管理層權(quán)力理論視角下的薪酬激勵(lì)問題研究綜述

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)的重要特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，而高管薪酬被認(rèn)為是協(xié)調(diào)所有者—經(jīng)營(yíng)者代理問題的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)內(nèi)外研究顯示，薪酬激勵(lì)并不必然減輕代理問題，有時(shí)會(huì)加劇代理問題。如果企業(yè)治理機(jī)制不完善，缺乏對(duì)高管人員的監(jiān)督，有可能導(dǎo)致“所有者控制”變?yōu)椤敖?jīng)營(yíng)者控制”，擴(kuò)大高管人員的權(quán)力尋租的空間，使得高管薪酬激勵(lì)成為代理問題的一部分。

二、管理層權(quán)力理論

根據(jù)管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的原理，權(quán)力包括為企業(yè)獲取關(guān)鍵資源、在商界建立關(guān)系網(wǎng)和創(chuàng)立對(duì)企業(yè)有利的法律法規(guī)所必需的資質(zhì)和能力。那些能夠控制關(guān)鍵資源并能減少不確定性的人被視作有權(quán)力的。1993年，Brass和Burkhardt研究認(rèn)為在企業(yè)中管理層對(duì)于企業(yè)管理的影響依賴于權(quán)力的表現(xiàn)。2002 年，Yukl發(fā)現(xiàn)管理者的成功主要是依賴于其運(yùn)用權(quán)力的態(tài)度，而了解組織內(nèi)權(quán)力的形成是達(dá)成組織目標(biāo)以及運(yùn)用權(quán)力的必經(jīng)程序。因此，在組織與組織成員互動(dòng)的研究中，權(quán)力是一個(gè)重要的研究領(lǐng)域 。

公司治理的主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司控制權(quán)的有效制衡，在董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、高管等層面達(dá)到平衡的狀態(tài)，而作為經(jīng)濟(jì)人，公司管理人員會(huì)不斷追求自身利益最大化。因此，作為公司治理機(jī)制中影響企業(yè)決策的重要方面，管理層的私利驅(qū)動(dòng)貫穿于企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)決策過程，也貫穿于漫長(zhǎng)的公司治理研究軌跡。早在 1976 年 Jensen 和 Meckling 在系統(tǒng)論述委托代理問題時(shí)，就提出公司管理層都有權(quán)力的欲望，他們非常關(guān)心自身的權(quán)力、收入以及社會(huì)地位和聲望。Jensen（1986） 的研究表明，管理者普遍具有過度投資傾向，因?yàn)橥顿Y規(guī)模的擴(kuò)大能夠給其帶來薪酬增加、權(quán)力擴(kuò)張以及構(gòu)筑職位塹壕等控制權(quán)私有收益。

Stulz（1990）認(rèn)為由于管理者能夠從控制更多的資源中獲取更大的私人利益，因此，追求投資規(guī)模而非投資效益的“帝國(guó)構(gòu)建”行為很大程度上是管理層鞏固、強(qiáng)化和擴(kuò)大自身控制地位和控制權(quán)價(jià)值所實(shí)施的典型財(cái)務(wù)決策行為。從本質(zhì)上看，公司中的控制權(quán)收益源于公司實(shí)際控制人所掌控的各種有形和無形資源（Corporate Resource），而管理者基于人力價(jià)值補(bǔ)償和自利動(dòng)機(jī)選擇等因素，具備了通過資本配置決策尋求私人收益的主觀動(dòng)機(jī)和客觀能力。Coleman（1990）提出“權(quán)力理論”，認(rèn)為組織中權(quán)力過度集中、權(quán)力監(jiān)督缺失都可能導(dǎo)致權(quán)力濫用，繼而增加權(quán)力行使的負(fù)外部性風(fēng)險(xiǎn)。Finkelstein 和Boyd（1998）實(shí)證發(fā)現(xiàn)，高成長(zhǎng)性行業(yè)的公司具有很大比重的期望價(jià)值，這些價(jià)值的實(shí)現(xiàn)很大程度上依賴于經(jīng)理能力，而高能力的經(jīng)理必然要求被賦予更高的權(quán)力。Dyck 和 Zingales（2004）在研究中指出，企業(yè)控制人對(duì)私有利益的攫取程度及差異，不僅內(nèi)生于企業(yè)資本投向與分布所固化的各種資源性態(tài)與結(jié)構(gòu)之中，而且還取決于企業(yè)控制架構(gòu)中的權(quán)力配置等治理模式安排。

Bebchuk 和 Fried 在2004 年出版了《無業(yè)績(jī)支付：沒有履行的高管薪酬承諾》一書，在這本書中他們清晰地闡述了“管理層權(quán)力理論”。他們指出，隨著控制權(quán)的增強(qiáng)，高管更容易突破面臨的權(quán)力監(jiān)督和制衡體系，并使其利用資本配置行為謀取私人利益的尋租渠道更加便捷；在制定管理層薪酬契約時(shí)，企業(yè)的管理層可以利用手中的權(quán)力影響董事會(huì)改變薪酬契約，從而獲得超過正常收益的租金。

三、高管控制權(quán)力與高管薪酬

從以上的對(duì)管理層權(quán)力理論的回顧，我們可以將高管的控制權(quán)力認(rèn)為是在公司內(nèi)部治理出現(xiàn)缺陷，同時(shí)外部缺乏相應(yīng)監(jiān)督約束機(jī)制的情況下，管理層所表現(xiàn)出的對(duì)公司權(quán)力體系（包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)和執(zhí)行權(quán)）的影響能力。近年對(duì)管理層權(quán)力的研究主要是圍繞對(duì)薪酬契約的影響展開。

高管薪酬被認(rèn)為是協(xié)調(diào)所有者—管理者代理問題的激勵(lì)機(jī)制（Shleifer and Vishny，1997）。完善企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)，必須建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，合理有效的激勵(lì)制度，是落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效保障。進(jìn)入21世紀(jì)，美國(guó)發(fā)生了一系列的財(cái)務(wù)丑聞，如世通丑聞和安然事件，人們開始質(zhì)疑董事會(huì)的工作，開始關(guān)注企業(yè)管理層薪酬契約上的缺陷。Bebchuk 和 Fried 對(duì)此展開研究，他們認(rèn)為由于企業(yè)中高管控制權(quán)力的存在，使得高管薪酬激勵(lì)不再被看作解決代理問題的工具，而使其成為代理問題的一部分，或者說是代理產(chǎn)生的結(jié)果。Bebchuk 和 Fried 還對(duì)改善管理層薪酬和抑制管理層權(quán)力提出了建議，包括：強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)投資者在薪酬制定過程中的積極作用；提高薪酬制定的透明度；增加董事會(huì)中的獨(dú)立董事比例；提高董事會(huì)的權(quán)力分配；抑制管理層的權(quán)力等等。

Main et al（1995）在調(diào)查CEO是如何操縱薪酬委員會(huì)從而獲得高薪的過程中，發(fā)現(xiàn)外部董事成員往往不是CEO業(yè)績(jī)的客觀公正評(píng)價(jià)者而是合作伙伴。Prendergast（l999）發(fā)現(xiàn)，可供經(jīng)理支配的資源規(guī)模與高管薪酬差距顯著正相關(guān)。Hu和Kuma（2004）對(duì)高管控制權(quán)的變量選取比較全面，以CEO的任期和服務(wù)年數(shù)、董事會(huì)獨(dú)立性、是否兩職合一、CEO是否在兩年內(nèi)退休、是否存在大股東等指標(biāo)綜合反映管理層權(quán)力的大小，發(fā)現(xiàn)高管薪酬的支付水平與管理者的控制權(quán)顯著正相關(guān)。Grinstein 和 Hribar（2004）指出，具有較高管理者權(quán)力（Managerial Power）的 CEO 具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)采用大規(guī)模的并購(gòu)活動(dòng)，獲得高額報(bào)酬，且管理層報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性不顯著。Joseph（2006）研究發(fā)現(xiàn)公司高管通過操縱退休基金投資收益來提高自己的薪酬。退休基金收益提高，會(huì)引起高管薪酬的增加，但是投資虧損，對(duì)高管薪酬卻沒有影響。由于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的復(fù)雜性和主觀性，使高管有機(jī)會(huì)操縱退休基金收益，過高估計(jì)這種投資回報(bào)，使自己獲得更高的報(bào)酬。

但是“控制權(quán)理論”也受到一些批評(píng)：首先實(shí)證證明現(xiàn)代企業(yè)董事會(huì)獨(dú)立性越來越強(qiáng)，應(yīng)該對(duì)高管監(jiān)督越來越嚴(yán)厲。其次高管越來越傾向從外部聘用，那么這些高管與企業(yè)關(guān)系沒有那么緊密，尋租行為應(yīng)該更加困難。Christian和Volker（2009）研究發(fā)現(xiàn)董事會(huì)的權(quán)力制衡機(jī)制，有利于激勵(lì)性高管薪酬的運(yùn)用。

我國(guó)研究高管控制權(quán)對(duì)薪酬的影響主要出現(xiàn)在近幾年，研究方向和研究結(jié)論和國(guó)外的研究成果比較類似。張必武和石金濤（2005）從董事會(huì)特征角度研究了管理權(quán)力對(duì)高管薪酬和薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響。王克明、王志超（2007）研究總經(jīng)理是否來自控股股東單位或兼任董事長(zhǎng)來衡量高管控制權(quán)，他們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司控制權(quán)缺乏監(jiān)督和制衡，在高管控制權(quán)影響下，高管控制權(quán)的增加導(dǎo)致公司激勵(lì)約束機(jī)制失效，使總經(jīng)理尋租空間增大而提高了高管報(bào)酬水平，但卻降低了高管報(bào)酬誘發(fā)盈余管理的程度。盧銳（2007）在高管控制權(quán)的變量上綜合了兩職兼任、股權(quán)分散、高管長(zhǎng)期在位三個(gè)維度，說明了在管理層權(quán)力大的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大，但業(yè)績(jī)并沒有更好，從這個(gè)角度說明了管理層權(quán)力會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。盧銳等（2008）用同樣的指標(biāo)，研究了管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)和企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明這是影響薪酬激勵(lì)及其績(jī)效的重要影響因素，因此需高度重視管理層權(quán)力的問題。

林佶穎（2010）分析在高管控制權(quán)的作用下，財(cái)務(wù)重述對(duì)高管薪酬的影響。他們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，在高管控制權(quán)的作用下，更正公告、補(bǔ)充公告與報(bào)告當(dāng)期和重述當(dāng)期的高管薪酬呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；補(bǔ)充更正公告與報(bào)告當(dāng)期和重述當(dāng)期的高管薪酬無關(guān)。

可見，研究高管控制權(quán)對(duì)高管薪酬契約及其相關(guān)問題的影響正成為近年來國(guó)外管理層激勵(lì)領(lǐng)域?qū)嵶C會(huì)計(jì)研究的主流話題， 高管控制權(quán)假說己成為西方學(xué)術(shù)界解釋高管薪酬以及薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性和敏感度的重要依據(jù)。這些研究對(duì)于我國(guó)開展高管激勵(lì)的相關(guān)問題研究具有重要的參考意義，值得我們關(guān)注。

參考文獻(xiàn)：

[1] Bebchuk L.A.，F(xiàn)ried J.M.，Pay without performance：the unfulfilled promise ofexecutive compensation. Harvard Uni- versity Press，2004.

[2] Coleman J.S.“Foundations of Social Th-eory”，Cambridge，MA，Harvard Univer- sity Press，1990.

[3] Hu A.and P. Kumar，“Managerial en- trenchment and payout policy”，Journal of Financial and Quantitative Analysis， 2004，29（4）：759-790.

[4] Jensen M.，Meckling W.“Theory of the

Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure”，Journalof Financial Economics， 1976，（3）：305- 360.

[5] Yukl G.A.Leadership in organizations [M].Upper Saddle River. NJ：Pren-tice-Hall，2002.

[6] Brass D.J. Burkhardt M. E. Potential power and power use： An investigationceedings of Academy of Management，Miami Beach，1993.

[7] Stulz R.Managerial discretion and opti-mal financing policies[J].Journal of Fi- nancial Economics，1990，（26）：3-271.

[8] Dyck A.L. Zingales. Private benefits of control：An international comparison[J].Journal of Finance， 2004，（59）：537-600.

[9] Shleifer Vishny.A Survey of Corporate Governance[J].Journal of Finance，1997， （52）：737-783.

[10] Main G.C.O`Reily，J.Wade：The CEO， the Board of Directors and Executive Compensation：Economic and Psycho logical Perspectives. Industrial and Cor- porate Change，1995，（11）：602.

[11] Hu A.，Kumar P. Managerial entrench- ment and payout policy[J].Journal of Fi- nancial and Quantitative Analysis， 2004，（4）：759-790.

[12] Grinstein Y.，Hribar P.CEO Coppensa- tion and incentive：evidence from M&A bonuses[J].Journal of Financial Eco- nomics，2004，（73）：119-143.

[13] 盧銳.管理層權(quán)力、薪酬激勵(lì)與績(jī)效——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的理論與 實(shí)證研究[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008.

[14] 林佶穎.財(cái)務(wù)重述、高管控制權(quán)與高管薪酬的關(guān)系研究——以壟斷行業(yè)上市公司為例[D].上海：華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010.

[15] 王克明，王志超.高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J].管理世界，2007，（7）.

[16] 張必武，石金濤.董事會(huì)特征、高管薪 酬與薪績(jī)敏感性——中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)分析[J].管理科學(xué)，2005，（4）.

作者簡(jiǎn)介：阿依努爾·吾甫爾（1978-），女（維吾爾族），新疆庫(kù)爾勒人，教師，博士研究生，從事公司管理與控制、公司治理研究。

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）

（責(zé)任編輯：陳麗敏）