支付補償金的疑問等

　　HR來信：
　　我公司現有兩位員工涉及到經濟補償金問題，具體情況如下：
　　員工甲：公司與甲簽訂了為期兩年的勞動合同，合同期滿后，又續簽了一年的勞動合同。續簽時，公司主動提出給甲3個月經濟補償金及年終獎，并按月發放。同時還約定，若該員工中途提出離職將不與發放。請問這樣的約定有法律風險嗎?
　　員工乙：公司與乙簽訂了為期三年的勞動合同，合同期滿后不予續簽，員工提出索要經濟補償。請問該員工的主張有法律依據嗎?
　　勞動法專家陳君回復(以下簡稱專家回復)：
　　針對員工甲的情況：《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同，即勞動合同期滿后勞動合同終止。
　　貴公司在合同期滿時就已經續簽了勞動合同，從法律角度上講，并不屬于法定的支付經濟補償金的情形，可以不支付經濟補償金。但是貴公司與員工約定“給予經濟補償3個月+年終獎金，按月支付，中途離職將不給予”，此時的約定偏向于對員工留任的獎勵，法律并不禁止，只要雙方協商一致，就可以按此約定執行。但此時的“經濟補償”，并非法律意義上的補償金，而是雙方約定的“獎勵”，因此并不具有法定性，按照雙方約定履行即可。
　　針對員工乙的情況：若該員工提出經濟補償金的要求，首先要確定該員工的情形是否符合法律規定的應當支付的情形。
　　如果該員工的情形屬于“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂”的，那么貴公司不需要承擔經濟補償金的給付。
　　如果該員工的情形符合貴公司給付經濟補償金的，那么給付經濟補償金的標準根據《勞動合同法》第四十七條的規定操作。具體法條內容為，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿～年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　對于經濟補償金的給付時間，根據《勞動合同法》第五十條的規定，是在辦結工作交接時支付。具體法條內容為：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
　　加班費可以“靈活”支付嗎
　　HR來信：
　　我公司是廈門一家公司，前不久我們制定了新的考勤制度，其中對加班有如下相關規定：無論加班或值班，原則上法定節假日按3倍加班或值班時數計薪，即加班／值班費=(基本工資×0.8÷應出勤時數)×3倍計薪加班或值班時數，其他時間加班或值班原則上季度內充抵調休，若確因工作需要當季無法調休的，剩余加班或值班時數按15元／小時計發(加班費基數為廈門市2011年度最低工資標準——1100元，按15元／小時推算是2610元／月)。請問上述規定是否符合勞動法律法規，加班調休時間是否能設置期限?
　　專家回復：
　　根據《廈門企業工資支付條例》第十六條規定：加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準，法律、法規另有規定的，從其規定。由此可知，貴公司加班和值班工資的計算方法違反了該規定，并不合法。同時，貴公司對剩余加班或值班費用的計算方式，依然存在一定的法律風險。
　　根據工時制度的相關規定，在不定時工時制下，除法定節假日外，沒有加班情況的出現；在綜合工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍；在標準工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍，休息日的是工資的2倍。也就是說，若以15元／小時下發加班費，一旦低于上述計算標準所得，就會產生違法后果。因此，建議貴公司不要這樣操作。
　　加班調休一般針對的是休息日，并不包括法定節假日。對于休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，需支付加班工資。此時安排補休，法律上并沒有期限限制，也就是說，貴公司限定期限進行補休是可以的，只要對不能進行補休的員工，支付加班工資即可。
　　工資條款可以隨意約定嗎
　　HR來信：
　　我公司最近新來了一批員工，對這些員工，我們將其分成兩類：第一類，在合同中約定“按月考核發放月度工資，工資水平不低于當地最低標準”這個條款；第二類，由于此類員工的工作需要，加班現象比較普遍，所以與他們約定適用包干工資。
　　請問。針對這兩類員工的合同條款約定是否有效?如果這樣提交，到勞保年審和社保年審是否能通過?包干工資的加班費部分是否也存在風險?
　　專家回復：
　　一般情況下，在勞動合同中籠統約定勞動者的工資不低于當地的最低工資，而不直接約定工資的具體數額和構成是可以的。但是由于各地的地方規定并不一致，有的地方對工資的規定比較嚴格，要求在合同中必須明確工資數額及工資構成的，那就須按照當地具體規定操作，否則會因違反該規定而導致約定的工資條款無效。因此，用人單位在合同中約定工資條款時，必須先詳細了解公司所在地有沒有關于工資的特別規定，如果當地沒有特別規定和要求，在合同中約定類似條款才是合法有效的。在確定合同合法有效后，將其提交至勞保年審和社保年審，自然是可以通過的。
　　對于包干工資，則要看用人單位所列的包干工資其中，是否包含加班工資，以及包含多少加班工資。如果不包含加班工資，這樣約定的包干工資違法；如果包含，但所包含加班工資數額不明，則要通過倒推來計算確定：若倒算出來的非加班工資部分低于當地最低工資標準，則違法；若倒算結果不低于當地最低工資標準，則合法。如果包含加班工資，且所列包含數額明確，則需與法定加班工資比對，多不退，少要補。
　　員工離職未做交接怎么辦
　　HR來信：
　　我公司自成立開始，員工流動一直非常頻繁。很多員工在離職后，也不做工作交接，以至于有很多工作脫節。為了避免類似現象繼續出現，我公司在規章制度中明確約定：員工離職的，必須提前一個月向公司遞交辭職申請，并就手頭工作按照工作交接明細上的規定進行交接。但是實行以來。員工的離職申請一旦獲得批準，之后的一個月，員工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我們要怎么做才能加強員工交接工作順利進行呢?
　　專家回復：
　　從法律上來講，員工有辭職權，除用人單位有錯在先的情況外，一般情況下，員工提前一個月通知用人單位，即遞交辭職報告，員工就可以辭職。而用人單位并沒有批準權，除非員工遞交的是辭職申請，但不批準也是一時的，一旦員工更改遞交辭職報告后，用人單位就失去了主動權。
　　一般認為，一旦員工遞交了辭職報告／申請后，交接工作就可以開始進行了。
　　貴公司規定提前一個月申請，其實重在讓員工有個離職要提前申請的意識，并不能限制員工的辭職。如果真有員工離職了，建議首先和員工積極溝通，完成交接工作：原則上只要完整地將工作交接完，并將各項工作明細列清楚，都有接交人簽字確認即可。用人單位不應該存在一個月后才能讓該員工走人的想法，只要文接完，剩余的天數可采取讓其請假的方式解決，到最后一天再來正式辦理離