培訓別成“嫁衣裳”

　　本著“人往高處走”的古訓，很多人把“跳槽”當成了他們的“必修科目”。在《勞動合同法》實施以前，因為沒有對違約金進行明確、系統的規定，用人單位尚可憑借高額違約金限制核心員工跳槽，但《勞動合同法》正式實施以后，法律對由員工承擔違約金的情形進行了嚴格限制，如此一來，“跳槽”火了，而用人單位卻急了。
　　且不論“培訓”在人力資源管理體系中的地位如何，僅是作為可以約定違約金的兩種情形之一，就應當得到企業的重視。實踐中，核心人才培訓結束后離職的現象屢見不鮮。正是由于在培訓環節的操作不當，使很多用人單位在核心員工離職時不僅留不住員工，更無法主張違約金，這種“出錢不討好”的事，是所有企業都不希望看到的。雖說，企業留人“堵”不如“導”，但是在“導”的方式尚未確立之前，“堵”還是很多企業所依賴的主要留人方式。形勢所逼，用人單位不得不開始在“出資培訓”和“競業限制”兩個方面做足文章。
　　哪些培訓可約定違約金
　　根據《勞動合同法》的規定，只有用人單位提供專項培訓費用進行的專業技術培訓才可以跟員工約定違約金。
　　這其中隱含了兩個信息：第一，應當有用人單位提供的“專項培訓費用”。曾經有企業問過這樣一個問題：企業內部培訓，由老員工給新員工進行培訓，那么公司支付給老員工的工資能不能算是“專項培訓費”?應該說，“專項培訓費用”這個表述已經相對比較明確了，培訓費用至少應當是“專項”的，所謂?？顚Ｓ?，應該是專門用來培訓的。用公司老員工給新員工培訓，給他的工資并不是專門用來培訓的費用，因為這個老員工不管給不給新員工培訓，公司都要支付其正常上班的勞動報酬，因此，這筆費用不能算是“專項培訓費”。第二，應當是進行的專業技術培訓。人力資源管理方面的培訓種類比較多，但是，在勞動法的領域里，卻沒有比較明確的規定。
　　培訓種類有哪些
　　一般來說，企業對員工的培訓，可以分為四類：
　　入職培訓
　　入職培訓，或上崗培訓，顧名思義，是新員工在入職時，或者上崗前，企業安排的讓新員工了解崗位、適應崗位的培訓活動。實踐中普遍認為，企業招聘人員，在確定錄用后，有義務讓員工了解新崗位，并且有義務讓員工對崗位有一個適應過程。所以，入職培訓被司法機關界定為企業的義務。如此一來，企業就算為員工的入職培訓投入了再多的成本，也不能與員工約定違約金。
　　【案例】
　　某企業新開一個項目，該項目對參與人員的技能要求比較高，公司內部人員又無法調用，所以必須招聘新人員，先進行入職培訓，再上崗工作。由于新增崗位對技能要求很高，公司內部員工都無法勝任培訓師，于是花高價從外面聘請培訓師負責培訓。該公司在新員工入職時，與員工簽訂培訓協議，約定服務期和違約金。入職培訓結束后三個月，一名員工提出離職，公司便要求該員工給付入職培訓的違約金；而該員工則認為公司的這個違約金約定是違法的，自己不需要履行。
　　【案例點評】
　　正如前面所分析的，入職培訓l屬于企業的義務，是不能約定服務期和違約金的。上述案例中，企業并不能與參加入職培訓的員工簽訂違約協議，因為此時并不符合《勞動合同法》規定的可以約定違約金的情形。對此，用人單位可考慮新崗位從其他崗位調入，新招的人員補充其他崗位的缺口。如此，即可解決企業擔心的類似問題。
　　首先，從其他崗位調過來的人員，此時上崗進行的培訓就不會界定為入職培訓，也就不屬于企業義務了，如果進行出資培訓，約定服務期和違約金應該是可行的；其次，由于其他崗位所需技能要求相對不高，新員工可以由原來的老員工來進行入職培訓，這樣成本不高，企業也不需要苦惱于如何簽培訓協議了。
　　這個案例提醒我們：約定違約金一定要有法律依據，否則即使有了約定也只是一紙空文，發揮不了任何法律效力。
　　專業技術培訓
　　專業技術培訓是大家討論最多的一類培訓，也是用人單位最關心的一類培訓，因為根據《勞動合同法》的規定，這一類培訓可以跟員工約定服務期和違約金。
　　但是，《勞動合同法》及其實施條例對此培訓只有一些原則性的規定，對于什么叫“專項培訓費用”、什么叫“專業技術培訓”并沒有做出明確界定。因此，在實際操作中就需要注意嚴格按照企業的培訓管理制度與員工簽訂培訓協議，將“專項培訓費用”、“專業技術培訓”在雙方的培訓協議里進行明確，以期最大限度地避免出現法律風險。
　　因為不勝任而進行的培訓
　　根據《勞動合同法》的有關規定，員工不勝任工作時，企業有權對員工進行調崗或者培訓，以使其勝任工作。如果經調崗或者培訓以后，還不能勝任工作的，企業有權單方解除勞動合同。因此，當員工經考核發現不勝任工作時，就有可能要用到此類培訓。
　　其他培訓
　　這主要指除上述三項以外的培訓。這類培訓不能約定違約金，即使約定了也無效。
　　需要注意的是，這類培訓如果屬于出資培訓，也就是屬于企業出錢給員工培訓，卻又不符合“提供專項培訓費用進行的專業技術培訓”的，雖然不能約定違約金，但是如果員工違約，企業還是可以要求其返還培訓費的。
　　如何有效管理培訓
　　為了避免培訓出現“為他人做嫁衣”的局面，或者用人單位沒有追索到本應有的違約金，就不得不讓員工輕松走人，而造成嚴重的經濟損失的情況。結合前面的論述，筆者提出如下建議：
　　明確目的，分清種類
　　不同的培訓J涉及不同的培訓方式，同時涉及不同的管理方式。
　　因為入職培訓是企業的義務，且目的僅僅是適應上崗的要求，所以可以由企業內部人員進行培訓，無需花費額外的培訓費用，至多一般的企業教育經費就行；而且，入職培訓不太會涉及法律問題，所以無需另行簽訂協議。但由于很多企業的入職培訓是對員工進行企業制度培訓，因此最好保留一些書面材料，用來證明企業對員工公示過相關制度，以備不時之需。
　　而專業技術培訓是對在職員工的成本投入，目的是為了提高員工的工作效率，為此，企業一般要提供相應的專項培訓費用，這就會牽涉到很多法律問題，所以在處理時要慎重，制度中要盡量詳細規定，避免不必要的爭議，更避免“為他人做嫁衣”。
　　至于因為不勝任而進行的培訓，其培訓目的非常明確，就是讓員工能夠勝任工作，因此要有針對性地進行培訓。同時，因為涉及員工勞動合同的解除問題，所以在培訓時需要注意保留有關的書面材料。正如前面所述，這種情況下很多企業采用的是在崗培訓，這就需要在制度中有所明確，要么讓員工每天寫培訓心得，交給企業，要么每天做培訓記錄，讓員工簽字確認，這樣才能保留下比較有用的證據。
　　培訓也要“看人下菜碟”
　　不同的培訓對象，培訓種類自然不同。
　　入職培訓針對的僅僅是新入職的員工：企業提供專項培訓費用進行的專業技術培訓，針對的是企業的儲備人才和具有發展潛力的人員。有可能的話，應在培訓之前進行調研，了解一下員工的職業規劃是否符合公司的發展規劃，盡量安排二者一致或者相近的員工參與此類培訓。同時，盡量安排對企業認同感強的員工參與；而因為不勝任進行的培訓，針對的則是在企業日?？己酥胁荒軇偃喂ぷ鞯膯T工。
　　合理安排培訓計劃
　　入職階段進行入職培訓，這是各個企業共同的做法。如何進行培訓、培訓哪些內容、由誰來對新員工進行培訓……這一系列問題，都需要企業在每次招聘時做出詳盡的培訓規劃，對上述問題進行解決。
　　在職期間，出于提高工作效率、推動企業發展的需要，企業一般提供專項培訓費用進行一些專業技術培訓。那么，這種情況下，進行哪些培訓、采取哪種方式、哪些人員參與、是否要簽協議、是否要約定違約金……這一系列問題，除非已經在企業的培訓管理制度中明確過了，否則都需要在培訓規劃中有相應的說明。
　　在進行員工不勝任的培訓時，采用哪種方式進行培訓、如何保留書面材料、如何處理該員工培訓時的崗位……這些都需要在培訓管理制度中有所明確。
　　注重培訓效果評估
　　應當對每次的培訓效果進行評估，總結每次培訓的經驗教訓，以備對企業的培訓制度、培訓規劃進行完善。
　　對制度中的如下內容，要注意合理設置
　　1　入職培訓，盡量安排對員工進行制度培訓，以達到告知員工企業相關規章制度的目的，這樣才能確保企業的規章制度對員工有約束力。同時，如前所述，要保留相關的入職培訓記錄，要么規定培訓時所有參與人員要簽到，并在當天的培訓內容記錄上簽字確認，要么規定所有參與培訓的人員，每天針對當天的培訓內容寫培訓心得交給企業，超過一定天數未交者，按培訓不合格處理，重新進行培訓。如此，即可保存比較完整有效的書面材料。
　　2　提供專項培訓費用進行的專業技術培訓，一般安排在試用期滿以后進行，如果碰上確實才華出眾，需要在剛入職就進行此類培訓的新員工，則不應當與該員工約定試用期，這一點需要在培訓制度中明確。
　　【案例】
　　Jack是2002年的應屆畢業生，與富山公司簽訂了勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到c2d2ae6781a74fd6d29be941d6c0fbc2cbdfab91874bf15648c011398f24aade2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2002年9月份出資送Jack去國外接受就職培訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定：如Jack在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。
　　2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時，認為新員工為公司創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起才全額發放。Jack認為獎金應該與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，認為公司的規定不合理。11月11日Jack書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。
　　11月13日，富山公司書面通知他，公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按照約定交納違約金1萬元，被Jack拒絕。11月18日起富山公司多次致電、致信給Jack，要求他支付違約金，均遭拒絕。
　　12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求Jack支付違約金1萬元。Jack則認為他現在還在試用期內，解除合同無需支付違約金。
　　【案例點評】
　　本案中該公司的操作存在若干失誤，單純從員工培訓管理的角度出發，該公司主要存在兩大問題：
　　首先，試用期內進行提供專項培訓費用的專業技術培訓，并約定了服務期和違約金。這種做法存在法律風險，很容易“為他人做嫁衣”。根據《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中的相關規定，員工試用期內解除勞動合同的，不視為違約，企業不得要求員工返還培訓費用，支付違約金。因此，案例中富山公司的這種做法顯然是不利于自己的。最終的勞動爭議仲裁結果肯定不會有利于該公司。
　　其次，培訓的種類混淆不清。出資讓員工到國外進行培訓，約定服務期和違約金，還居然稱為“就職培訓”。就職培訓，顧名思義，很容易讓人聯想到入職培訓。而入職培訓是用人單位的義務，是不能約定服務期和違約金的。因此，富山公司的這種操作存在一定風險。如果員工抓住這一點來做文章，富山公司同樣將面臨敗訴的法律風險。
　　通過這個案例，提醒用人單位要注意兩點：
　　(1)入職培訓屬于企業義務，不能約定服務期和違約金。
　　(2)提供專項培訓費用進行的專業技術培訓應當安排在試用期滿以后，即使情勢所逼，非要在試用期內安排，也應當先對員工進行提前轉正，以避免不必要的損失。
　　3　進行專業技術培訓時，所提供的專項培訓費用應當采用直接出資的形式進行，盡量避免采用報銷的形式。如果一定要采用報銷的形式，也是部分直接出資，部分報銷，這樣才能避免員工不報銷直接走人的情況發生。到底采用哪種形式，需要在制度中予以統一明確。
　　4　制度中可以規定，培訓協議中約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位可以放棄對剩余服務期的要求，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索員工服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位決定繼續提供工作崗位要求員工繼續履行服務期的，雙方當事人應當續簽勞動合同，員工不能拒絕；如果員工拒絕續簽，那么用人單位可以向員工追索服務期的違約責任；續簽勞動合同的條件不能達成一致時，雙方當事人應按原勞動合同的條件繼續履行；繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。
　　5　對于選派到國外總部或者股東方培訓的員工，首先應當明確哪些人有這樣的資格，不是隨便一個人都可以的，應當是企業的重點培養對象才可以；其次，一定要簽培訓協議，明確此次出國是去參加由企業提供培訓費的培訓：再次，可以要求員工定期向企業匯報培訓心得，培訓制度中也應明確這一點。這樣操作有兩個好處，一是可以解決被認為“以工代培”的法律風險，二是有利于對此次培訓的成敗得失進行總結；最后，企業與外國總部之間的費用往來，應當以“培訓費”的名義進行。
　　6　對于在崗進行不勝任情況下的培訓，同樣存在前面提及的書面材料搜集并保留的問題，也可以考慮讓員工寫定期培訓匯報，或者由培訓師寫好培訓情況，再由員工簽字確認。
　　7　如果員工經考核不能勝任原工作的，企業依法可以進行培訓。如果選擇脫產培訓，則需要在制度中規定清楚其原崗位如何處理。一般可以采取兩種方式進行處理：第一，在制度中直接規定，其原崗位由其他員工代理，受培訓員工受訓第一個月享受全額工資，第二個月起享受生活費，待其培訓結束，回原崗位工作；第二，規定雙方另行協商確定。到底采用何種方式，一般根據具體情況來確定。
　　綜上所述，企業在培養人才前，必須明確具體的培訓目的，選擇合適的培訓對象，根據實際的培訓需求，制定出既詳細又合理的培訓計劃，發揮培訓對員工的促進作用和激勵作用，并就員工培訓管理過程中的若干事項進行明確。同時盡量通過培訓協議，約束心有他念的員工。以此來避免“為他人做嫁衣”式的培訓，使企業的培訓真正為企業自身的發展服