高等學校人事分配制度改革與工作績效評價體系的建立

［摘要］隨著高等學校人事分配制度改革不斷深化，人事分配政策已經發生了很大變化，逐步建立了按崗取酬的分配制度，引入了競爭激勵機制，實現了優勞優酬，體現公平性原則，充分調動了廣大教職工的工作積極性和工作熱情，有力地促進了高等學校快速發展。但是，目前高等學校人事分配制度與教職工工作業績評價體系建立方面仍然存在許多問題和不足。本文就高等學校人事分配制度改革與教職工工作業績評價體系建立方面存在的問題及改革的措施等方面進行探討。

［關鍵詞］高等學校； 分配制度； 工作績效

［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等學校辦學規模的不斷擴大，社會對高等學校教育教學水平要求的不斷提升，高等學校面臨的首要任務是如何面對新問題，面對新挑戰，積極主動地開展教育、教學改革，不斷提高教育、教學水平和辦學實力，逐步提高學校的競爭力，為高等學校長期、穩定和可持續發展奠定基礎。高等教育要發展，高等學校的辦學水平的提高，關鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國西部地區，與發達地區高校相比，西部高校面臨著經濟落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊伍不穩定等問題。西部高校如何面對新形勢，如何發揮自身優勢，充分調動和發揮廣大教師工作的積極性和創造性，在強烈的人才競爭中不斷穩定、持續的發展，是擺在西部高校面前嚴峻而又急迫的任務。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關心的問題，這個問題解決的好壞，是關系到穩定和建立一支高水平教師隊伍的關鍵。目前，高等學校的教師教學工作量大，科研任務重，學生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經濟和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過制度和方法改革，進一步提高管理和服務水平，逐步分解和減輕廣大教師的負擔，進一步調動教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創造性，從而提高高等學校的教育教學質量，成為擺在我們面前的首要問題。高等學校人事分配制度是高等學校教育管理的重要組成部分， 有計劃、有步驟地對其進行改革勢在必行。高等學校人事分配制度改革是高等學校教育、教學管理制度改革的重要組成部分，也是高等學校教育體制改革進程中難度較大的環節之一，因為它直接涉及廣大教職工的切身利益，涉及教師隊伍的穩定和學校的穩定發展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應新形勢，積極應對挑戰，根據自己的特點和優勢，不斷進行制度完善和方法創新。近年來，高等學校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經發生了很大變化，逐步打破了傳統的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競爭激勵機制和工作績效評價體系，使職工個人的工資待遇和本人的職務、職稱、工作業績掛鉤，極大地調動了教職員工工作的積極性和創造性，收到了良好效果。高等學校人事分配制度的改革是一個長期的、艱巨的任務，需要我們依據變化的形勢不斷進行改革和完善，與時俱進。高等學校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計劃經濟的模式，仍然存在許多問題和弊端。目前，高等學校人事分配制度改革的主要任務是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責、工作能力、工作業績聯系起來，建立行之有效的人事分配與工作績效有機結合的評價體系，使二者相互影響、相互促進，不斷得到完善。

一、目前高等學校人事分配制度存在的問題

（一）人事分配制度改革相對滯后

高等學校教育教學改革在不斷進行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學方法改革相比較，人事分配制度改革相對滯后。雖然目前高等學校教職工的收入分配也打破了傳統的計劃經濟運行方式，制訂和建立了相關的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現動態管理，不能真正體現工作績效、貢獻大小與收入多少之間的公平及優勞優酬，職稱職務占的份額相對較大，廣大教職工的收入水平相對較低等，尤其是對于青年教師，其崗位津貼的激勵作用很有限，優秀專業人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。出現這種問題當然是由于人事分配制度改革的難度較大，問題比較多，情況比較復雜，人事分配制度改革沒有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴重，對教職工工作業績評價體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學校人事分配制度改革的緊要任務是建立一種能夠真正體現人才價值、崗位職責價值和工作績效價值的人事分配管理制度與工作業績評價體系有機結合的動態管理體制。

（二）傳統觀念和思想的束縛

現今，高等學校人事分配制度中計劃經濟體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進度。因此，高等學校人事分配制度改革的首要任務就是要打破傳統觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學校按崗位職責完成情況、貢獻大小、工作業績大小等進行收入分配，進一步強化按勞分配的原則。學習和借鑒國際名校的經驗和做法，徹底打破傳統觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進一步深化高等學校人事分配制度的改革。

（三）優勞優酬原則體現不夠

高等學校人事分配制度改革取得了很大成效，目前教職工的收入分配基本上與崗位、貢獻和工作業績相聯系，但還沒有徹底、完全地擺脫“平均主義”的束縛。工資改革中，管理者既要充分考慮教學一線的教師，又要考慮教學管理人員；既要將收入分配向為學校發展貢獻大的教職工傾斜，又要考慮大多數教師或少部分工作業績差的教職工利益；既要照顧大多數教職工的利益，又要兼顧方方面面的意見和特殊情況。這勢必造成應該享受高薪酬的教職工其工資待遇水平不高，真正收入沒有到位，有些工作業績小的教職工其薪酬水平也沒有真正降下來，教職工的收入分配仍然存在不公平問題，沒有真正體現按勞分配原則，教職工之間的收入差距沒有拉開，導致競爭、激勵效果不佳。毫無疑問， 高等學校人事分配制度改革的重點就是要真正打破平均主義，適當拉開教職工之間的收入差距，真正確立“按勞分配， 優勞優酬”的分配原則，這對于形成競爭激勵機制，對于穩定教師隊伍，建立一支高水平、高素質教師隊伍，對于高等學校的穩定和可持續發展具有非常重要的意義。當然，教職工收入拉開差距，也應當有一個合適的度，不然又會影響一部分教職工的工作積極性和工作熱情，影響教師隊伍的長遠建設，不利于高等學校的發展，因此，怎樣掌握這個度而且掌握好這個度，是廣大教育管理工作者需要研究的課題和長期的研究任務，也是高等學校人事分配制度改革的關鍵，我們必須認真而正確地處理好各種關系，協調好方方面面的因素，使高等學校人事分配制度既能體現“優勞優酬”，形成良性循環的競爭激勵機制，又能調動廣大教職工的積極性和工作熱情，才能真正使高等學校人事分配制度改革發揮其應有的效果。

（四）工作業績考核評價體系不完善，績效工資作用發揮不夠

在人事分配制度改革過程中，各個高等學校開展了大量工作，制訂了相關的分配制度和政策，也相繼出臺了相關的工作業績考核辦法，但總體來說都或多或少存在一定問題，工作業績考核評價體系不完善，績效工資的作用發揮不夠。由于教職工的工作有些是可以通過硬化指標進行考核的，但有些工作性質是很難進行量化考核的，所以，在制定考核指標時很難做到科學化和細化。有些工作具有短期效應，在一兩年內就可以取得成效，但有些工作則具有長期效應，需要經過長期的工作和積累才能見到成效。教職工的工作之間差異很大，有些工作很難相互比較和量化等等，這就使人事分配制度的制訂和考核評價體系的設計具有相當大的難度，很難準確把握。教師的主要工作是教學工作和科研工作，科研工作相對容易量化，但教學工作雖然容易量化，但如果將教學質量、學生管理等軟項指標納入考核，則難度相對較大。另外，目前的工作業績評價體系對科研成果和教學工作進行了量化考核，但只講數量而輕視質量，只管近期效果而輕視長遠效應的問題很普遍。學科、學位建設是高等學校教學科研工作中的重中之中，但學科、學位建設非一朝一夕的事，一個非常好的學科專業的誕生，是要經過廣大專業教師長期不懈的共同努力才能完成，需要經過幾代人的奮斗和長期的工作沉淀和積累，具有長期性和長效性的特點。因此，在工作業績考核評價過程中，對學科專業負責人和教學團隊進行長效評價具有非常重要的意義。

（五）教職工收入分配激勵制度和其他激勵制度之間協調性欠缺

高等學校除了收入分配激勵制度外，還有許多其他激勵制度和政策，如教學年度獎勵制度、科研年度獎勵制度、各個層面的先進個人評選制度、職稱評定制度、優秀人才破格提升制度、職務晉升制度、優秀管理干部選拔任用制度等。目前，在促進高等學校隊伍建設過程中，人事分配激勵制度雖然與其它激勵制度一起對隊伍建設有一定程度的促進作用，但二者之間的協調性不夠，促進作用發揮得不好。要充分調動廣大教職工的工作積極性和工作熱情，僅僅靠教職工的收入分配激勵制度是不夠的，而應該使各種激勵制度相互協調、共同促進，才能使高等學校競爭激勵機制的功能真正得到體現，也才能真正建設一支積極向上、充滿活力的教師隊伍。教職工工作的積極性和熱情不僅受到收入分配激勵制度的影響，還受到其他激勵制度或條件的影響，如工作環境、工作條件、團隊協作、工作興趣、生活保障、心情舒暢程度等，有些情況下，這些激勵政策對教職工工作積極性的作用比收入激勵作用更為有效。解決和協調好這些激勵制度之間的關系，對于激勵和調動廣大教職工的工作積極性和工作熱情具有非常巨大的作用。

（六）收入分配公平性不夠，生活保障亟待加強

高等學校教職工的工作性質差別很大，對學校發展的貢獻大小也不盡相同。教職工工作積極性和工作熱情要受到個人經濟收入的激勵，這種激勵作用的程度要受到教職工個人絕對收入和相對收入的影響。相比之下，相對收入對教職工工作積極性和工作熱情的影響作用更大，而收入分配的公平原則在激勵教職工工作積極性和工作熱情方面起著非常巨大的作用。由于教職工對自己的經濟收入和勞動成果與其他人的要進行比較，如果比較的結果是公平的，他們就會心情愉快，工作積極性和創造性便會大大提高，工作的動力就會更足；相反如果比較結果不公平，他們則會產生消極或抵觸情緒，工作積極性和熱情就不夠，工作的動力就不足。如此下去，就會產生惡性循環，對教職工個人和學校的發展都不利。另外，對教職工生活保障方面的工作做得不到位，也影響了教職工工作的積極性和工作熱情。許多生活保障方面，如住房保障、醫療保障、小孩上學、就業保障、娛樂運動保障等都關系到教職工的切身利益，如果在這些方面不能得到保障，教職工就會有許多后顧之憂，不能安心于自己的工作。相反，如果學校幫助解決了教職工的實際問題和后顧之憂，他們就會心存感恩之情，報答學校，專心致志、一心一意地投身于自己的本職工作，為學校的建設和發展貢獻自己的力量。

二、進一步改革高等學校人事分配制度，建立有效的工作績效評價體系

現行人事分配制度中存在的上述問題，在各個高等學校中表現不一，但都或多或少地有所表現。如何研究和有效地解決這些問題，是目前高等學校人事分配制度進一步改革的主要任務。在高等學校人事分配制度改革過程中，許多學校堅持收入分配與工作業績掛鉤，盡可能地實現公平原則，都在大膽地嘗試和探索，逐步形成了各具特色的適合各個學校發展的人事分配激勵制度，其共同特點是逐漸拋棄“大鍋飯”，打破“平均主義”。但整體而言，現行的高等學校人事分配制度與我國快速發展的高等教育還不相適應，競爭激勵作用發揮得還不夠好。所以，必須進一步改革高等學校人事分配制度，使其更好地兼顧激勵、公平原則，不斷地實踐和完善，更具針對性、合理性和有效性。目前，高等學校人事分配制度改革的趨勢是在現有人事分配制度的基礎上，進一步加大改革力度，沖破一切阻力，最大限度地使教職工的經濟收入與其崗位、工作能力和工作業績掛鉤，使收入分配的重心向教學一線教師傾斜，向優秀拔尖人才、學術帶頭人和教學、科研骨干傾斜，適當拉大教職工之間的收入差距，要通過行之有效的、完善準確的教職工工作業績考核評價體系，最大程度地體現公平原則，使高等學校人事分配制度真正發揮其競爭激勵作用。

（一）進一步深化高等學校人事分配激勵制度改革

作為高等學校教育教學改革的一部分，高等學校人事分配制度改革要抓緊進行，不斷深化，改變高等學校人事分配制度改革相對滯后的狀況，使高等學校人事分配制度改革與其它教育體制改革同步。許多高等學校的人事分配制度的制定缺乏調查研究，閉門造車或照抄照搬，使收入分配政策和工作業績評價體系與學校的具體情況脫節或不盡符合，造成的結果是學校投入了大量資金，但沒有起到它應該起到的作用；相反，會造成一系列矛盾，產生負面影響。因此，高等學校必須搶抓機遇，組織專門人員進行專題研究，開展扎實細致的調查研究，廣泛聽取教職工的意見和建議，根據各高等學校的實際情況，研究和制訂切實有效的、適合各高等學校實際情況的、各具特色的人事分配激勵制度和教職工工作業績評價體系，使其最大限度地發揮其應有的作用。

（二）轉變觀念，提高認識，促進改革

觀念和理念更新對于深化改革非常重要。學校各級領導要加強領導，人事管理部門的工作人員要認真負責，通過學習和實踐，改變傳統觀念，提高思想認識，從思想觀念上真正重視人事分配制度改革，要真正認識建立行之有效的教職工工作業績考核評價體系的重要性。這要求制定政策的領導干部要善于走出去，到國內外著名大學去學習，去取經，學習和了解著名大學在這方面的思路、做法和崗位設置情況，學習和借鑒國內外名牌大學好的做法。轉變思想觀念和工作作風，結合自己學校的特點和實際，盡快開展工作。真正樹立“以人為本”，為廣大教師和學生服務的理念，進一步強調教師在學校學科建設和學校發展中的主體地位，強化“優勞優酬”和“公平公正”原則，積極營造良好的工作氛圍，充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步增強他們的責任感、事業心和工作熱情，最大限度地發揮其潛能。要增強工作的緊迫感，提高工作效率，努力以教職工的利益作為一切自己工作的出發點和落腳點，盡可能地解決關系教職工切身利益的問題，一切為教職工著想，為教職工服務，使廣大教職工在心情愉悅的情況下開展自己的本職工作。

（三）高等學校人事分配制度改革的重點是真正實現“優勞優酬”原則

完整而科學的高等學校人事分配制度應該以崗位確定報酬，即根據不同崗位及對學校建設和發展貢獻的大小核定不同的分配標準，使人事分配真正完成收入分配由身份工資向崗位工資的轉化，完成由資歷工資向績效工資的轉化，真正實現“優勞優酬”。認識分配制度要引入競爭激勵機制，適當拉大教職工之間的收入差距，真正實現教職工收入多少與其對學校的貢獻大小掛鉤，實現真正的相對公平。要以學校的長遠發展為依據，以學校的學科、專業建設為龍頭，以培養高層次、高水平人才和教學科研團隊為目標，科學合理地設置相應的崗位體系，并制訂相應的收入分配標準，設計和制定科學合理的人事分配制度和教職工工作業績考核制度。要在不同層面及同一層面的不同方面設立多種獎勵和激勵政策，多層次、多角度形成競爭激勵機制，各激勵政策之間相互協調，共同促進高等學校人才隊伍建設。進一步提高工作業績報酬在整體報酬中所占的比例，真正使人事分配制度起到激勵作用，促進教職工之間的合理競爭，進一步促進團隊建設，促進學科、專業凝煉和發展，促進學校長期、持續發展和綜合實力的快速提高。

（四）高等學校人事分配制度改革要結合學校實際，堅決杜絕照搬照抄

高等學校人事分配制度改革是一項系統的復雜工程，各高等學校要組織專門力量開展扎實細致的工作，要對學校各方面的情況進行充分調研，充分聽取教職工的意見和建議，結合學校的實際情況制定出切實可行、具有特色的人事分配制度和工作業績激勵政策。由于各高等學校之間的財力情況、人員結構、發展狀況和水平等各不相同，教職工的認識水平和理解程度相差懸殊，因此，各高等學校要根據自己學校的實際情況和特色制定相應的人事分配制度和激勵政策。在制訂人事分配制度和激勵政策時，如果相互照搬照抄，不顧教職工的意見和建議，脫離學校實際，出現不公平現象等，不但對學校的發展起不到促進作用，還會起到反作用。特別是西部高等學校，生活條件艱苦，經濟相對落后，留不住優秀人才，廣大教職工靠的是一種奉獻精神和艱苦創業的熱情開展工作，作為西部高等學校在制訂人事分配制度和激勵政策時，更應該結合自己的實際情況，充分考慮方方面面的因素，盡可能做到公平合理、切合實際。在制訂政策時，要充分考慮學科、專業差異，不同學科、專業的不同特點及不同工作之間的區別，例如文學與理學的差異，理學與工學的差異，本科教學與研究生教育的差異，教學工作與科研工作的差異，教學工作與管理工作的差異等，否則，只會造成教職工急功近利，弄虛作假，制造教職工不正常的情緒，影響廣大教職工的身心健康，妨礙學科、專業的正常發展，不利于學校的快速發展。

（五）人事分配制度改革要與師資隊伍建設相適應

高等學校人事分配制度改革的目的是要最大限度地調動廣大教職工的工作積極性和熱情，為學校師資隊伍建設提供堅強保障，營造良好的校園風氣和學術氛圍。所以，高等學校人事分配制度改革應與師資隊伍建設相適應，促進高等學校師資隊伍健康和諧地發展。高等學校的主體是教師和學生，教師在高等學校的教學、科研和學生管理過程中起著非常重要的作用，高等學校的建設和發展主要依靠廣大教師，依靠廣大教師兢兢業業的工作?？茖W合理的人事分配制度和工作業績考核評定政策能夠真正起到激勵作用，對學校師資隊伍建設起到極大的推動作用，為學校發展和學術水平的提高帶來活力和動力。相反，脫離實際的高等學校人事分配制度和考核辦法，會影響教師的團結，在教師之間產生矛盾，對師資隊伍的穩定和發展產生消極影響。高等學校人事分配制度改革要與學校機構改革、人事制度改革和職務、職稱評定聘任等協調進行，共同促進師資隊伍建設。“十年樹木，百年樹人”，對于西部高等學校來說，要培養優秀人才非常不易，要留住人才為我所用也非常難。因此，西部高校人事分配制度改革要注重與學校的實際情況相結合，注重循序漸進原則，重視師資隊伍建設，既要體現工作業績，又要兼顧公平，既要充分發揮激勵作用，又要注意傾聽教職工的意見和呼聲，注意教師隊伍的穩定，推動人事分配制度改革的順利進行，促進高等學校整體水平的提升。

（六）人事分配制度改革要注重教學、科研團隊建設，協調好教學與科研的關系

高等學校教學、科研團隊建設是高等學校建設和發展的核心，有了非常好的教學、科研團隊，才能為學校的跨越式快速發展奠定堅強基礎，提供有力保障。教學工作和科研工作是高等學校的主要工作，是高等學校培養高素質合格人才的基本過程。正確處理和協調教學、科研的關系，使高等學校教學、科研工作協調發展，對于保證人才培養質量至關重要。高等學校人事分配制度改革的核心就是要通過人事分配激勵政策進一步促進高等學校教學、科研團隊的建設和發展，促進教學、科研團隊的和諧與穩定，在此基礎上，通過經濟杠桿的作用，協調教學和科研之間的關系，使其能夠相互促進、協調發展。在高等學校人事分配制度改革過程中，我們不但要注重激勵團隊骨干，而且要注意激勵整個團隊建設，發揮團隊中每一個成員的作用，調動每一個成員的積極性和創造性。在高等學校建設和發展過程中，教學、科研團隊建設非常重要，團隊中每一個成員的作用發揮好了，每個成員發展好了，整個團隊也就建設好了；只有整個團隊得到了良好發展，團隊中的每一個成員才能有所作為，才能夠得到良好發展，二者相輔相成。高等學校的根本任務是培養能夠對社會有用的合格人才，學生培養質量的好壞既取決于高等學校的教學水平，也取決于學校的科研水平。在高等學校建設和發展過程中，教學工作和科研工作同等重要，不可偏廢，因此，高等學校人事分配制度改革就是要通過經濟激勵作用，正確處理和協調好教學與科研之間的關系，使二者相互促進，相得益彰，協調和統一。特別是要認真考慮和分析教學和科研之間的差異，考慮教學工作的特殊性，要考慮制訂與教學質量相關的量化指標，不但要對教學工作進行量化考核，而且要對教學工作進行教學質量評價考核，真正使教學工作業績評價在教職工工作業績評價體系中占有相當大的比重。

（七）要充分發揮各種激勵政策的激勵作用

高等學校人事分配制度改革既要充分發揮人事分配激勵制度的作用，還有充分發揮其他激勵制度和政策的作用，使學校的各種獎勵政策、職稱評定制度、職務晉升制度、干部選拔任用制度等與人事分配激勵制度結合起來，使它們相互協調，共同促進學校工作的健康發展。要通過高等學校人事分配制度改革與教職工工作業績評價體系的有機結合，通過人事分配激勵和其它各種激勵政策的和諧統一，在校園內營造良好的工作條件和學術氛圍，建設和諧校園，充分調動廣大教職工的工作積極性、創造性和工作熱情，使廣大教職工能夠團結協作，積極向上，能夠以主人翁精神投身工作，愛校如家，一心想著學校，關心學校的發展，時刻準備為學校發展貢獻自己的力量，這正是高等學校人事分配制度改革及教職工工作業績考核評價激勵政策制訂的目的。

（八）進一步體現公平原則，加強教職工生活保障建設

高等學校教職工的工作性質不同，對學校發展的貢獻大小也差別很大。要充分調動和發揮每一個教職工的積極性和作用，就必須實現高等學校人事分配的相對公平，體現公平原則。高等學校人事分配制度的改革和深化，就是要根據高等學校的具體情況和實際問題，開展扎實細致的調查研究工作，制訂符合學校實際情況的教職工工作業績考核評價體系，使教職工的收入分配與他們的工作業績相掛鉤，體現優勞優酬原則，體現教職工經濟收入的公平原則，真正實現高等學校人事分配制度激勵機制的良性循環，最大限度地促進高等學校師資隊伍建設、學科學位建設和人才培養質量的提高。同時，高等學校要通過經濟杠桿作用，切實解決教職工所關心的實際問題和生活保障問題，如住房保障、醫療保障等，解決教職工的后顧之憂，使廣大教職工全身心投入工作。

總之，高等學校人事分配制度的改革必須與教職工工作業績評價體系建設相結合，要根據高等學校的具體情況和實際，進行觀念創新和制度創新，引入競爭激勵機制，實現優勞優酬，體現公平性原則。同時，要實現各種激勵制度和政策之間的協調，以學校發展為大局，以學科、專業建設為重點，注重師資隊伍建設和團隊建設，充分調動廣大教師的積極性和工作熱情，解決教職工的后顧之憂，營造良好的校園環境，使廣大教職工一心一意地為學校的發展貢獻自己的力量。

［參考文獻］

［1］王金曼，顏彭麗，牛志盼.事業單位績效工資分配問題研究［J］.行政事業資產與財務，2011，（22）.

［2］王有存，張樹青. 高等教育管理體制改革中的薪酬問題與對策［J］.白城師范學院學報，2011，（6）.

［3］韓昱卓. 事業單位聘用制度改革中存在的問題及對策分析［J］.科技廣場，2010，（9）.

［4］陳宜明. 事業單位工資分配制度改革探析［J］.經濟師，2010，（4）.

［5］王守志.高等學校工資制度改革的幾點思考［J］.中國人力資源開發，2002，（8）.

［6］劉愛東.全面薪酬體系初探［J］. 中國人力資源開發，2005，（6）.

［7］劉耕年，戴長亮，金和征等.北京大學實施崗位津貼制度的實踐與效果［J］.中國高教研究，2004，（11）.

［8］傅端香.充分發揮薪酬的激勵性研究.經營管理［J］.人力資源開發與管理，2003，（6）.

［9］饒蘇敏，李霞.高校教師薪酬制度存在的問題與對策［J］. 人才資源開發，2007，（6）.

［10］戴以勉，劉小輝.高校構建全面薪酬體系探討［J］.江蘇大學學報，2004，（10）.

［11］林健，李煥榮.高校激勵型整體薪酬模式的設計研究［J］.中國高教研究，2004，（8）.

［12］鄒舸.論高校薪酬新體制下長期激勵機制的建立［J］.事業財會，2008，（1）.

［13］高輝.競聘上崗促進人事分配制度改革［J］.圖書館論壇，2005，（3）.

［14］唐永澤.改革高校人事分配制度的深層次思考［J］.中國高等教育，2002，（13）.