累。
　　當這些弊端的存在使培訓成效不理想時，我們就一直在探索如何找到一種與傳統的面授培訓方式能有益補充的培訓模式。
　　網絡教學搭建自助式培訓平臺
　　三年前，公司開始嘗試搭建自助式培訓平臺，通過網絡教學系統來實現培訓舊的與效果。當前，電腦辦公基本普及，網絡學習的最大優勢是學員可以自主、自助選擇學習課程，自由安排學習時間，符合成年人尤其是年輕人的學習習慣。
　　網絡教學系統包括網絡教學和網絡考試兩部分，引進網絡教學系統軟件費用萬余元，不算太高。經過三年多的實踐來看，頗有成效，而且網絡教學系統建成后，員工的自助式培訓得以實現。員工不受時間、地點的束縛，自主學習、自主管理，可以根據各自不同的工作崗位和個人興趣選擇課程，每門課程結束后可參加網絡考試來檢測學習效果、查看學習成績(系統自動批閱、統計)，成績不佳的可以重復學習。
　　自助式培訓平臺的建立不但增強了學員培訓的自由度和效果，更將培訓經理從繁瑣的事務性工作中解放出來，使之能站在管理的角度思考組織需求、課程優化等深層次的問題。
　　但搭建網絡教學平臺并不是看上去那么簡單，要使最終的培訓有成效，需做好以下幾個方面工作：
　　一是課程好是保證培訓效果的前提。由于課程及課件的長期性，一旦課程設置不當，課件水準不高，培訓失效在所難免，所以必須花大力氣做好課程的設置及課件的選擇。課程和課件在甄選前需要做好培訓需求調研，了解企業和員工的培訓需求：甄選時根據培訓需求調研結果，在保證課程質量的前提下，滿足更多的個性化需求。總之，盡可能將優秀的課程、講師、學習方法等資源整合到網絡教學平臺上來，讓員工通過網絡視頻進行收看學習。
　　在課程設置上可以分為通用課程和專業課程(或實用技能)兩大類，通用課程的課件如企業管理、領導能力、市場營銷等可以向專業的咨詢公司購買，專業課程需要組織內部兼職講師團隊結合企業工作實際進行課程開發，打造精品課件，寧少勿濫。
　　二是選擇好配套的網絡教學系統軟件。網絡教學系統軟件必須要具備培訓管理的自動化模塊，讓培訓經理能夠在后臺實時掌握學員在網絡教學平臺上的學習進度情況，在線自測結果等。根據教學情況反饋，實現培訓管理的自動化，及時調整、優化課程管理，分步完善課程體系。
　　三是明確網絡教學系統管理員的職責。網絡教學系統管理員一般由培訓經理擔任，負責維護網絡教學系統網站，推廣自助式培訓；負責更新課程上傳到網絡學習平臺，上掛課程測試卷和課程評估表等；負責為全員分配用戶名和初始密碼，通報學員的學習進度、測試成績等。
　　四是做好網絡教學系統上線的宣貫培訓。可采用下發系統操作手冊和分批現場指導相結合的方式進行，先教會企業內部兼職講師和各部門培訓聯絡員掌握登錄網絡教學系統開展自助式培訓J的操作方法，再由這些骨干對部門其他人員做二次培訓，使全員實現學習自助化。
　　五是開辟答疑解惑專欄，幫助學員解決系統使用中遇到的問題。網絡教學系統推廣初期，由于學員電腦硬件配置不夠，播放器軟件類別、版本過低等原因，導致在課程學習中出現無視頻、無聲音、畫面靜止等問題，系統管理員在網絡教學系統和OA辦公系統首頁同時開辟“答疑解惑”專欄，及時告之員工出現相關問題的原因及解決方案，并歡迎他們在學習過程中如遇到問題或有建議可在線反饋，以便及時進行系統優化。
　　需要注意的是，網絡教學模式對于員工計算機操作水平不高、年齡偏大的單位就不一定適用；而且對于教、學的實時互動性較強的課程，不能完全取代面授培訓。
　　積分管理引導員工自主學習
　　為鼓勵員工主動參與自助式培訓，提升培訓效果，公司推出《員工學習積分制管理辦法》，通過積分管理引導員工自主學習。員工登錄網絡教學系統參加學習，通過網上課程測試后可獲得相應的培訓積分，員工參加相應的面授培訓合格后也可獲得相應的培訓積分。
　　積分制管理辦法要求全體員工(含各級管理人員)每年應完成不低于20個積分的培訓學習；必須是員工全過程參加培訓課程或者考試，且評估合格或取得認證證書后方可獲得積分，否則不予積分。同時，將員工培訓學習完成20個積分作為年度考評“稱職”的基本條件之一；員工培訓學習完成40個積分以上，作為職務晉升和評優、評先的依據之一。
　　積分制需要把握的關鍵是加強過程管理：
　　一是按季通報培訓積分，適時提醒員工自主學習。員工培訓積分每季首月在網絡教學平臺和企業OA辦公系統的公告欄同時公布，供員工自行查詢，了解差距。
　　二是開展內部員工職業資格認證。認證考試雖然是通過網絡教學系統進行，但采取視頻監考，確保學習效果和考試成績的真實性。
　　三是廣開培訓積分獲取途徑，避免員工為達到積分而應付學習。如在網絡教學系統中開設一些健康講座、烹飪技巧等輕松愉悅的選修課，讓員工輕松學習，學有所得。
　　四是對培訓結果管理時不能手軟。只有嚴格按積分制管理辦法將培訓積分應用于員工的年度考評，才能有效發揮積分管理的導向作用。
　　自助式培訓平臺和積分管理相結合，引導員工主動學習，有效提升了培訓效果。筆者所在企業近年來在省公司組織的員工職業資格認證工作中通過率均達100％。
　　對培訓經理而言，培訓是工作，更是責任，培訓效果是教育培訓工作的落腳點，員工素質和企業效益的提升程度，是衡量我們培訓工作成績的標尺。采取怎樣的培訓形式，如何加強培訓資源的開發和利用，以更好地達成目標，我們需不斷探