醫院人力資源管理研究

[摘要]人力資源管理對于知識性密集型的醫院正常運營起著舉足輕重的作用，其可以更加合理優化資源配置，調動人員的工作積極性，提高醫院的經濟效益和社會效益，促進醫院和諧發展。綜上，建立完善的人力資管理體系是醫院發展的核心基礎。

[關鍵詞]醫院；人力資源管理

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 2095-0616（2012）24-183-02

醫院是政府為了醫療市場的宏觀調控而設立的衛生醫療部門，其承擔著醫療技術的培訓和指導、醫療服務、收費等工作[1]。21世紀，醫學專業逐漸成為人才需求量較大的轉移，我國人力資源處于傳統的人事管理，醫院僅僅是對員工管理的行政部門，對于人力資源管理的真正含義和職能尚未完全展開[2]。

1 人力資源管理工作的重要性

人力資源是目前社會組織競爭的核心要素問題，醫院是高素質、高技術人才隊伍的聚集單位，人力資源管理逐漸成為醫院管理工作的重點問題。目前隨著我國醫療市場的不斷改革，醫院生存的外部環境發生了巨大的變化。醫療市場逐漸由原來的單一結構，向多元化結構發展。醫生是醫院人力資源的核心群體，其工作狀況對于醫院發展有著重要的主導作用。醫生的工作狀態不僅和個人的工作能力有關，同時還和醫生的工作態度密切相關[3]。

2 人力資源管理需要解決的問題

2.1 樹立人力資源管理新理念

以往醫院的人力資源多是直線式管理方式，通過依照嚴格的管理制度，對員工進行監工的管理措施。促使醫院部分員工缺乏歸屬感、成就感，無法正常的發揮醫院員工的主觀能動性，無法滿足員工自我價值的深度體現。通過建立配套的人力資源管理體系，強調尊重人格、崇尚人權、以人為本、調動員工創新潛能，深度實現員工的自我價值，同時也提高了醫院的經濟效益和社會效益。在對于醫院人力資源管理時要對醫院的人力需求進行綜合性的考評，盡可能滿足員工的需求和開發員工創新的潛能。目前醫院處于激烈的競爭環境之中，需要認真的對醫院人力資源內外部的市場競爭環境進行分析，結合醫院自身的發展目標和戰略，對人力資源管理策略進行規劃。通過對醫療市場的調研，掌握醫院內部、外部準確的、有效的人力資源信息，為醫院管理提供有效的人力資源信息支撐，為預測醫院的人力資源潛能提供可靠的理論依據，為人力資源開發和更好的進行總體規劃建立基礎[4]。

2.2 為醫院制定有效的人才培養計劃

首先醫院要完成業務技術建設的培養人才工程。要進行全面的人才培養，然后再點和面相結合，進行重點選拔，一般是從中級、高級技術職稱的中青年工作人員選拔重點的培養苗子，逐步的培養成為學科帶頭人。培養的目的是較好的掌握醫療新技術，逐步跟隨現代醫學發展的腳步，保持醫院在某一學科方面的先進性。加強對醫學一些新興領域的培養，如分子生物學、生物醫學工程、電子醫學等方面進行培養。在臨床上發展綜合性實力的同時建立專科中心，集中力量在某一學科進行重點突破，發展自己的特色專業[5]。

2.3 加強人力資源管理體制的創新工作

打破傳統的經驗化的人力資源管理模式，實行體系化、標準化的管理模式。傳統的人力資源管理模式主要依靠經驗管理，具有一定的主觀性、不穩定性及隨意性。其優點是通過一定的標準對人力資源管理體系進行建立，可以對人力資源管理的內涵進行更好的詮釋，最大限度的體現統一的以人為本的核心思想。科學的人力資源管理體系一旦建立，醫院要定期對管理體系進行監督審核和管理評審，從而對管理體系的績效進行改進，確保管理體系的良性運轉。要建立健全的競爭性機制，全面的推行人才的聘用制度，打破以往終審制度，實行全員聘用，對于一些關鍵崗位和骨干人員，酌情的進行長期聘用，對于無法勝任崗位工作者進行調崗或者解聘。除了崗位能上能下以外，還是行薪酬能增能減，提高醫療人員的競爭意識[6]。

2.4 建立科學合理的績效考核制度和薪酬分配制度

根據考核對象的工作性質和比例，進行分類和分層次的建立考核制度標準，完善考核內容，對考核指標進行細化、量化、分解，逐步給每個指標進行賦分，通過量化的結果反應崗位工作人員工作成績情況。同時將考核結果作為薪酬增減和職稱選拔的標準和依據。在安排薪酬分配制度方面要堅持以下原則：首先堅持按勞分配、效率優先，盡可能避免平均主義、大鍋飯，將績效考核評分和薪酬聯系起來，通過薪酬應對績效考核的差異。根據不同崗位、層級、職責大小劃定薪酬的標準，做到以崗定薪[7]。

因此，要注重人才引進與培養與醫院需求吻合，根據醫院發展的規劃，醫院可持續發展的切入點，制訂不同的人才培養策略。 對于人才招聘，要有面向社會的公開招聘，而內部的提拔任用更會促進人人向上的良好氛圍，兩者的合理應用，推進人才培養和引進雙管齊下，起到“筑巢引鳳”和“筑巢育鳳”作用。

3 醫院人力資源管理特點

在信息系統“四統五全”的人力資源管理新模式下，筆者所在醫院人力資源管理做到了人員底數明、人員狀態明、績效貢獻明和職權職責明[8]。“人員底數明”就是通過系統可以隨時掌握醫院現有工作人員數量及職稱、學歷、類別的分布情況；“人員狀態明”就是實時動態監控醫院員工的在院、休假、出差等在位情況；“績效貢獻明”就是系統可以直觀地反映員工的工作量、科研訓練、醫療質量、醫德醫風等工作實績[9-10]；“職權職責明”就是各部門按職責分工，對不同身份、不同崗位的員工在同一平臺上進行數據同源管理， 實現了從傳統的事務性管理向人力資源規劃調度的根本性轉變[11-12]。

4 結語

在醫院管理發展過程中，人力資源管理是重要的基礎，首先做好人力資源管理，結合醫院的實際情況和發展戰略有效的統一在一起，通過科學合理的獎懲制度，確保人力資源管理和醫院不同時期發展能夠相互匹配，為醫院在長期生存和發展過程中夯實基礎，為在激烈的市場經濟和行業競爭中提升高度和競爭力，促使醫院更加和諧的發展。

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