高校教研人員發(fā)展性評價初探

2012-12-31 00:00:00劉利群

經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2012年29期

摘要：評價與考核的目的不應(yīng)限于對評價對象的業(yè)績與成果的判斷，從而進(jìn)行獎懲，更重要的是能夠通過客觀的評價，幫助評價對象客觀認(rèn)識自我，尋求更快、更好的發(fā)展。為此，對高校教研人員發(fā)展性評價進(jìn)行了初步探索：闡述了高校教研人員發(fā)展性評價的作用，進(jìn)而討論了評價的原則，然后借助360°考核方法提出評價主體的構(gòu)成，最后初步構(gòu)建了高校教研人員發(fā)展性評價指標(biāo)體系并提出評價方式參考。

關(guān)鍵詞：教研人員；發(fā)展；評價

中圖分類號：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）29-0254-03

高等教育的發(fā)展在很大程度上受制于高校教學(xué)科研人員（簡稱教研人員）的素質(zhì)，關(guān)注并為其成長提供有利條件，是促進(jìn)高等教育發(fā)展的重要途徑之一。近年，高校教研人員在面對工作時，更加關(guān)心在職業(yè)生涯中自身的發(fā)展水平與速度。績效評價可以對教研人員的工作進(jìn)行檢測，對其工作的過程或成果的質(zhì)量水平做出合理的評價，發(fā)現(xiàn)其在職業(yè)發(fā)展中的成長軌跡，因此，可以作為促進(jìn)其完善職業(yè)生涯的有效工具之一。但目前對于高校教研人員的工作績效評價多以源于考核需要的獎懲性評價為主，雖然獎懲性評價可以引導(dǎo)教師關(guān)注自己工作績效，思考未來發(fā)展的方向，但由于在該項評價中教研人員通常處于被動地位，而且評價結(jié)果關(guān)系到教研人員的短期利益等因素，對于教研人員進(jìn)行成長規(guī)劃的引導(dǎo)作用有限。因此，發(fā)展性評價的引入和開展，將有效促進(jìn)教學(xué)科研的可持續(xù)發(fā)展。

一、開展高校教學(xué)科研人員發(fā)展性評價的作用

（一）發(fā)展性評價應(yīng)注重教研人員的發(fā)展水平和潛力的評價

發(fā)展性評價重在對教研人員的發(fā)展水平和潛力做出評價，目的在于發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢與不足，以獲得更好的發(fā)展，因此，有利于評價主體和評價對象避免只著眼于短期內(nèi)的利益，矯正職業(yè)行為的短期化、功利化傾向，從而有助于教研人員、高校和高等教育的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）發(fā)展性評價應(yīng)以教研人員的成長為出發(fā)點(diǎn)

發(fā)展性評價“以人為本”，以教研人員的成長為出發(fā)點(diǎn)，可以充分調(diào)動評價對象參與的積極性，在不涉及其短期利益的情況下，可以獲得更客觀的評價結(jié)果，幫助評價對象、高校更清楚教研人員的發(fā)展水平及存在的薄弱環(huán)節(jié)，從而為今后的發(fā)展指出更明確的方向。

（三）發(fā)展性評價應(yīng)加強(qiáng)與評價對象的溝通

通過發(fā)展性評價，可以加強(qiáng)各評價主體及其與評價對象之間的溝通，從而推動教研團(tuán)隊的和諧發(fā)展。同時，在日常管理工作中會對評價對象的職業(yè)發(fā)展形成一定的印象，評價對象可以通過管理者對其職業(yè)發(fā)展印象的評價，分析自身職業(yè)發(fā)展能力的外在表現(xiàn)。

（四）引導(dǎo)教研人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

評價對象通過團(tuán)隊成員的評價，可以分析自身在團(tuán)隊中發(fā)揮的作用，從而促使其思考如何更好地承擔(dān)團(tuán)隊職責(zé)，并從團(tuán)隊獲得更多的支持，

（五）發(fā)展性評價為教研人員的發(fā)展提供好的科研環(huán)境

通過發(fā)展性評價，可以在一定程度上引起或加強(qiáng)有關(guān)方面對教研人員發(fā)展的關(guān)注，從而為教研人員的發(fā)展提供更好的環(huán)境。

二、高校教研人員發(fā)展性評價的原則

為充分發(fā)揮發(fā)展性評價的上述作用，在進(jìn)行發(fā)展性評價時應(yīng)遵循以下原則。

（一）評價主體多元化

教研人員的發(fā)展可以被多個主體感知，包括其自身、授課對象、教研團(tuán)隊成員和管理者等，因此，這些主體應(yīng)該成為發(fā)展性評價的主體。需要強(qiáng)調(diào)的是，教研人員在發(fā)展性評價中不僅是評價對象，也是重要的評價主體，當(dāng)然，在獎懲性評價中也是不可或缺的評價主體。教研人員的管理部門則通過承擔(dān)設(shè)計評價指標(biāo)體系、匯總信息、公布評價結(jié)果等方式在其中擔(dān)任導(dǎo)向和服務(wù)的職能。

（二）評價指標(biāo)全面化

教研人員的發(fā)展首先是作為自然人的發(fā)展，然后才是職業(yè)人的發(fā)展，因此，在發(fā)展評價的指標(biāo)設(shè)計中不僅應(yīng)反映其事業(yè)（主要是教學(xué)和科研）的發(fā)展進(jìn)程，也應(yīng)反映其作為自然人個體的發(fā)展?fàn)顩r，包括身體、心理的狀況，在指標(biāo)的設(shè)計過程中將體現(xiàn)這一原則。

（三）評價資源共享化

雖然發(fā)展性評價與獎懲性評價在目標(biāo)上有很大差異，不能替代，但在一些評價指標(biāo)上可以相互借鑒，尤其是獎懲性的一些評價指標(biāo)，如生評教、教研業(yè)績統(tǒng)計等數(shù)據(jù)可以為發(fā)展性評價中職業(yè)發(fā)展方面所利用，而發(fā)展性評價的結(jié)果則可以為教改研究提供線索和思路。

（四）評價結(jié)果私密化

獎懲性評價的評價結(jié)果一般采取公開的形式，以示評價的客觀、公平；而發(fā)展評價的評價結(jié)果適宜匿名公布的形式，即公布評價結(jié)果的情況，而不公布評價對象的姓名，這樣，既可以尊重評價對象的隱私，避免由于個人信息公開可能帶來的評價有失真實的問題，還可以讓教研人員了解評價結(jié)果，為發(fā)展規(guī)劃的制定和修改提供參考。

三、高校科研人員發(fā)展性評價主體

鑒于上述高校教研人員發(fā)展性評價的作用和原則，可以采用360度評價法作為評價的基本方法。

360°評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。自20世紀(jì)80年代以來，360°評估反饋被國際上許多企業(yè)所采用。在《財富》排出的全球1 000家大公司中，超過90%的公司應(yīng)用了360°考核法。

根據(jù)360°考核法，對于科研人員的發(fā)展有直接感知的主體，即自身、學(xué)生、教研團(tuán)隊成員和直接管理者可以作為發(fā)展性評價4個主體，如圖1。其中，直接管理者、學(xué)生、教研團(tuán)隊成員的評價主體均為多人構(gòu)成。

四、高校科研人員發(fā)展性評價的指標(biāo)體系與評價參考

結(jié)合360°評價法，高校科研人員發(fā)展性評價指標(biāo)體系包括直接管理者評價、科研團(tuán)隊成員評價、自我評價和學(xué)生評價四個維度的指標(biāo)。

（一）直接管理者評價指標(biāo)與評價參考

直接管理者關(guān)注評價對象在組織中的表現(xiàn)與作用，因此，直接管理者的評價內(nèi)容為組織行為規(guī)范、組織貢獻(xiàn)度和個人職業(yè)發(fā)展印象，具體評價指標(biāo)和評價參考依據(jù)建議如下。

1.組織行為規(guī)范評價指標(biāo)與評價參考

（1）組織規(guī)則遵守度

（2）組織活動參與度

關(guān)于組織行為規(guī)范評價可以通過日常組織活動的相關(guān)記錄，如組織活動出勤與參與情況的記錄給出較為客觀的評價。

2.組織貢獻(xiàn)度評價指標(biāo)與評價參考

（1）教學(xué)貢獻(xiàn)度

（2）科研貢獻(xiàn)度

（3）組織和諧貢獻(xiàn)度

關(guān)于教學(xué)貢獻(xiàn)度和科研貢獻(xiàn)度可以根據(jù)評價對象在組織全部教學(xué)和工作量（或業(yè)績）中所占的比重進(jìn)行客觀評價，而組織和諧貢獻(xiàn)度則是根據(jù)評價對象在日常工作中與其他組織成員的交流、合作等情況進(jìn)行評價，相對前者，組織和諧貢獻(xiàn)度的評價直接管理者的主觀判斷因素影響更大一些。

3.個人職業(yè)發(fā)展印象評價指標(biāo)與評價參考

（1）教學(xué)能力發(fā)展度

（2）教學(xué)能力成長度

（3）科研能力發(fā)展度

（4）科研能力成長度

教學(xué)能力和科研能力是教研人員的核心職業(yè)能力，可以分別從發(fā)展度和成長度兩個角度進(jìn)行評價。發(fā)展度是從橫向比較方面給出評價，即根據(jù)評價對象職業(yè)能力相對于其他組織成員或組織要求其達(dá)到的能力水平進(jìn)行評價。成長度是從縱向比較角度給予評價，即將評價對象本期職業(yè)能力與前期比較進(jìn)行評價。目前，獎懲性評價一般注重職業(yè)能力的發(fā)展度的評價，而不涵蓋的成長度的評價，而成長度正是體現(xiàn)教研人員成長軌跡的最主要參考指標(biāo)，即職業(yè)能力在團(tuán)隊中所處位置固然重要，但也要關(guān)注其個人的發(fā)展速度與趨勢。

（二）教研團(tuán)隊成員評價指標(biāo)與評價參考

教研團(tuán)隊成員是評價對象在職業(yè)發(fā)展中較為密切的合作伙伴，對評價對象在團(tuán)隊中的表現(xiàn)與作用有直接的感知，同時，在日常工作中會對評價對象的職業(yè)發(fā)展形成一定的印象。團(tuán)隊成員的評價內(nèi)容為團(tuán)隊行為規(guī)范、團(tuán)隊貢獻(xiàn)度和個人職業(yè)發(fā)展印象。具體評價指標(biāo)和評價參考依據(jù)建議如下。

1.團(tuán)隊行為規(guī)范評價指標(biāo)與評價參考

（1）團(tuán)隊活動參與度

（2）團(tuán)隊職責(zé)履行度

2.團(tuán)隊貢獻(xiàn)度評價指標(biāo)與評價參考

（1）團(tuán)隊發(fā)展貢獻(xiàn)度

（2）團(tuán)隊成員支持度

（3）團(tuán)隊成員信任度

（4）團(tuán)隊精神融入度

3.個人職業(yè)發(fā)展印象評價指標(biāo)與評價參考

（1）教學(xué)能力發(fā)展度

（2）教學(xué)能力成長度

（3）科研能力發(fā)展度

（4）科研能力成長度

需要說明的是，團(tuán)隊行為規(guī)范評價指標(biāo)和個人職業(yè)發(fā)展印象評價指標(biāo)與直接管理者相同或相似，其評（下轉(zhuǎn)271頁）（上接255頁）價參考可與上述直接管理者評價參考一致，不再贅述，但需要強(qiáng)調(diào)的是由于評價主體的關(guān)注角度不同，因此兩者的評價不可相互替代。

團(tuán)隊貢獻(xiàn)度指標(biāo)則需要團(tuán)隊成員根據(jù)對評價對象的印象進(jìn)行評價。

（三）自我評價指標(biāo)與評價參考

對自我的認(rèn)知與評價，可以作為對外界評價結(jié)果的補(bǔ)充與調(diào)整，是自我思考與總結(jié)，并且是制定發(fā)展規(guī)劃的最重要參考，具有一定的主觀性。而作為個人而言，不僅會注重職業(yè)方面的發(fā)展，也會比較關(guān)注作為自然人的發(fā)展，因此，在自我評價中，不僅包括職業(yè)能力發(fā)展的評價，還包括自我滿意度的評價。具體評價指標(biāo)和評價參考依據(jù)建議如下。

1.自我滿意度的評價指標(biāo)與評價參考

（1）身體健康度

（2）職業(yè)幸福感

（3）職業(yè)滿足感

2.職業(yè)能力發(fā)展的評價指標(biāo)與評價參考

（1）教學(xué)能力發(fā)展度

（2）教學(xué)能力成長度

（3）科研能力發(fā)展度

（4）科研能力成長度

（5）團(tuán)隊職責(zé)履行度

（四）學(xué)生評價指標(biāo)與評價參考

目前，在高校中，生評教是對教師評價的重要內(nèi)容，因此，在教研人員發(fā)展性評價的學(xué)生評價維度指標(biāo)上建議借鑒本校的生評教的指標(biāo)體系和結(jié)果，不必另外設(shè)置。