論事業單位績效考核的管理策略

摘要：事業單位的績效考核，是指事業單位在規定的工作目標下，采用特定的指標與標準，對職工在過去的工作中的各種情況如工作行為、政治素質、工作業績等方面作評估，而評估結果要作為對公職人員進行獎懲、工資調整、職務變更、教育培訓、辭退等等管理活動的一個客觀依據，然而國內的事業單位績效考核制度效果往往不是那么令人滿意。本文就從原因入手，詳細分析研究事業單位的績效考核的管理策略。

關鍵詞：事業單位 績效考核 現狀 問題 策略

事業單位：指國家機關或者其他組織（利用國有資產）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛生、科技等活動的一種社會服務組織。

事業單位的績效考核，是指事業單位在規定的工作目標下，采用特定的指標與標準，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質、工作業績等方面）作系統、公正的評估，而考核后的評估結果要作為對公職人員進行獎懲、工資調整、職務變更、教育培訓、辭退等等管理活動的一個客觀依據。科學合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調動出來，從而達到提高員工的工作效率及素質的目的。

一、對事業單位績效考核體系現狀分析

伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內的事業單位都普遍的開始實施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對績效考核認識和理解不到位

當前，相當部分的事業單位對員工進行管理時還是根據計劃經濟來的，也就是指傳統的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數量及內容和質量上都有差別，即時實行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認識。其次，事業單位平時把大部分的的精力都放在了抓業務、抓工作上，沒有對考核進行重視。只是把考核當作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發放的年度考核表應付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。

（二）考試的過程過于簡單，不真實

在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談論的缺點問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經針對領導及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達到公正、客觀、真實的作評價，因此，也很難獲得準確、真實的情況。

（三）考核的內容缺乏一個統一的規范和標準

當前，事業單位在進行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質等進行分類區分。同時，對于量化標準也沒有進行設定，從而導致了績效考核的工作流于形式。一些事業單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標準是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結果也很難進行科學合理的統計和分析。其次，在目前事業單位的績效考核中，大多數都采取讓自己上交述職的報告或工作總結，然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣，就導致難以達到績效考核的目的，不能準確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。

（四）職工和領導的溝通不夠，往往打印象分

職工和領導在平時工作中沒有進行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經常性、制度性的日常的考核。領導和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領導不能對員工的訴求作了解，在進行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進程進行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時，職工也不清楚領導對自己工作情況的認可度，從而不能起到激勵職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價，以達到很好的進行獎懲，但國內許多的事業單位在開展績效考核后，沒有把考核的結果與職工的晉升或薪資的提升結合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業務的素質，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結合，這樣導致了領導及職工的參與性和積極性都不高，如果事業單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進行考慮，就不能發揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。

（六）沒有及時的做考核總結

在績效考核的工作結束后，沒有進行及時的總結，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結果進行充分的利用和轉化，使考核的作用沒有得到充分的發揮。

二、對事業單位績效考核進行改進的策略

面對我國事業單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導向實現自我的發展，事業單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。

（一）真正的認識績效考核

績效考核作為人力資源管理中的一項基礎的工作，需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領導都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認識。事業單位應該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進績效考核發揮作用。

（二）建立專門的績效考核部門

績效考核的工作不應該也不能是一個形式，不能為了完成績效考核工作而進行績效考核，單位要把績效考核工作當作日常的工作去做，要設立專門的部門，安排專人進行負責，要健全職工考核的臺賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據。還能對職工起到監督、督促的作用。

（三）建立績效考核量化、評價的標準

事業單位要根據自身的特點以及職工結構來編制績效考核標準，要從多方面、多角度具體的對德、勤、能、績四個要素進行量化和細化。做到標準細化、指標硬化、打分量化，以增強其可操作性，避免“一把尺子量所有人”的考核體系。在制定績效的評估標準時，要根據不同的部門、不同地區及層次的實際情況來對考核的內容增加評估的維度，其次，還可以增加一些動態的評價指標用于對機動性、臨時性的任務進行考察。一些關鍵的指標能夠進行量化的就盡量的量化，不能進行量化的要運用描述性的語言進行說明。

（四）對職工進行分類的考核達到科學合理的評價

各事業單位都有其獨特性，在工作的內容、重點、職責上都有所差異，因此，對其的評價指標也應該有所不同，不能使用一個統一的標準來進行評價，對不同類別、層次的職工職員要采用不同的評價指標，運用科學的方法來進行考核，要在堅持量化標準的情況下，根據不同的情況來進行考核，加強評價的客觀性；要做到民主公平，擴大信息的來源，廣大的接收職工的意見，使考核效率得到提高，又可以防止領導一個人說了算的局面。做到科學合理、公正的進行評價。

（五）重視平時考核

事業單位各部門可以組織每月一次的考核，把領導評價、員工互評及自我評價結合起來，形成一個完善的評價模式（上下互動，背靠背與面對面相結合，主觀與客觀評價相結合）。并且，要把平時考核的結果進行累積，由單位開展半年一次或者年終一次的綜合的考核，最后以這些考核的結果來評價部門及職工的檔次。

（六）嚴格的堅持考核的原則，做到客觀、公正

只有對考核原則進行嚴格的堅持，層層把關，才能夠使考核具有公正性、科學性、嚴肅性。廣大的職工才能接受考核的結果，同時也可以對職工起到激勵的作用。

（七）加強職工和領導的交流和溝通、

績效考核作為一種對信息的交流和溝通，要求考核的主體要與相關的人員進行溝通和交流，才能發揮考核的作用，對被考核者以及他的工作情況作全面的了解，從而才能做出公正的評價。而被考核者也需要對組織的目標、個人的目標及組織和領導對自己工作能力的認可度進行了解，才能發現自己的不足，找出差距，從而進行改進，以達提高績效的目的。

在進行績效考核的過程中，要進行溝通協調，并對考核的結果進行及時的反饋，建立反饋機制也就十分的有必要。可建立一個面談機制，讓被考核者與考核人在考核的過程中進行溝通和協商，及時對考核結果進行反饋，使被考核者對自身的表現有所了解，并找不不足，進行完善。同時，在考核的時候要給被考核者補充及申辯的機會。通過績效考核對職工進行激勵和鞭策。

（八）要對考核進行總結，充分發揮考核的作用

在考核結束后，要對考核工作中的不足進行總結，以對考核工作進行有效的改進，同時，要根據考核的結果，對職工隊伍的現狀進行分析，找出其中的不足之處，并且給出整改的意見，要求其進行改正；另外，作為一種管理行為，績效考核并不是獨立的，它是與人力資源管理是息息相關的。所以績效考核的結果應該與獎懲、升遷、任職、培訓、職工個人發展及組織的發展等等的進行掛鉤。

三、對績效考核成果進行應用

（一）績效考核與薪資的關系

績效工資在事業單位收入分配中是活的一部分，主要根據工作人員的工作業績及突出的貢獻來進行分配。而許多的事業單位在對績效工資進行執行的時候，沒有按照考核的結果來進行分配。使考核與薪資或年終的績效的分配產生了脫節的現象，現代人力資源管理在分配薪資的時候要按照和遵守公平公正的原則，要在對員工的工作能力及勞動的成果進行評價和計量，進行按勞分配，使績效考核的結果發揮作用，并作為職工報酬的重要依據。

合理的薪資，是對職工的工作成果的一種肯定，同時對職工也能起到激勵的作用，并在單位形成一種整體積進取、公平競爭的良好氛圍。所以，應該把考核與提薪充分的結合，運用薪資來激勵員工，使優秀的認真工作的員工能獲得獎勵和提薪。

（二）績效考核結果與職工晉升、職稱評定的關系

職工在工作時有都希望能得到晉升，得到單位的認可和承認，在好的職位、崗位上進行工作，他們會感到自豪及自尊。如果得不到好的崗位及職位，他們也會不安和惱火。為此，單位應該為職工的晉升開辟一條道路，并做到公平、公正。

每一項的職稱、職務對知識和技能都有其特定的要求，每一個職工也有自己優缺點，要進行合理的安排，首先必須要對職工的情況作全面的了解，以使每個崗位都能有合適的職工，也能使職工在該崗位上充分的發揮自身的優勢。而具體的可以把績效考核結果與職稱的評定與晉升相結合，也就是把職工的日常工作能力、態度、以及工作的績效作為考核的結果，來為晉升及職稱評定的依據。

總結

當前，在事業單位改革中的重要內容是實施規范、準確、全面的績效考核管理，也是人力資源管理的核心內容，對部門、單位及個人進行具體的績效考核，可以對單位的業績效果、運行狀況作出客觀、公正且準確的評估及評價，為單位對員工進行提升、加薪等提供一個重要的依據，同時可以對員工進行規范和管理。只有深入、準確、細致的做好績效考核的工作，為單位開展各項管理工作提供依據，才能把績效考核的作用充分的體現出來。而把績效考核的結果進行有效的利用及轉化，可以使績效考核工作的激勵性及嚴肅性得到真正的維護，從而使人力資源可以高效的發揮作用。同時，加強績效考核管理，對員工隊伍的建設有加強的作用，還可以使員工的進取精神及競爭意識得到激發，并在增強職工在工作中的責任感，提高員工自身的素質等方面都有著良好的影響作用。

最后，加強績效考核管理，對提高人力資源管理水平，促進事業單位改革都有著重要的作用。

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